SALARIZAREA

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. In afara de salariu, se utilizeaza si termenii "retributie' si "remuneratie', de asemenea de origine latina, precum si cel de "indemnizatie', echivalent al remuneratiei demnitarilor alesi ori numiti.

Salariul este pretul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci cand munca se desfasoara pentru sine, este o munca independenta si produce venit; in situatia in care se realizeaza pentru o terta persoana, este munca dependenta si produce salariu.

Elementele salariului

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. In sistemul salarial din Romania, salariul cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la salariul de baza. In terminologia acestei legi, notiunea de "salariu" este practic echivalenta aceleia de salariu tarifar (retributie tarifara utilizata de Codul muncii si de Legea nr. 57/1974 (abrogata aproape in totalitate de Legea nr. 14/1991, aceasta fiind la randul ei abrogata de noul Cod al muncii). Modificarea terminologiei se justifica in primul rand prin aceea ca orice salariu (inclusiv cel "de baza') se stabileste, in principiu, prin negocieri - colective sau individuale -, fara a fi prestabilit prin retele tarifare, liste sau nomenclatoare de functii, prevazute de lege sau de alte acte normative emise in aplicarea ei. Salariul de baza nu este altceva decat partea principala a salariului total ce se cuvine persoanei incadrate pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are, intr-un anumit loc de munca. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala. In schimb, adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca. Adaosurile si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului, pentru ca se platesc numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat (rezultatele obtinute in munca); pentru timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite (pentru compensarea, pe aceasta cale a efortului depus in plus sau a riscului ridicat pe care il presupune munca); daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea economica a muncii prestate.

Categorii de salarii - Salariul nominal si salariul re 434i85e al

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariul nominal si salariul real reprezinta categorii economice ale salariului. Ne referim insa la ele pentru a intelege mai bine rolul salariului, acela de instrument in asigurarea existentei persoanei incadrate in munca si a familiei sale. Salariul nominal consta in suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca depusa. Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si servicii pe care o pot dobandi persoanele fizice cu salariul nominal. In mod normal, raportul dintre salariul nominal si salariul real trebuie sa fie acelasi, adica in diferite perioade cu aceeasi suma de bani primita pentru munca depusa sa se poata procura aceeasi cantitate de bunuri si servicii. Dar sunt numeroase situatiile cand cu acelasi salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumparate mai putine bunuri decat intr-o perioada anterioara. Intr-adevar, atunci cand salariul nominal creste, dar creste si costul alimentelor, al obiectelor de imbracaminte, al altor bunuri de prima necesitate, de fapt salariul real scade, ceea ce evident, afecteaza nivelul de viata al salariatilor si al familiilor lor. Este ceea ce se petrece incepand cu anul 1990 in tara noastra. Salariile normale au crescut spectaculos, dar preturile de consum s-au ridicat intr-o masura mult mai mare.

Confidentialitatea salariilor

Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. El deriva din caracterul individual, personal, al contractului individual de munca si din principiul negocierii directe a salariului. Confidentialitatea joaca un rol stimulativ pentru salariati si permite patronului sa plateasca salarii conform performantelor individuale si rezultatelor muncii fiecaruia, fara convulsii si invidii la locul de munca. In unele contracte colective de munca la nivel de unitate, este mentionata  expres confidentialitatea salariilor.

Se prevede, de asemenea, sanctionarea disciplinara, inclusiv cu desfacerea contractului de munca, a persoanelor cu atributii de serviciu in domeniul salarizarii care nu respecta principiul confidentialitatii salariilor.

Plata salariilor

Salariul se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil. Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca. Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate deter­mina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Obligatia principala a angajatorului este cea de plata a salariului. Aceasta obligatie are caracter sinalagmatic, deoarece ea reprezinta contraprestatia pentru munca indeplinita de salariat. Salariul se plateste in bani, asa cum rezulta din dispozitiile art. 154 alin. 2 Codul muncii. Totusi, ca exceptie - prevazuta de art. 37 alin. 2 din Contractul colectiv unic la nivel national -, la unitatile producatoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plati si in natura; aceasta insa nu poate depasi 30% din salariu. Salariul trebuie platit in lei. Conform reglementarilor Bancii Nationale a Romaniei privind efectuarea operatiunilor valutare, nici un cetatean roman, domiciliat in tara, nu poate fi platit pe teritoriul national cu salariu in valuta de catre orice societate comerciala, inclusiv de catre cele cu capital integral strain, daca este inregistrata ori autorizata sa desfasoare activitati in Romania. Regimul este acelasi si pentru persoanele juridice fara scop lucrativ. Ca exceptie, salariul poate fi platit in valuta, in total sau in parte, atunci cand cetatenii romani sunt incadrati in munca la ambasadele, consulatele ori la organizatiile (sau reprezentantele) internationale care functioneaza in tara noastra. De asemenea, este, salarizat in valuta personalul roman trimis in misiune permanenta in strainatate.

RASPUNDEREA JURIDICA

Raspunderea juridica - in diversele sale forme de manifestare - constituie, fara indoiala, domeniul central al dreptului. Aceasta pentru ca indeplineste rolul de garantie a realizarii dreptului si, sub acest aspect, reprezinta un important factor de eficienta a acestuia.

Conceputa ca o componenta fundamentala a sistemului de drept, raspunderea juridica este, in manifestarile ei concrete, o suma de forme de raspunderi specializate, reglementate de institutii juridice distincte si, pentru ca formele raspunderii (civila, penala, administrativa, disciplinara etc.) se diferentiaza sensibil intre ele, este dificil de construit o definitie care sa inglobeze toate caracteristicile comune ale acestora.

Raportul juridic de raspundere

Raportul juridic de raspundere se naste la savarsirea unei fapte ilicite din vointa legii. Faptele ilicite sunt fapte omenesti prin care se incalca dispozitiile legale. Ele sunt fapte juridice stricto sensu si, ca urmare, pot fi dovedite prin orice mijloc de proba. Faptele ilicite sunt izvorul, imprejurarea de care se leaga nasterea raportului juridic de constrangere.

Consideratii generale privind sanctiunile disciplinare

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina . Ele sunt masuri specifice dreptului muncii, in legatura cu executarea contractului individual de munca, fara a afecta celelalte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor. Ca si sanctiunile de drept penal sau administrativ, sanctiunile disciplinare sunt prevazute expres si limitativ in lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei si cuantumului trebuie sa se faca cu respectarea riguroasa a dispozitiilor legale.

Prin urmare, angajatorul nu poate sa aplice o alta sanctiune, decat una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munca nu pot fi prevazute sanctiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislatia muncii. Este adevarat ca unele statute disciplinare enunta criterii orientative, dar chiar si in aceste cazuri formularile sunt generice, nu se refera la abateri determi­nate. Tinandu-se seama ca sanctiunile sunt enumerate de lege in mod gradat, de la cea mai blanda la cea mai severa, inseamna ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii savarsite, trebuie sa se recurga la criteriile generale pe care tot legea le prevede: imprejurarile in care fapta a fost savarsita; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare; comportarea generali in serviciu a salariatului; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. In conformitate cu dispozitiile legale, fiecare angajator are obligatia de a intocmi regulamentul intern, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, care va cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a)  reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b)  reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

c)  drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;                                                                                                                

e)  reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f)  abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g)  reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

In temeiul art. 259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la  cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator. Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.

Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

De asemenea, conform art. 260 din Codul muncii, orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 259. In sfarsit, in temeiul art. 261 din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate mai sus.

Clasificarea sanctiunilor disciplinare

Sanctiunile disciplinare pot fi clasificate in raport cu doua criterii principale: categoria de personal carora li se aplica si efectele produse. Dupa criteriul categoriei de personal carora li se aplica, sanctiunile disciplinare se impart in:

a)  sanctiuni generale, care sunt prevazute in Codul muncii si in regula­mentele interne, aplicandu-se salariatilor in genere, potrivit dreptului comun;

b)  sanctiuni speciale, care sunt prevazute in statutele de personal sau in statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii, tinandu-se seama de conditiile specifice executarii indatoririlor de serviciu.

Dupa criteriul efectelor produse, sanctiunile disciplinare se pot imparti in sanctiuni cu efect precumpanitor moral si sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.

Sanctiunile disciplinare generale

Sanctiunile disciplinare generale sunt prevazute de art. 264 alin. l din Codul muncii. Conform acestei dispozitii legale, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a)  avertismentul scris;

b)  suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c)  retrogradarea din functie, cu acordarea salariului, corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e)  reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.                 Acest text necesita unele explicatii ce vor fi dezvoltate in continuare.

a) Avertismentul scris. Consta intr-o comunicare facuta salariatului, prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, i se vor aplica sanctiuni mai grave, pana la desfacerea contractului de munca. Ea se poate aplica atunci cand cel in cauza, prin fapta sa, aduce sau poate aduce prejudicii materiale unitatii, ori poate dauna in alt mod bunului mers al acesteia. Aceasta sanctiune are efect precumpanitor moral.                                                                                                               

b) Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Este o sanctiune cu titlu de noutate introdusa in legislatia muncii si, apreciem noi, foarte grava.

Suspendarea contractului individual de munca este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii si plata acesteia, ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata si se deosebeste de desfacerea contractului de munca, cave face sa inceteze toate efectele acestui contract. Pentru ca neindeplinirea prestatiilor de catre salariat sa duca la suspendarea contractului si nu la desfacerea acestuia, este imperios necesar ca neexecutarea sa fie temporara (trecatoare) si sa nu aiba caracter culpabil. Daca aceasta dubla conditie nu este indeplinita, contractul de munca nu va fi suspendat, ci desfacut. In functie de gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, angajatorul, in functie de elementele prevazute expres la art. 266 din Codul muncii, va putea aplica si sanctiunea suspendarii contractului de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Aceasta sanctiune, dupa cum se poate constata, presupune absenta salariatului de la locul de munca, ceea ce inseamna ca el nu presteaza munca ce constituie obiectul contractului sau si, in consecinta, nu poate primi salariul, insa contractul de munca ramane valabil. De altfel, dispozitiile art. 49 din Codul muncii sunt foarte clare in acest domeniu, si anume:

- suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator;

pe durata suspendarii, pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute mai sus, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevedea altfel;

- in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

c) Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. Aceasta sanctiune este, de asemenea, destul de severa si poate fi aplicata de catre angajator, dar tot cu pastrarea raportului de munca. Ca atare, ea este destinata sa se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinara, aduc prejudicii materiale si morale insemnate unitatii, in imprejurari si cu ante­cedente disciplinare, care confera faptei un grad inalt de periculozitate. Alaturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana in cauza isi pierde temporar pozitia ierarhica in colectivul de munca si lucreaza, pe timpul sanctionarii, in subordinea unor persoane egale in grad sau chiar a unor subalterni. Avandu-se in vedere scara sanctiunilor prevazute de lege, retrogradarea trebuie sa produca o diminuare mai substantiala a venitului rezultat din munca, in raport cu sanctiunile la care se refera art. 264 alin. lit. a si b din Codul muncii. Intrucat legea nu cuprinde o prevedere restrictiva, consideram ca nu poate fi acceptata opinia - care a fost sustinuta - ca retrogradarea ar fi posibila numai in functia imediat inferioara. Este insa necesar sa fie respectata conditia legala cu privire la efectuarea retrogradarii numai in cadrul aceleiasi profesii. Retrogradarea trebuie sa fie efectiva, ea implicand nu numai diminuarea salariului, ci si trecerea intr-o alta munca, in mod temporar. Mentinerea mai departe a celui sanctionat, dupa propunerea retrogradarii, in postul avut si indeplinirea efectiva a atributiilor si sarcinilor respective sunt de natura sa atraga obligatia unitatii de a-1 salariza pentru munca efectiv prestata. In sfarsit, pentru a fi legala, retrogradarea poate fi aplicata pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile.

Prin aplicarea sanctiunii retrogradarii, salariul de baza negociat nu se modifica. De aici decurg doua consecinte, si anume: sanctiunea nu se trece in carnetul de munca, iar drepturile care se acorda, potrivit salariului de baza, se mentin.

d) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Intr-o formulare asemanatoare, aceasta sanctiune a fost prevazuta si de vechiul Cod al muncii, care a preluat-o din legea nr.1/1970, in prezent abrogata. Aceasta sanctiune are un caracter preponderent pecuniar, intrucat modifica in mod temporar unul din elementele esentiale ale contractului individual de munca si anume salariul.

e) Reducerea salariului de baza si /sau dupa caz a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% - aceasta sanctiune este aplicabila personalului de conducere al unitatii, care, potrivit legii beneficiaza de aceasta indemnizatie

f) desfacerea disciplinara a contractului de munca - se aplica numai in cazurile cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii (se analizeaza de la caz la caz)         

Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare

In vederea desfasurarii cercetarii prealabile salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute mai sus fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.        

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.                                                                                          

Dupa cum se poate constata, procedura prealabila cuprinde trei operatii distincte: cercetarea propriu-zisa a faptei, ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararii acesteia. Cercetarea, ca operatiune juridica, consta in strangerea probelor, verificarea  eventualelor acte intocmite de cel invinuit, ascultarea eventualilor martori etc.

Ascultarea salariatului si verificarea apararii acestuia

Ascultarea persoanei invinuite constituie o obligatie imperativa, practica judiciara fiind constanta in a sanctiona nerespectarea ei cu anularea sanctiunii. In lipsa unei precizari exprese in lege, ascultarea poate avea loc prin luarea unei declaratii scrise sau chiar orale. Esential este ca cel invinuit sa poata fi pus in pozitia legala de a-si exercita dreptul sau de aparare si, de asemenea, ca unitatea sa poata face, in toate cazurile, dovada ascultarii, indiferent de mijloacele dove­ditoare (procese-verbale, declaratii, martori).

Procedura obligatorie de constatare a abaterii si de aplicare a sanctiunii

Legea stabileste o procedura obligatorie de constatare a abaterii si de aplicarea sanctiunii. Potrivit art. 268 alin. l din Codul muncii, angajatorul dispune apli­carea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Termenul de 30 zile este un termen de prescriptie, deoarece este instituit in scopul valorificarii, prin folosirea unui mijloc prevazut de lege, a dreptului unitatii de a sanctiona disciplinar persoanele incadrate care isi incalca indatoririle de serviciu. Ca orice termen prevazut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv, poate fi intrerupt si suspendat.

Termenul de 6 luni este insa un termen de decadere. Dupa implinirea acestuia, persoana nu mai poate fi sanctionata disciplinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea sanctiunii trebuie deci sa se consume integral inlauntrul perioadei de 6 luni. Termenul de 6 luni incepe sa curga de la data comiterii abaterii, respectiv din ziua savarsirii faptei printr-o actiune sau inactiune. Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data cand apar efectele daunatoare generate de abatere. Sunt cazuri cand momentul savarsirii faptei poate fi despartit in timp de data la care apar consecintele respective. Si in astfel de cazuri are relevanta nu data aparitiei efectelor, ci data savarsirii faptei. Deoarece o abatere disciplinara poate consta si intr-o omisiune a persoanei incadrate in munca, prin neaducerea la indeplinire a unor indatoriri legale sau contractuale, aflandu-ne prin aceasta in prezenta unei abateri continue sau con­tinuate, termenul se va calcula cu incepere de Ia data consumarii ultimului act  al abaterii.

Termenul de 6 luni reprezinta un termen limita, in sensul ca daca de la data savarsirii abaterii si pana la data sanctiunii trece o perioada de timp mai mare de 6 luni, angajatorul pierde dreptul de a aplica sanctiunea disciplinara. Potrivit art. 268 alin. 3 din Codul muncii, decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judeca­toresti competente in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii. Prima problema care necesita precizari in legatura cu termenul de 30 de zile este aceea privind modalitatea de a stabili, cu precizie, momentul luarii la cunos­tinta de catre organul competent sa aplice sanctiunea abaterii savarsite. S-a admis, in mod unanim, ca data inregistrarii sesizarii sau referatului care face trimitere la existenta abaterii reprezinta data luarii la cunostinta. Chiar daca referatul initial nu este complet si se fac alte verificari ulterioare, data care se ia in considerare este insa prima inregistrare. In lipsa unui referat scris si inregistrat, data luarii la cunostinta urmeaza a fi dovedita prin orice mijloc de proba, dat fiind ca luarea la cunostinta constituie o simpla imprejurare, un fapt material.

Organele competente sa aplice sanctiunile disciplinare

In temeiul art. 263 alin. l din Codul muncii, angajatorul dispune de prero­gativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Pentru o corecta intelegere si aplicare a acestui text, trebuie precizat ca, in baza dispozitiilor legale, conducerea diferitelor categorii de unitati este asigurata de organele colegiale (consiliile de administratie, comitetele de directie, consiliile imputernicitilor statului, adunarile generale ale asociatilor), dar si de organe unipersonale (director general, director, directori executivi, administratori etc.). Din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, pozitia preeminenta o au organele unipersonale de conducere. De pilda, art. 32 alin. l din Statutul disciplinar al personalului din transporturi prevede: "Conducatorii trebuie sa ia masuri in vederea prevenirii abaterilor disci­plinare ale personalului, potrivit obligatiilor ce le revin, iar atunci cand faptele s-au savarsit, sa aplice, potrivit competentelor stabilite, sanctiunile disciplinare fara intarziere si cu toata exigenta sau, dupa caz, sa sesizeze si sa propuna masurile corespunzatoare, in raport cu gravitatea faptelor.'

Conducatorii unitatilor au o competenta generala in materie, putand aplica, asadar, orice sanctiune disciplinara. Aceasta competenta rezulta, in primul rand, din dispozitiile legale potrivit carora ei reprezinta unitatea in relatiile cu persoanele fizice si juridice (Decretul nr. 31/1954), si in al doilea rand, din cele prevazute in prerogativa de a organiza selectarea, angajarea si concedierea personalului. Este evident ca o astfel de prerogativa presupune si sanctionarea salariatilor care comit abateri disciplinare.

In cazul societatilor comerciale cu capital privat in care functioneaza un singur administrator, sanctionarea disciplinara se stabileste si se aplica salariatilor societatii de catre acesta. La societatile administrate de mai multe persoane, sanctiunile disciplinare se aplica conform prevederilor contractului (si statutului; societatii; de regula, toate sanctiunile pentru intregul personal salariat se aplica de administratorul competent sa incheie contractul individual de munca, iar cea mai usoara, avertismentul scris, de administratorul care are in subordine salariatul in cauza. Directorii executivi si ceilalti functionari ai societatilor comerciale sun sanctionati disciplinar de consiliul de administratie (comitetul de directie), ori de presedintele acestuia, asa cum se prevede in actul constitutiv. Conducatorul unitatii are o competenta exclusiva in privinta tuturor sanctiunilor. Aceasta competenta generala si exclusiva a directorului (directorul general, managerul) reprezinta consecinta dreptului sau de a incadra personalul unitatii, deci de a incheia contractul individual de munca. Directorul (directorul general), la randul lui, poate fi sanctionat disciplinar de organul care 1-a numit.

Gradul de culpa reprezinta un element esential in stabilirea sanctiunii dis­ciplinare.

Caile de atac impotriva sanctiunilor disciplinare

Plangerea constituie calea ordinara de atac impotriva deciziei de sanctionare disciplinara a salariatului. Cel sanctionat poate contesta decizia in termen de 30 de zile de la data comunicarii, la judecatoria din raza teritoriala a sediului central al unitatii. Sesizarea instantei de judecata cu plangere impotriva deciziei de sanctionare nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare. Rezolvarea plangerii impotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca este de competenta judecatoriei, inclusiv in cazul persoanelor cu functii de conducere, numite de organele ierarhice superioare, precum si al directorilor, directorilor generali si asimilati acestora din organele centrale. Hotararile pronuntate de judecatori in solutionarea plangerii sunt supuse cailor de atac dupa regulile Codului de procedura civila. In anumite situatii se prevede rezolvarea plangerii pe cale ierarhica. Plangerea impotriva deciziei de sanctionare disciplinara se solutioneaza in termen de 30 de zile, acest termen fiind de celeritate, si se refera la organul de jurisdictie, avand caracterul unui termen de recomandare; depasirea lui nu pro­duce efecte asupra valabilitatii hotararii.

In solutionarea plangerii, organul competent se comporta ca organ de jurisdictie a muncii, actul prin care se solutioneaza cauza este un act jurisdictional cu toate efectele proprii acestuia. Deoarece legislatia muncii nu cuprinde prevederi in legatura cu procedura, se vor aplica regulile de drept comun cu privire la citarea partilor, administrarea probelor, respectarea dreptului de aparare. Instanta de judecata poate respinge plangerea - caz in care sanctionarea se considera legala de la data aplicarii ei - sau o poate admite si desfiinteaza in total si retroactiv sanctiunea.

In prezent nu exista un act normativ care sa dea in competenta instantelor judecatoresti aplicarea de catre acestea a sanctiunilor disciplinare, dar nici care sa interzica o asemenea activitate.

Instanta detinand plenitudinea de competenta jurisdictionala disciplinara, indiferent de natura sanctiunii, este in masura sa cenzureze legalitatea si temeinicia sanctiunii aplicate, recunoscandu-i-se dreptul de a aplica ea insasi o sanctiune disciplinara prin inlocuirea pedepsei aplicate cu una mai usoara, stiut fiind ca salariatului nu i se poate inrautati situatia.

Impotriva hotararii pronuntate de judecatorie in plangerea referitoare la sanctiunea disciplinara aplicata pot fi exercitate caile de atac prevazute de Codul de procedura civila. Revizuirea poate fi exercitata de salariatul sanctionat disciplinar in situatia "cand dupa ramanerea definitiva a sanctiunii, lucratorul descopera dovezi noi din care rezulta nevinovatia sa'.

Cererea de revizuire se face in termen de 30 de zile de la data cand lucratorul sanctionat a luat cunostinta de noile dovezi de nevinovatie si se solutioneaza de organul care a analizat plangerea in 30 de zile de la primirea acesteia. Trebuie mentionat faptul ca nimic nu impiedica organul care a aplicat sanctiunea sa-si revoce, total sau partial, propriul sau act in masura in care acesta nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdictie - daca se afla in prezenta unor, probe noi de natura sa duca la concluzia ca salariatul sanctionat nu este vinovat ori ca vinovatia sa este mai mica.