Conflictele de munca

Conflictele de munca

A. Notiune

Reglementarea acestor conflicte se regaseste in art. 248-253 din Codul muncii si in Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Asadar, dreptul comun pentru solutionarea conflictelor de munca este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.

Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.

Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, aceeasi notiune este definita ca reprezentand conflictul individual sau colectiv nascut intre angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca

Intre cele doua texte legale nu exista decat o diferenta: in timp ce prin Codul muncii conflictul de munca este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca cuprinde o definitie care concretizeaza ceea ce Codul exprima prin "orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca".

Esential este faptul ca orice conflict de munca presupune, de regula, existenta unui raport juridic de munca, intemeiat pe un contract individual sau colectiv de munca, in legatura cu care se inregistreaza, la un moment dat, un dezacord intre salariat si angajator ori intre partenerii sociali. Exista conflict colectiv de munca (de interese) si atunci cand dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (cand exista sau nu un raport juridic colectiv de munca).

Nu este un conflict de munca un eventual dezacord dintre salariat si angajator care ar avea caracter politic.

B. Clasificarea conflictelor de munca

a) In functie de actul juridic incalcat (contract individual de munca sau contract colectiv de munca), conflictele de munca pot fi:

- conflicte individuale de munca nascute in legatura cu incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca;

- conflicte colective de munca in legatura cu negocierea, incheierea, executarea sau incetarea contractului colectiv de munca.

b) Dupa cum, s-a incalcat un drept deja nascut sau un interes, conflictele de munca pot fi:

- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaza incalcarea unui drept deja nascut (existent), al uneia sau al ambelor parti;

- conflicte de interese care vizeaza aparitia unui diferend cu prilejul negocierii colective si care, de aceasta data, se refera exclusiv la interese, neputand exista in faza de negociere colectiva drepturi deja constituite (in legatura cu obiectul negocierii).

Conflictele de drepturi si conflictele de interese

A. Conflictele de drepturi reprezinta acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele individuale sau colective de munca (art. 248 alin. 3 din Codul muncii si art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca).

Rezulta urmatoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:

- intervin numai in ipoteza incalcarii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese;

- pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau colective de munca, dar nu si din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestari de servicii sau cele comerciale);

- pot interveni in orice moment al incheierii, executarii ori incetarii contractului individual de munca sau al executarii, suspendarii sau incetarii contractului colectiv si chiar dupa expirarea acestora (daca privesc drepturi nascute in temeiul lor);

- pot avea caracter individual sau colectiv, dupa cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca; in aceste situatii - conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi - nu poate interveni greva (nu este permisa legal);

- orice incalcare de catre salariat a obligatiilor sale da dreptul angajatorului de a-l sanctiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instantei judecatoresti pentru a contesta respectiva decizie;

- orice incalcare de catre angajator a obligatiil 444b19e or sale confera salariatului/salariatilor dreptul de a se adresa instantei judecatoresti; asadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se solutioneaza, in final, de catre instanta judecatoreasca, dupa ce, in prealabil, partile au incercat solutionarea lor pe cale amiabila.

B. Conflictele de interese

Cu prilejul negocierii colective in vederea incheierii contractelor colective de munca este posibil ca intre sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor - care-si promoveaza interesele - si angajator - care-si promoveaza si el interesele - sa apara un conflict colectiv de munca. Deoarece un astfel de conflict se declanseaza in faza de negociere dintre parti - cand nu sunt inca nascute drepturile lor - legea le denumeste conflicte de interese.

Este posibil ca un conflict colectiv sa apara si cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, conditiilor de munca (in conditiile existentei, de aceasta data, a unui contract colectiv de munca multianual).

Conflictele de interese au, asadar, urmatoarele caracteristici:

- de regula, nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat exclusiv in cel al negocierii contractului colectiv de munca; asadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de munca;

- de regula, conflictul de interese nu se poate declansa pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca; prin exceptie, conflictul de interese se poate declansa, asa cum am aratat, si in ipoteza existentei unui contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani in doua dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, si anume:

unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existentei unui contract colectiv de munca);

in caz de divergenta cu prilejul negocierii anuale obligatorii;

- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislatiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca;

- nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

- au intotdeauna caracter colectiv putand avea ca faza finala greva;

- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decat contractul individual de munca.

Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declanseaza daca:

a)          unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;

b)         unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c)         unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca desi negocierile au fost definitivate;

d)         unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale obligatorii, daca exista un contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani;

e)          in caz de divergenta in negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei interventii legislative a izvorat din urmatoarea situatie din practica: in cazul contractelor colective incheiate pentru mai multi ani, daca angajatorul nu incepea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea in art. 12 lit. d) posibilitatea declansarii unui conflict de interese; daca angajatorul isi indeplinea obligatia de a initia negocierea, dar fara sa se poata stabili un acord, pana la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista raspuns la aceasta situatie.

Sindicatul reprezentativ sau, in lipsa acestuia, reprezentantii alesi ai salariatilor, sesizeaza in scris pe angajator in legatura cu revendicarile salariatilor si cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie sa raspunda in doua zile, iar daca raspunsul este negativ sau, desi pozitiv, el este neconvenabil pentru salariati, urmeaza sa se declanseze conflictul de interese propriu-zis.

Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre parti. De aceea, instituie trei modalitati posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:

- Concilierea Reprezinta o faza obligatorie in toate cazurile aparitiei unui conflict de interese, la care participa si un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

In acest cadru se incearca solutionarea conflictului, fara ca reprezentantul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sa aiba competenta legala de a hotari singur incetarea conflictului respectiv. Decizia apartine partilor: daca acestea se inteleg, conflictul inceteaza; daca se inteleg partial, conflictul poate inceta doar daca salariatii hotarasc astfel.

- Medierea. Atunci cand conflictul nu a fost solutionat prin conciliere, partile pot hotari de comun acord initierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

Medierea este o etapa facultativa a solutionarii conflictelor de interese, care intervine numai dupa epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la initiativa oricareia dintre parti, dar intotdeauna de comun acord.

Mediatorul intocmeste un raport, iar daca partile inteleg sa puna capat conflictului, acesta inceteaza.

- Arbitrajul. Reprezinta o etapa tot facultativa a solutionarii conflictelor de interese, lasata la latitudinea partilor, care poate interveni in orice moment al conflictului respectiv, dar numai dupa parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat[1].

Comisia de arbitraj este compusa din:

un arbitru desemnat de angajator;

un arbitru desemnat de salariati;

un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Particularitatea fundamentala a arbitrajului, consta in faptul ca hotararea comisiei de arbitri, chiar daca solutioneaza numai partial revendicarile salariatilor, este obligatorie pentru parti. Ea pune capat conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariatilor si completeaza, conform legii, contractul colectiv de munca.

C. Daca toate incercarile de rezolvare a conflictului de interese au esuat, se poate trece la faza finala si cea mai grava a acestuia, respectiv la greva.

Conform art. 251 din Codul muncii si art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezinta incetarea colectiva si voluntara a lucrului si ea poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictului de interese, cu exceptiile prevazute de lege.

a) Interdictii. Nu pot declara greva:

procurorii si judecatorii;

personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (asadar, intregul personal - militar sau civil);

personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei;

personalul militar si functionarii publici cu statut special (respectiv politistii) din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (asadar, personalul civil - functionari publici - altii decat politistii - si salariatii pot sa faca greva);

personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;

alte categorii de personal carora li se interzice dreptul la greva prin legi organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor internationale cuprinse in conventii ratificate de statul roman.

Functionarii publici civili, de regula, pot sa declare greva.

Limitari:

salariatii din unitatile sanitare, de asistenta sociala, telecomunicatii, radio, televiziune publica, transporturi pe cai ferate, transporturi in comun, salubritate, aprovizionarea populatiei cu apa, gaze, energie electrica si caldura precum si cei din unitatile sistemului energetic national, din cele de la sectoarele nucleare precum si salariatii din unitatile cu foc continuu, pot declara greva, numai daca:

asigura o treime din activitatea normala a unitatii;

satisfac necesitatile minime de viata ale colectivitatii si

nu pun in pericol viata, sanatatea oamenilor si functionarea in deplina siguranta a instalatiilor.

b) Pentru declararea grevei, legea prevede indeplinirea urmatoarelor conditii:

sa se fi parcurs cel putin faza obligatorie a concilierii;

actiunea grevista sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte;

sa fie intrunit acordul numarului legal de salariati (jumatate din membrii de sindicat, daca organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numarul salariatilor daca nu exista sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.

Salariatii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de doua ore, daca aceasta se face cu incetarea lucrului. Ea nu constituie insa o conditie obligatorie pentru declansarea grevei propriu-zise.

Greva propriu-zisa poate fi: totala sau partiala; limitata sau nelimitata in timp; organizata sau spontana (neorganizata); perlata, cand, fara oprirea activitatii, operatiunile de munca se efectueaza deliberat, foarte lent; de zel; turnanta sau in carouri (cand se opreste activitatea succesiv si alterneaza de la un sector la altul); tromboza sau buson (cand inceteaza munca intr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munca si fara ocuparea locului de munca; japoneza (se poarta insemne distinctive fara a se opri lucrul); profesionala; mixta (profesional-politica); politica.

Grevele politice sunt interzise. In fapt, grevele se coreleaza deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritatilor executive, in contextul unei actiuni greviste, nu confera grevei respective un caracter politic. Insa, cererea de schimbare a autoritatilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoritati locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaza un organ investit potrivit procedurilor constitutionale. Deci, caracterul politic al grevei incepe acolo si atunci cand se solicita insasi schimbarea autoritatilor legal investite in stat la nivel national sau local.

In fiecare caz, daca greva are un caracter mixt, profesional-politic, in spiritul si nu in litera legii, instanta trebuie sa analizeze si sa hotarasca in functie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima data in legislatia noastra, greva de solidaritate, ca greva legala. Ea poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati (daca acei salariati se afla in greva). Hotararea de a declara greva de solidaritate se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luata numai de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fata de care se manifesta sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declansa decat in cadrul aceleiasi federatii sau confederatii sindicale (este, intotdeauna, o greva sindicala).

Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi. Ca si greva propriu-zisa, ea trebuie comunicata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

e) Greva la nivel de grup de unitati, de ramura sau la nivel national. Daca greva se declanseaza, de regula, la nivel de unitate, legal, este posibil sa aiba loc si la nivele superioare, inclusiv la nivel national (din moment ce contracte colective de munca se negociaza si la respectivele nivele - potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca). Dar, conflictele de interese - inclusiv greva - pot avea loc la aceste nivele numai daca, in prealabil, se inregistreaza astfel de conflicte (de interese) la unitatile care fac parte din structurile respective (grup, ramura, nivel national).

D. Drepturile si obligatiile salariatilor in cazul grevei.

a) Participarea la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe.

Pe durata unei greve declansata intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Legea prevede, asadar, posibilitatea intrarii in greva, pe parcurs, si a unor salariati ce nu fusesera reprezentati in etapele preliminarii de solutionare a conflictului de interese; fireste, in acest caz, nu este vorba de o "greva de solidaritate", lipsita de sens la nivelul aceleiasi unitati. Trebuie aratat, insa, ca, intr-o asemenea situatie, de extindere a grevei, revendicarile nu pot fi altele sau mai multe decat cele initiale, cu privire la care au fost deja indeplinite cerintele legale ale declansarii ei.

b) Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu. In consecinta, in principiu, nu poate fi antrenata raspunderea juridica a salariatilor datorita grevei (legale). Dar, in cazurile in care greva este suspendata de catre instanta de judecata ori este declarata ilegala, organizarea sau participarea la greva, in continuare, constituie incalcari ale obligatiilor de serviciu si atrag raspunderea juridica. Ca urmare, celor care organizeaza declansarea sau, dupa caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de munca in baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).

c) Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de drepturi si anume:

q       cele care decurg din raportul de munca; fac exceptie, in mod logic, de la aceasta regula - nemuncindu-se - dreptul la salariu si la sporuri salariale.

Salariatii beneficiaza, pe de o parte, de drepturile de asigurari sociale si, pe de alta parte, de vechime in munca pe intervalul cat au participat la greva. din momentul in care justitia ori comisia de arbitraj au hotarat suspendarea ori incetarea grevei ca ilegala, drepturile de mai sus nu se mai acorda (daca greva continua).

Sindicatele - daca au fonduri - ii pot sustine financiar pe grevisti (in temeiul principiului libertatii sindicale si al independentei lor patrimoniale).

q       de a fi reprezentati de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii alesi ai salariatilor, in relatiile cu unitatea sau asociatiile patronale, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazul in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.

d) Legea prevede si o serie de obligatii ale tuturor salariatilor grevisti ori numai ale organizatorilor grevei:

q       cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva; daca actiunea intreprinsa pentru incetarea lucrului are loc prin amenintari sau violenta, aceasta constituie infractiune;

q       grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare activitatea;

q       conducerea unitatii nu va putea incadra persoane care sa-i inlocuiasca pe cei aflati in greva (asa-numiti "spargatori de greva");

q       organizatorii, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia ca, pe durata grevei, sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor; neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei necorespunzatoare constituie cauza de nelegalitate, atat pentru declararea grevei, cat si pentru desfasurarea ei;

q       in timpul grevei, organizatorii au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea solutionarii adecvate a revendicarilor ce formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitatii.

E. Suspendarea grevei

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita Curtii de Apel suspendarea grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor (a grevistilor insisi, a colectivului din care fac parte sau a comunitatilor locale ori a altora).

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data inceperii grevei (adica a incetarii propriu-zise a lucrului) sau de la data continuarii ei. In acest ultim caz se are in vedere ipoteza in care greva a mai fost, anterior, suspendata, si, dupa epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou intrerupt.

F. Greva inceteaza prin

- renuntare;

- acordul partilor;

- hotarare judecatoreasca (in cazul in care greva este ilegala si unitatea se adreseaza tribunalului cu o cerere in acest sens). Recursul, in acest caz, se judeca la Curtea de Apel.

G. Raspunderea juridica pentru pagubele cauzate unitatii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei.

Salariatilor, care s-au declarat de acord cu greva, si care si participa la greva, le revine o raspundere solidara cu organizatorii numai daca au stiut de la inceput (din momentul adoptarii hotararii de declansare a grevei) ca se incalca normele legale.

H. Greva - posibila cauza de forta majora.

Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forta majora in raporturile cu salariatii sai deoarece greva nu este o imprejurare nici straina de acesta, si nici imposibil de inlaturat.

Nici in raporturile cu tertii cu care are diverse contracte - comerciale, civile, administrative -angajatorul, de regula, nu poate invoca greva drept caz de forta majora. Prin urmare, raspunde fata de cocontractantii sai (pentru neexecutarea totala sau partiala a obligatiilor sale contractuale).

Greva are caracter de eveniment de forta majora si il exonereaza pe angajator de raspundere contractuala fata de terti, daca:

are caracter spontan (si este fara legatura cu angajatorul, cu conditiile de munca sau/si de salarizare);

este de solidaritate (deoarece o astfel de greva apare ca exterioara realitatilor interne din colectivul de munca, se raporteaza la o imprejurare exterioara, imprevizibila; in plus, rezolvarea situatiei care a generat-o nu depinde de angajator);

greva politica (la fel, exterioara, imprevizibila si nedepinzand de angajator rezolvarea situatiei care i-a dat nastere).

Greva poate constitui caz de forta majora in mod exceptional, daca, in temeiul principiului libertatii contractuale, partile au prevazut expres in contract ca greva este exoneratoare de raspundere contractuala.

Particularitatile jurisdictiei muncii

A. Jurisdictia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de munca referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca (conflicte individuale de drepturi) si a contractului colectiv de munca (conflicte de interese si conflicte colective de munca).

Daca normele speciale cuprinse in legislatia muncii - in Codul muncii si in Legea nr. 168/1999 - nu sunt suficiente, se aplica in completare normele de drept comun (Codul de procedura civila).

B. Reglementarile in vigoare evidentiaza, in raport cu normele de drept comun, urmatoarele principii ale jurisdictiei muncii:

a) sesizarea organelor de jurisdictie a muncii se realizeaza, de regula, de catre partea interesata, iar nu din oficiu;

b) accesibilitatea - prin inlaturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implica solutionarea cauzelor;

c) compunerea completelor de judecata la instanta de fond (la tribunal) cu participarea asistentilor judiciari;

d) solutionarea divergentelor intre parti, pe cat posibil, prin buna intelegere, respectiv prin dialog, inclusiv in fata instantelor judecatoresti;

e) celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotararilor privind conflictele de munca.

C. Particularitatile jurisdictiei muncii, fata de normele procedurale civile, sunt:

1. Cu privire la competenta:

a) Materiala , care presupune o delimitare intre instante de grad diferit in functie de obiectul si valoarea cauzei deduse judecatii.

In materia conflictelor individuale si colective de munca tribunalul este instanta de drept comun

Prin exceptie, pana la data de 1 ianuarie 2009, judecatoria este competenta, in prima instanta sa rezolve cauzele in legatura cu rectificarea inscrierilor efectuate in carnetele de munca de catre angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 in lipsa unei reglementari speciale, si aceste cauze vor fi solutionate de catre tribunale.

Tot o exceptie, de la competenta de drept comun, ca prima instanta, a judecatoriei, este si competenta Curtii de apel cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (daca ar putea fi afectate viata sau sanatatea oamenilor).

b) Teritoriala, care se stabileste in functie de subiectul de drept care introduce cererea de chemare in judecata si de domiciliul, resedinta sau sediul acestuia.

Astfel, in timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedura civila) este competenta, de regula, instanta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul (resedinta) paratul, in materia solutionarii conflictelor de munca este competenta teritorial instanta in a carei circumscriptie isi are sediul, respectiv domiciliul (resedinta) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).

Este o solutie in favoarea salariatilor si a organizatiilor sindicale, atunci cand au calitatea de reclamanti.

Se impune evidentiat ca, in ce priveste conflictele de munca, este vorba despre o competenta teritoriala exclusiva, pe care nici partile, nici instanta nu o pot inlatura.

Eventuala necompetenta teritoriala, daca nu a fost ridicata de catre parti, trebuie sa fie pusa in discutie de catre instanta din oficiu.

2. Cu privire la compunerea instantei de judecata:

a) Conform regulii stabilite in dreptul comun, solutionarea cauzelor in prima instanta se realizeaza de catre un complet format exclusiv din magistrati (judecator/judecatori). Dimpotriva, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004, completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca se constituie din doi judecatori si doi asistenti judiciari.

Asistentii judiciari sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, in temeiul desemnarii lor de catre patronatele reprezentative si, respectiv, de catre organizatiile sindicale reprezentative.

Asistentii judiciari nu sunt magistrati in sens propriu. Ei participa la deliberari cu vot consultativ si semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza in hotarare, iar daca exista o opinie separata se motiveaza distinct.

3. Cu privire la sarcina probei. In dreptul comun sarcina probei revine reclamantului (onus probandi incumbit actori).

Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului. El este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

4. Cu privire la celeritatea procedurii.

In cazul jurisdictiei muncii, exista, ca cerinta legala specifica, o celeritate mai accentuata decat in dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii si art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munca se judeca in procedura de urgenta. In baza acestei exigente:

- termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile (art. 286 alin 2 din Cod);

- procedura citarii se considera a fi legal indeplinita, potrivit art. 286 alin 3 din Codul muncii, daca partile au primit citatia cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de infatisare ;

- hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile in fondul cauzei; posibilitatea amanarii pronuntarii are caracter exceptional, respectiv numai in situatii deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronuntarea sa fie amanata cu maxim 2 zile ;

- hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare .

5. Spre deosebire de dreptul comun in care caile ordinare de atac sunt, de regula, recursul si apelul, deci doua, - in cazul jurisdictiei muncii exista o singura cale ordinara de atac - recursul (la Curtea de Apel).

Instanta competenta sa judece recursul - fata de hotararea tribunalului - este Curtea de Apel.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca)

6. Cu privire la caracterul hotararii instantei de judecata si la motivele de recurs si de casare.

a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotararile pronuntate in fond (de catre tribunal) sunt definitive si executorii de drept. Asadar, aceste hotarari pot fi puse in executare independent de faptul ca partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului, prevazuta de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

Daca hotararea instantei in fond (a tribunalului) este atacata cu recurs, competenta de solutionare a acestuia apartine Curtii de apel . In cazul in care aceasta instanta admite recursul si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea hotararii pronuntate in recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin caile extraordinare de atac, respectiv: contestatia in anulare , revizuirea sau recursul in interesul legii .

In cazul declansarii unei greve apar doua situatii distincte:

angajatorul poate introduce o cerere de incetare a grevei ilegale - daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii - cerere care se judeca, in fond, de tribunal - si care va pronunta o hotarare executorie si definitiva; recursul la aceasta hotarare a tribunalului se judeca de catre Curtea de Apel.

o cerere de suspendare a grevei - daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmeaza toate celelalte cauze care se solutioneaza in fond de catre tribunal, aceasta cerere se judeca de catre Curtea de Apel care va pronunta o hotarare irevocabila.

b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevazute in dreptul comun de art. 304 din Codul de procedura civila . Avand in vedere ca in materia conflictelor de munca exista o singura cale de atac - recursul - el se poate intemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 304¹ din Codul de procedura civila). Curtea de Apel examineaza conflictul de munca, in fondul sau, sub toate aspectele.

c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotararea se caseaza si cauza se trimite la instanta de fond, numai in urmatoarele cazuri:

- solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta;

- judecata in fond a avut loc in lipsa partii, care nu a fost legal citata ;

- in cazul in care prima instanta nu s-a pronuntat asupra fondului cauzei.

7. In cadrul jurisdictiei muncii, pe prim plan, se impune incercarea de a solutiona conflictele de munca pe cale amiabila.

A. Inainte de a se sesiza instanta:

a) Atunci cand conflictul de munca se refera la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, legea stabileste obligatia de a incerca solutionarea lui pe cale amiabila (art. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999), instituind si proceduri de solutionare amiabila a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizata de catre angajator in cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea salariatilor pe motiv de sex, conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati); astfel de proceduri se pot stabili si cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin contractul colectiv de munca).

Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune: "pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege". Rezulta ca prin contractul colectiv de munca de la nivelul unitatii, trebuie sa se stabileasca in mod obligatoriu, pentru toate categoriile de conflicte individuale de munca, proceduri de solutionare amiabila - conciliere, mediere. In concluzie, atat salariatul, cat si angajatorul trebuie ca, inainte de a se adresa instantei judecatoresti, sa incerce solutionarea conflictului individual de munca pe cale amiabila (fara a se putea insa apela si la arbitraj).

Insuccesul rezolvarii amiabile a unui conflict individual de munca lasa deschisa oricareia dintre parti, potrivit Constitutiei, posibilitatea de a sesiza instanta judecatoreasca.

b) Cand conflictul de munca se refera la negocierea colectiva - asadar, in cazul conflictului de interese - legea instituie, asa cum am aratat, procedura amiabila de solutionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj).

Si in cazul conflictelor colective de drepturi partile pot sa faca uz de proceduri amiabile in vederea solutionarii lor (fara a fi, insa, obligatorii).

B. Dupa sesizarea instantei si inceperea procesului:

- la prima zi de infatisare, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului prin impacarea partilor (potrivit art. 134 din Codul de procedura civila, se considera a fi prima zi de infatisare aceea in care partile, legal citate, pot pune concluzii).

Asadar, legal, procedura prealabila a incercarii de impacare este obligatorie in conflictele de munca. Strict juridic, obligatia instantei este o obligatie de diligenta (de a incerca, nu si de a obtine efectiv impacarea), ceea ce nu inseamna ca ar putea sa nu incerce impacarea partilor. Mai mult, in mod normal, incercarea de impacare a partilor - nereusita - trebuie consemnata in incheierea de sedinta. In caz contrar, neindeplinirea incercarii de impacare a partilor antreneaza nulitatea absoluta a hotararii date in cauza.

Fireste, daca nu se realizeaza impacarea partilor, se trece la judecarea cauzei in fond.

8. Taxa de timbru

Spre deosebire de regimul juridic aplicabil in dreptul comun[17], in scopul asigurarii liberului acces la justitiei, conflictele de munca rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt scutite de taxa de timbru (art. 284 din Codul muncii). Acelasi regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedura.