Contractul individual de munca

Contractul individual de munca

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Trasaturi

Contractul individual de munca:

- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele legislatiei muncii;

- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputand exista decat salariatul si angajatorul;

- este bilateral (sinalagmatic), dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti;

- presupune o obligatie speciala a salariatului, de a face, adica de a munci, care se executa intotdeauna in natura, nefiind posibila executarea acesteia prin echivalent;

- este oneros, ambele parti urmarind obtinerea unui folos patrimonial;

- este un contract cu executare succesiva, adica munca este esalonata in timp; aceasta continuitate are, in ce priveste timpul de lucru, o limita maxima legala (8 ore pe zi, 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare) - inexistenta in cazul contractelor civile sau comerciale care presupun prestearea unei munci;

- se incheie intuitu personae, adica luandu-se in considerare calitatile personale ale partilor contractante;

- are caracter comutativ, intinderea drepturilor si obligatiilor partilor fiind cunoscute din chiar momentul incheierii contractului;

- nu poate fi afectat de conditie (nici suspensiva, nici rezolutorie);

- este consensual; chiar daca se incheie numai in forma scrisa, contractul exista si daca, fara un act scris, partile au realizat un acord si a inceput prestarea muncii, salariatul avand posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) sa probeze existenta contractului prin orice mijloc de proba; atunci cand angajatorul nu ar incheia contractul in scris, daca cerinta formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru ca respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita aceasta imprejurare, legiuitorul ii permite salariatului sa faca proba contractului in orice fel;

- dupa incheierea contractului individual de munca intervine subordonarea salariatului fata de angajator; in contractele civile sau comerciale aceasta subordonare este exclusa. Salariatul nu este obligat sa execute decat ordinele si dispozitiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor sai ierarhici. In caz contrar, el va raspunde disciplinar, contraventional, eventual, daca exista si un prejudiciu, si patrimonial etc. In plus, si o dispozitie conforma legii, daca este data cu infrangerea ratiunii pentru care exista chiar dreptul in cauza, ar putea constitui un abuz de drept devenind, in acest fel, tot ilegala.

Tinand seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileste o serie de masuri in favoarea lui, cautand sa echilibreze relatiile dintre cele doua parti. De aceea, legislatia muncii este, in principal, o legislatie de protectie a salariatului.

- in principiu, in contractele civile sau comerciale, oricare dintre parti poate sa renunte, total sau partial, la drepturile sale sau sa accepte agravarea raspunderii sale. Dimpotriva, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunta la drepturile ce ii sunt recunoscute prin lege. Orice renuntare a salariatului - care ar contraveni, deci, acestui text legal - este nula, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, in favoarea sa, de o astfel de clauza prin care ar fi indreptatit - in raporturile sale cu salariatul - la mai mult decat ii permite cadrul legal.

Capacitatea juridica

Capacitatea juridica a celui care se incadreaza in munca (a salariatului)

a) Conform Constitutiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot incadra in munca incepand cu varsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii in varsta de 16 ani pot incheia singuri, in numele lor, contracte individuale de munca; intre 15 - 16 ani, minorii pot incheia contracte individuale de munca numai cu acordul prealabil al parintilor/tutorelui; in lipsa acestui acord, contractul individual de munca este nul; insa nulitatea se poate remedia, ulterior, daca se exprima expres acordul parintilor sau al tutorelui. Daca insa parintii isi retrag acordul, in masura in care se considera ca ii sunt periclitate minorului sanatatea, dezvoltarea fizica si psihica, contractul individual de munca inceteaza de drept in temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

In afara de minorii sub 15 ani, nu pot incheia contracte individuale de munca nici persoanele puse sub interdictie judecatoreasca datorita alienatiei sau debilitatii mintale, chiar si in momentele de luciditate pasagera.

b) legislatia muncii cuprinde o serie de reglementari care urmaresc stimularea angajarii lor. Mentionam, in acest sens:

Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajarii tinerilor este declarata o prioritate a statului;

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, in care se prevad indemnizatii pentru absolventi, la prima angajare, precum si facilitati fiscale pentru angajatorii care incadreaza absolventi;

Legea nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, prin care angajatori sunt stimulati fiscal sa incadreze tineri, prin contracte pe durata determinata, dar numai pe perioada vacantelor. In aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 726/2007;

Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificarile ulterioare, care a instituit un sistem de stimulare a sustinerii financiare, de catre viitorii angajatori, a tinerilor aflati in perioada de formare profesionala.

Capacitatea juridica a celui care incadreaza in munca (a angajatorului)

A. Persoana juridica. Capacitatea de a incheia contracte individuale de munca a comerciantului - angajator se circumscrie principiului specialitatii capacitatii de folosinta. Conform acestuia, persoana juridica nu poate incheia legal decat acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost infiintata (obtinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economica mentionate in actul constitutiv). In caz contrar, contractele in cauza sunt nule.

Contractele individuale de munca se incheie de catre organul sau persoana indreptatita, legal, sa reprezinte respectiva persoana juridica. Actele si faptele celor aflati in conducerea unei persoane juridice se considera ca sunt ale persoanei juridice insesi.

Persoanele care pot incheia legal contracte individuale de munca pot delega aceasta atributie altor persoane din subordinea lor, caz in care contractul este valabil daca s-a incheiat cu o astfel de persoana imputernicita. Daca insa contractul individual de munca s-a incheiat cu o persoana care nu avea imputernicire in acest sens sau care si-a depasit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativa.

B. Persoana fizica. Comerciantul care desfasoara o activitate economica independenta - persoana fizica - poate avea calitatea de angajator numai in cazul contractului de ucenicie la locul de munca sau in cazul in care obiectul contractului individual de munca excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv.

Consimtamantul

Contractul se incheie ca urmare a consimtamantului partilor, dat in deplina cunostinta de cauza. Consimtamantul trebuie sa fie neechivoc, sa exprime in mod cert intentia de produce efecte juridice, sa fie exteriorizat (deoarece tacerea nu are valoare juridica de consimtamant) si sa nu fie viciat printr-un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta).

Codul muncii reglementeaza obligatia de informare de catre angajator a persoanei selectate in vederea angajarii cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv:

locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in mai multe locuri;

sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

durata perioadei de proba;

functie/ocupatie si atributiile postului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele:

durata contractului (daca este pe durata determinata sau un contract de munca temporara);

durata concediului de odihna;

conditiile de acordare - reciproca - a preavizului de catre parti si durata acestuia;

durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului;

indicarea contractului colectiv de munca aplicabil.

Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaza expres faptul ca toate aceste elemente trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca. Orice modificare, a oricarui element de mai sus, implica un act aditional la contractul de munca.

Pentru ca angajatorul sa fie protejat, poate incheia cu salariatul un contract de confidentialitate. Fara a fi prevazuta expres in Codul muncii, si salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezinta la incadrarea in munca).

Angajatorul are dreptul sa se intereseze asupra viitorului salariat la fostii sai angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesionala si numai daca cel in cauza este de acord.

Cauza si obiectul

Cauza. Este formata din mobilul pentru care persoana incheie contractul respectiv. Pana la proba contrarie, ea este prezumata ca exista in orice contract si ca este licita.

In contractul individual de munca, pentru salariat, cauza o constituie obtinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regula, realizarea profitului (in cazul angajatorului comerciant persoana juridica) sau a obiectului specific de activitate (in cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).

Art. 15 din Codul muncii precizeaza expres ca este interzisa incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale.

Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc partile, respectiv din prestatiile lor, - in principal, munca salariatului si plata ei cu titlu de salariu de catre angajator.

Conditii necesare pentru incheierea contractului individual de munca

A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii in cazurile prevazute de lege. Spre exemplu, in cazul in care organele de politie certifica faptul ca persoana nu are cazier - spre a fi gestionar - sau in cazul in care autorizarea vizeaza competenta strict profesionala (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). In anumite situatii, este posibil sa se ceara o atestare, caz in care un anumit organ atesta, pe baza de verificare, existenta capacitatii profesionale a persoanei in cauza.

Absenta avizarii, autorizarii sau atestarii antreneaza nulitatea contractului, care poate fi insa remediata. Daca insa pe parcursul executarii contractului individual de munca se retrage avizul, autorizatia sau atestatul, contractul inceteaza de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).

B. Examenul medical

La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu, inainte de proba practica, de examen, concurs ori perioada de proba. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

C. Conditii de studii

Cu exceptia muncitorilor necalificati, pentru orice meserie, functie sau post se cer anumite conditii de studii.

Verificarea pregatirii profesionale in munca presupune:

- sa se respecte Clasificarea ocupatiilor din Romania;

- sa se faca verificarea pregatirii profesionale.

Angajatorul poate sa verifice candidatul prin concurs, examen, proba practica, interviu, perioada de proba.

Perioada de proba se poate insera in orice contract de munca, fie de la bun inceput, de sine statator, fie dupa ce salariatul a parcurs una din modalitatile de verificare mai sus precizate.

Perioada de proba este:

- de cel mult 30 de zile pentru functiile de executie;

- de cel mult 90 de zile pentru functiile de conducere;

- de cel mult 5 zile in cazul muncitorilor necalificati.

Legal, perioada de proba nu are caracter obligatoriu. Totusi, ca exceptie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, in cazul absolventilor cu studii superioare (pana la 6 luni) si in cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucratoare).

Pe parcursul perioadei de proba, angajatorul nu este indreptatit sa stabileasca salariatului alte sarcini decat cele obisnuite pentru postul in cauza.

O noua perioada de proba nu poate fi impusa cand, dupa o concediere colectiva, se reia activitatea si salariatii sunt reangajati pe aceleasi locuri de munca si nici atunci cand salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicala (art. 61 lit. c din Codul muncii) sau pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d din Codul muncii). Interdictia de a utiliza perioada de proba in aceste situatii decurge din inexistenta vinovatiei celui in cauza.

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existentei contractului de munca nu se poate stabili decat o singura perioada de proba aceleiasi persoane. Ulterior, daca persoana in cauza trece in alt loc de munca in aceeasi profesie, nu poate fi stabilita o noua perioada de proba.

Potrivit legii - art. 33 din Codul muncii - angajatorului nu i se permite sa angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. Legiuitorul a urmarit in acest fel sa se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.

Prin exceptie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba daca:

- debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie/post sau profesie;

- urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Conform art. 31 alin. 4¹ din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. Asadar, avantajul includerii perioadei de proba - in fond, o clauza legala de dezicere - este acela ca oricare dintre parti poate denunta contractul care, in acest fel, inceteaza, fara a fi necesar sa motiveze si fara a respecta un termen de preaviz.

D. Conditiile de vechime in munca

Conditiile de vechime in munca, de regula, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de catre comerciant in mod rational, respectiv sa nu fie excesive. Vechimea in munca si alte perioade pe care legea le asimileaza vechimii in munca se certifica pana la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de munca, iar dupa aceasta data prin adeverintele eliberate de catre angajator, in baza registrului de evidenta a salariatilor.

E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisa, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca partile sa poata proba existenta raportului juridic de munca si continutul acestuia). Astfel, contractul individual de munca exista chiar daca nu a fost incheiat in forma scrisa.

Fiecare contract individual de munca trebuie sa fie inregistrat la inspectoratul teritorial de munca.

Legea obliga fiecare angajator sa tina un registru de evidenta a salariatilor in care sa se regaseasca toate contractele individuale de munca incheiate in ordinea lor cronologica.

Obligatia de a incheia contractul individual de munca in scris revine angajatorului, sub sanctiunea amenzii contraventionale.

Continutul contractului individual de munca

Este format din totalitatea drepturilor si a obligatiilor partilor. In art. 39 din Codul muncii sunt enumerate drepturile si obligatiile salariatului, iar in art. 40 cele ale angajatorului.

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusa; dreptul la repaus zilnic si saptamanal; dreptul la concediu de odihna anual; dreptul la egalitate de sanse si de tratament; dreptul la demnitate in munca; dreptul la securitate si sanatate in munca; dreptul de acces la formare profesionala; dreptul la informare si consultare; dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condi­tiilor de munca si a mediului de munca; dreptul la protectie in caz de concediere; dreptul la negociere colectiva; dreptul de a participa la actiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; obligatia de a respecta disciplina muncii; obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului sunt, in principal: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare sala­riat, in conditiile legii; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile disciplinare corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorul trebuie sa execute urmatoarele obligatii principale

- sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

- sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;

- sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

- sa comunice periodic salariatilor situatia economica si finan­ciara a unitatii;

- sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

- sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

- sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

- sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

- sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Contractul individual de munca cuprinde doua parti si anume:

- partea legala (care este constituita din drepturile si obligatiile prevazute expres de lege);

- partea exclusiv conventionala, negociata de parti cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice si a bunelor moravuri.

Continutul contractului individual de munca este format din drepturile si obligatiile stabilite in contract prin intermediul clauzelor sale.

Clauzele esentiale si obligatorii, prevazute expres in Codul muncii, sunt urmatoarele:

- clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii;

- clauza privind durata contractului;

- clauza privind timpul de munca;

- clauza privind timpul de odihna;

- clauza privind salariul.

In plus, in conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa (deci putand exista si alte clauze) si urmatoarele:

- clauza de neconcurenta;

- clauza de confidentialitate;

- clauza de mobilitate;

- clauza cu privire la formarea profesionala;

- clauza de constiinta;

- clauza de stabilitate;

- clauza de risc;

- clauza de delegare de atributii;

- clauza de obiectiv.

A. Clauza privind felul muncii este prevazuta in Codul muncii si stabileste ocupatia exercitata de o persoana potrivit fisei postului intr-o functie sau meserie avand ca temei profesia sa, pregatirea sa profesionala; in functie de felul muncii, se disting functiile de conducere si cele de executie, astfel cum sunt precizate in art. 294 din Codul muncii.

Mentionam ca - in urma modificarilor aduse Legii societatilor comerciale nr. 31/1990, prin Legea nr. 441/2006 si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 82/2007 - administratorii societatilor comerciale nu pot avea calitatea de salariati cu functie de conducere in societate, ci isi desfasoara activitatea in temeiul unui contract de mandat (comercial).

B. Clauza privind locul muncii este prevazuta in Codul muncii. Locul muncii reprezinta acel element care rezulta in principal din corelarea localitatii, domiciliului salariatului si a sediului unitatii in care se presteaza munca. El poate fi determinat si in amanunt, putandu-se preciza expres daca munca se desfasoara numai la sediul unitatii sau la domiciliul/resedinta salariatului, sau ca se desfasoara prin deplasari in teren frecvente, obisnuite.

C. Clauza privind durata contractului este prevazuta in Codul muncii. Durata contractului este, de regula, nedeterminata si numai ca exceptie legala - in ipotezele limitativ prevazute de lege (conform art. 81 din Codul muncii) - determinata.

D. Clauza privind timpul de munca.

a) Timpul normal de munca este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi si de 5 zile pe saptamana.

Repartizarea sa este, de regula, uniforma. Pot exista insa si exceptii: daca durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munca se va diminua in alte zile fara a depasi insa 40 de ore pe saptamana.

Durata maxima legala saptamanala a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cand munca se efectueaza in schimburi durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de maxim de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. In contractul colectiv de munca unic la nivel national (art. 10 alin. 11) perioada de referinta avuta in vedere la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 saptamani.

Potrivit art. 111 alin. 2¹ din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se pot negocia, prin contractul colectiv de munca de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depasi 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie sa fie de minim 12 ore intre doua zile lucratoare.

Legea instituie reducerea timpului de munca pentru cei care lucreaza efectiv si permanent in locuri de munca cu conditii de munca deosebite. Pentru salariatii cu varsta de pana la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana (fara diminuarea salariului).

b) Munca de noapte este cea care se desfasoara intre orele 22.00 - 06.00. Durata normala a muncii de noapte (intr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mica.

Coroborand prevederile cuprinse in art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezulta ca durata normala a timpului de munca pentru salariatul in regim de noapte nu poate depasi o medie de 8 ore pe zi calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal.

Munca de noapte poate fi recompensata fie cu un spor de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, fie cu o reducere a timpului de munca cu o ora fata de durata normala din timpul zilei si fara reducerea salariului.

Este interzisa munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.

Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national incheiat pe anii 2007-2010 femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

c) Munca suplimentara. Deoarece potrivit Codului muncii durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi, ca regula, plafonul maxim de 48 de ore pe saptamana, rezulta ca saptamanal se permit cate 8 ore de munca suplimentara.

In cazul in care acest plafon este depasit, in conditiile art. 111 alin. 2 si 2¹, mentionate mai sus, media timpului de munca calculata in functie de perioada de referinta trebuie sa se incadreze in limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzisa.

Munca suplimentara are urmatorul regim:

- cu exceptia situatiilor de forta majora sau a efectuarii unor lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor lor, munca suplimentara poate fi dispusa de catre angajator numai cu acordul salariatului;

- de regula, munca suplimentara trebuie compensata cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (caz in care salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de munca); daca acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie platite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munca suplimentara.

E. Clauza privind timpul de odihna

a) Repaosurile periodice sunt:

- pauza de masa, care se acorda numai daca timpul de munca depaseste 6 ore pe zi;

- repaosul zilnic - minim 12 ore consecutive;

- repaosul saptamanal - de regula, sambata si duminica;

- zilele de sarbatoare legala si alte zile cand nu se lucreaza: 1-2 ianuarie; prima si a doua zi de Paste; 1 mai; 1 decembrie; prima si a doua zi de Craciun; cate doua zile pentru fiecare dintre sarbatorile religioase ale altor culte decat cel crestin.

b) Concediul de odihna.

Este reglementat in Codul muncii de art. 139-146. In baza acestor norme din legislatia muncii, exista regulamente privind concediul de odihna pentru diverse categorii de personal.

Concediile de odihna sunt de baza si suplimentare.

In materia concediului de odihna de baza sunt aplicabile urmatoarele reguli:

- durata minima a concediului de odihna este, potrivit Codului muncii, de 20 de zile lucratoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national);

- concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihna este aceeasi si pentru salariatii cu timp partial;

- durata concediului si cuantumul indemnizatiei se negociaza;

- concediile trebuie efectuate integral si in natura; chiar daca din anumite motive este necesar sa fie fragmentat, o fractiune de concediu trebuie sa aiba minim 15 zile;

- concediul trebuie sa se efectueze in cadrul aceluiasi an calendaristic; exceptional, poate fi reportat in anul urmator (in cazurile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca);

- indemnizatia pentru concediu este mai mica sau egala cu valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva;

- intreruperea concediului poate avea loc in situatiile prevazute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective si, in sfarsit, ca urmare a vointei angajatorului (in situatii de forta majora sau urgente) platind cheltuielile salariatului pentru a se reintoarce la munca;

- compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Concediile suplimentare reprezinta un numar de zile platite (minim 3 zile pentru munca in conditii deosebite, pentru persoanele cu handicap si pentru minori).

In sfarsit, se pot acorda si concedii fara plata, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului.

F. Clauza privind salariul (prevazuta in Codul muncii)

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani care se plateste de catre angajator.

Salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri (prime, premii, stimulente s.a.).

Sistemul de salarizare din cadrul fiecarui angajator (persoana juridica), constand in: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizarii normelor de munca sau cerintelor fisei postului, conditiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munca sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

La stabilirea salariilor fundamentala este negocierea, individuala si/sau colectiva, intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora. Prin negociere colectiva se stabileste sistemul de salarizare in unitate, in timp ce prin negociere individuala se determina in concret salariul pentru fiecare salariat in parte.

In ambele ipoteze - ale negocierii colective si/sau individuale - potrivit art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza sub nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

Reamintim ca, spre deosebire de salariati, in cazul functionarilor publici salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ, neputand forma nici obiectul negocierii colective, in cuprinsul acordurilor colective, si nici al negocierii individuale.

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceasta obligatie ii revine angajatorului, potrivit art. 159 alin. 3 teza a II-a, si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

Salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Retinerile din salariu pot fi efectuate numai in conditiile si cazurile prevazute de lege. Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

G. Clauza cu privire la formarea profesionala (prevazuta in Codul muncii drept clauza specifica).

Vizeaza parcurgerea de catre salariat, pe durata executarii contractului individual de munca, a unei anumite modalitati de formare profesionala. In acest cadrul partile pot negocia:

- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesionala;

- scoaterea partiala sau totala a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;

- cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul daca pregatirea presupune scoaterea integrala din activitate;

- durata interdictiei pentru salariat de a lua initiativa incetarii contractului individual de munca in cazul in care cursul sau stagiul de formare profesionala a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de catre angajator; in acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabileste numai durata minima a acestei interdictii - cel putin 3 ani - durata ei concreta - mai mare de trei ani - stabilindu-se, posibil, prin acordul partilor.

H. Clauza de neconcurenta (prevazuta in Codul muncii drept clauza specifica).

Salariatul, pe parcursul existentei contractului individual de munca, are ex lege obligatia de fidelitate fata de angajator (obligatie care include neconcurenta si confidentialitatea).

Clauza de neconcurenta urmareste sa prelungeasca aceasta obligatie si dupa incetarea contractului individual de munca. Ea implica obligatia salariatului ca, dupa incetarea contractului individual de munca, sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, angajatorului revenindu-i obligatia de a plati o indemnizatie de neconcurenta lunare pe toate perioada in care clauza isi produce efectele.

Potrivit art. 21 alin. 1-4 si art. 22 alin. 1 si 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret:

- Activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului care pot fi aceleasi sau si in plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, in timpul executarii aceluiasi contract.

- Tertii, care sunt, in principal, comercianti, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii.

- Aria geografica unde fostul salariat poate fi in competitie reala cu angajatorul.

- Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare

- Perioada pentru care isi produce efectele (dupa incetarea contractului individual de munca).

Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica - raportat la calificarea si ocupatia/functia/postul salariatului - fara a se preciza concret activitatile interzise, operand o interdictie profesionala generala, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, in ambele ipoteze, s-ar afecta insusi principiul libertatii muncii (art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei, republicata).

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pe o durata de maximum 2 ani de la incetarea contractului individual de munca. Chiar daca nu se face referire expresa la natura functiilor (de executie sau de conducere), clauza de neconcurenta poate sa vizeze ambele categorii de functii.

Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta reprezinta, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuiala efectuata de catre angajator, care nu are natura salariala, fiind platita fostului salariat dupa incetarea contractului individual de munca, respectiv cand nu se presteaza nici o munca la fostul angajator. Indemnizatia este o contraprestatie, o plata pentru acceptarea de catre salariat/fostul salariat a unei restrangeri a libertatii de a munci - posibila datorita consacrarii sale legale (exprese). Ea se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui in cauza din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca.

In cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, indemnizatia lunara de neconcurenta se calculeaza luand ca baza media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.

Clauza de neconcurenta, desi inserata in contract cu respectarea cerintelor mentionate, nu isi va produce efectele daca raportul de munca inceteaza de drept (cu exceptia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h si j din Codul muncii) ori din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

I. Clauza de confidentialitate, prevazuta in Codul muncii drept clauza specifica, in temeiul careia partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului.

J. Clauza de mobilitate, prevazuta in Codul muncii drept clauza specifica, este clauza prin care partile stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.

K. Clauza de constiinta, neprevazuta de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este indreptatit sa refuze un ordin chiar legal al angajatorului, daca acesta contravine constiintei sale.

L. Clauza de stabilitate, neprevazuta de Codul muncii, presupune ca salariatului i se garanteaza mentinerea locului de munca o anumita perioada.

M. Clauza de risc, neprevazuta de Codul muncii, ii confera salariatului, in considerarea faptului ca presteaza munca in conditii mai grele decat cele prevazute de lege, anumite avantaje suplimentare.

N. Clauza de delegare de atributii, neprevazuta in Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu functie de conducere deleaga o parte din atributiile sale unui salariat din subordinea lui; in cazul neexecutarii atributiilor delegate, raspunderea revine celui care a fost imputernicit, iar nu celui care i-a delegat atributiile.

O. Clauza de obiectiv, neprevazuta in Codul muncii, este clauza prin care salariatul isi asuma sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat inca din momentul incheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, in mod automat, incetarea contractului de munca, dar va putea fi luata in considerare in aprecierea corespunderii profesionale a salariatului.

Executarea si suspendarea contractului individual de munca

A. Executarea contractului consta, in principal, in prestarea efectiva a activitatii de catre salariat si plata salariului de catre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe masura prestarii muncii.

Contractul individual de munca reprezinta legea partilor si trebuie executat ca atare, asa cum a fost incheiat de catre cocontractanti (pacta sunt servanda). Daca una dintre parti nu isi executa obligatiile, cealalta parte o poate actiona in instanta, luand nastere in acest caz un conflict individual de munca (un conflict de drepturi).

Pe parcursul executarii unui contract individual de munca, pot interveni mai multe operatiuni:

- atestarea pe post - vizeaza ipoteze in care angajatorul (in concordanta cu drepturile sale legale) testeaza salariatului pentru a verifica daca acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat in functie de atributiile precizate in fisa postului. Ca urmare a verificarii realizate de catre angajator, fie salariatul va fi atestat in postul in cauza in masura in care el este corespunzator, fie, in caz contrar, va fi concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesionala);

- avansarea/promovarea - nu poate interveni fara acordul salariatului, reprezentand o modificare a felului muncii. In functie de optiunea angajatorului, avansarea poate interveni fara ca salariatul in cauza sa sustina un concurs.

Spre deosebire de un contract civil sau comercial in care se poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, in cazul contractului individual de munca salariatul nu poate invoca aceasta exceptie si, in consecinta, sa raspunda prin a nu munci. Daca angajatorul nu isi executa obligatiile asumate, salariatul este obligat sa munceasca in continuare, avand la dispozitie numai posibilitatea de a sesiza instanta judecatoreasca.

B. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni:

- de drept ;

- din initiativa salariatului[2];

- din initiativa angajatorului ;

- prin acordul partilor.

Efectele principale constau in suspendarea prestarii muncii si a platii salariului. Asadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeste, dupa caz, pe aceasta perioada, o indemnizatie (de 75% din salariul de baza daca activitatea este intrerupta fara vina lui si se afla la dispozitia angajatorului sau) sau nu primeste nimic daca este vorba de participarea la greva sau de absente nemotivate.

Vechimea in munca se ia in considerare daca este vorba de cazurile de suspendare ale contractului individual de munca in care salariatul este nevinovat. Daca salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munca (cum este cazul absentelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendarii cel in cauza nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (nici de vechime in munca).

In situatia in care contractul individual de munca a fost suspendat de catre angajator, fara vina salariatului, si ulterior se constata nevinovatia acestuia, salariatul va primi despagubiri.

In ipotezele in care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de munca nu poate inceta din initiativa angajatorului decat daca salariatul respectiva savarsit (cu vinovatie) o abatere disciplinara.

Modificarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat oricand prin acordul partilor. Salariatul nu il poate modifica niciodata unilateral. La randul sau, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munca numai in conditiile prevazute expres de legislatia muncii. Suntem in prezenta unei viziuni restrictive: de regula, clauzele fundamentale ale contractului individual de munca (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munca, timpul de odihna s.a.) nu pot fi modificate unilateral de catre angajator. In acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aparat de un eventual abuz de drept.

Codul muncii reglementeaza urmatoarele cazuri in care contractul individual de munca poate fi modificat unilateral de catre angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, in prima perioada (pentru care poate fi dispusa in mod unilateral).

Presupune exercitarea temporara, din dispozitia si in interesul angajatorului, de catre salariat, a unor sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, in afara locului de munca obisnuit (de regula, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioada de pana la 60 de zile. Pe aceasta perioada, dispozitia unilaterala a angajatorului este obligatorie. Daca angajatorul doreste sa prelungeasca durata delegarii o poate face, pentru o aceeasi durata, insa numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegarii, i se acorda salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurna. El ramane in timpul delegarii in acelasi raport de munca cu angajatorul sau (initial). Daca produce o paguba unitatii la care a fost delegat si intre cele doua unitati exista un contract - in executarea caruia s-a dispus delegarea - unitatea pagubita se poate adresa unitatii care l-a delegat cu actiune in daune si, apoi, unitatea care l-a delegat se indreapta impotriva salariatului sau. In cazul in care intre unitati nu exista un raport contractual, unitatea pagubita se poate adresa unitatii delegante sau salariatului, ori amandurora.

Delegarea inceteaza: la expirarea termenului; la momentul indeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul partilor; la momentul incetarii contractului individual de munca.

B. Detasarea, in prima perioada (pentru care poate fi dispusa in mod unilateral).

Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca ocupat de salariat din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma. Exceptional, se poate modifica prin detasare si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Este o masura temporara dispusa in mod unilateral pe o perioada de maxim un an. Dupa aceasta perioada - fara a avea limita de timp - se poate stabili din 6 in 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajator numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Cel detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de detasare in conditiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munca. Drepturile salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea (la care lucreaza efectiv).

Pe durata detasarii, contractul individual de munca al salariatului detasat este cedat temporar de catre primul angajator celui de-al doilea, astfel incat - daca este cazul - sanctionarea disciplinara a salariatului se va face de catre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detasat nu poate dispune concedierea si nici retrogradarea in functie a salariatului, decat cu acordul angajatorului initial, deoarece contractul individual de munca a fost cedat numai partial si temporar, salariatul urmand sa revina la primul angajator.

In masura in care salariatul detasat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator raspunderea patrimoniala opereaza fata de acesta.

Spre deosebire de reglementarea anterioara, Codul muncii dispune ca in cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste obligatiile, ele vor fi indeplinite de catre angajatorul care a dispus detasarea. Daca nici unul dintre angajator nu isi indeplineste obligatiile, salariatul are dreptul sa revina la locul sau de munca - de la care a fost detasat - si sa se adreseze justitiei pentru a cere oricaruia dintre angajatori sa-si indeplineasca obligatiile.

Detasarea inceteaza prin: expirarea termenului; revocare; acordul partilor; la momentul incetarii contractului individual de munca.

C. Forta majora, respectiv acea imprejurare straina de parti, neimputabila lor, constand intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar si absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.

D. Existenta unei recomandari medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munca al salariatului in interesul asigurarii sanatatii acestuia.

E. Ca sanctiune disciplinara (respectiv in cazul retrogradarii in functie - art. 264 alin. 2 lit. c) din Cod).

Incetarea contractului individual de munca

Situatii.

Art. 55 din Codul muncii enumera trei ipoteze in care contractul individual de munca poate inceta:

- de drept (art. 55 lit. a);

- prin acordul de vointa al partilor (art. 55 lit. b);

- din initiativa uneia dintre parti (art. 55 lit. c), respectiv prin:

demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta intelege sa puna capat raportului sau de munca cu angajatorului;

concediere, cand avem de-a face cu rezilierea unilaterala a contractului de munca de catre angajator.

Sunt necesare urmatoarele precizari:

- acordul de vointa referitor la incetarea contractului individual de munca potrivit art. 55 lit. b, trebuie sa respecte aceleasi reguli valabile si la incheierea contractului respectiv; astfel, partile, in cunostinta de cauza, trebuie sa exteriorizeze concret si precis vointa de incetare a contractului si sa nu intervina vreo cauza care sa conduca la afectarea vointei partilor din cauza existenta unui viciu de consimtamant. Acordul partilor trebuie consemnat in scris, dar si in cazul in care incetarea nu se realizeaza in forma scrisa, ea este valabila intocmai ca si la incheierea contractului individual de munca;

- incetarea contractului individual de munca din initiativa uneia dintre parti este reglementata radical diferit pentru salariat fata de angajator: in timp ce salariatul poate demisiona oricand, avand numai o dubla obligatie de a o face in scris si de a respecta un termen de preaviz, angajator nu il poate concedia pe salariat, de regula, decat in cazurile si in conditiile strict prevazute de lege, asadar intr-o viziune restrictiva. Este cea mai elocventa masura legala pentru asigurarea stabilitatii in munca a salariatilor;

- incetarea contractului individual de munca se deosebeste fundamental de nulitatea aceluiasi contract. Nulitatea reprezinta acea sanctiune care intervine pentru nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului.

Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege, cu exceptia situatiilor in care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia.

Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului si efectelor indeplinirii atributiilor de serviciu.

Incetarea de drept.

Cazurile in care intervine incetarea de drept a contractului individual de munca sunt prevazute la art. 56 din Codul muncii:

- la data decesului salariatului;

- la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

- la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

- ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata anterior de salariatul concediat, functie ocupata intre timp de o alta persoana, careia ii va inceta contractul individual de munca, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;

- ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

- de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia in cauza;

- la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

- retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

In toate aceste cazuri, cu toate ca legea "tace", angajatorul trebuie sa emita un act intern prin care sa constate situatia de incetare a contractului individual de munca si sa-l comunice salariatului in cauza. Dar, contractul individual de munca nu inceteaza de drept ca urmare a unei masuri adoptate de catre angajator. Incetarea se produce ex lege, angajatorul nefacand altceva decat sa intocmeasca un simplu act de constatare.

Demisia

Reprezinta, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul intelege sa puna capat unilateral contractului sau individual de munca. Datorita principiului libertatii muncii, salariatul este obligat numai sa notifice angajatorului demisia, in scris, si sa respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice in cazul functiilor de executie si de 30 de zile calendaristice in cazul functiilor de conducere). Durata preavizului se stabileste prin contractul individual de munca sau prin contractul colectiv de munca aplicabil.

La implinirea termenului de preaviz, contractul individual de munca inceteaza. Dar, contractul inceteaza - posibil - si la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit in favoarea lui).

Prin exceptie, salariatul poate sa demisioneze fara preaviz atunci cand angajatorul nu-si indeplineste obligatiile rezultate din contractul individual de munca incheiat.

Forma scrisa a demisiei este ceruta de lege ca o conditie ad validitatem.

Demisia nu trebuie nici motivata de catre salariat si nici aprobata de catre angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de munca isi produce toate efectele, salariatul trebuie sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu si angajatorul sa ii plateasca salariul.

Daca in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat.

Demisia poate fi revocata inainte de implinirea termenului de preaviz prevazut de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, in mod tacit, atunci cand salariatul continua sa-si desfasoare activitatea in cadrul unitatii.

Concedierea salariatului de catre angajator

A. Interdictii.

Codul muncii interzice cu titlu permanent in art. 59 concedierea salariatilor pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, religie, optiune politica, origine sociala, apartenenta sau activitate sindicala si pentru exercitarea legala a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

In afara acestor interdictii absolute, exista si interdictii temporare, pe durata carora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: pe durata incapacitatii temporare de munca; pe durata concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani; pe durata indeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihna; pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia cazului in care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare.

In toate aceste cazuri, persoana poate fi concediata, dar numai dupa ce inceteaza situatiile precizate in cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Asadar, posibilitatea concedierii este amanata, in interesul salariatului: ea nu poate fi dispusa pe parcursul existentei uneia dintre situatiile reglementate de art. 60, ci numai dupa incetarea ei.

B. Concedierea individuala din motive ce tin de persoana salariatului.

a) Concedierea disciplinara.

Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat in cazul in care acesta savarseste, cu vinovatie, o singura abatere grava sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinara reglementat de legislatia muncii, concedierea fiind posibila in doua ipoteze:

- atunci cand salariatul savarseste o singura abatere grava;

- atunci cand sunt savarsite abateri repetate (minim 2 abateri).

Pentru a interveni concedierea disciplinara legiuitorul nu impune ca faptele retinute in sarcina salariatului sa fie identice. Este posibil sa fie luate in considerare si faptele savarsite anterior de catre salariat, fapte care au fost deja sanctionate deoarece, actualmente, in materia raspunderii disciplinare nu mai este reglementata reabilitarea disciplinara.

La stabilirea sanctiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute in vedere si abateri anterioare care insa nu au fost inca sanctionate in masura in care nu a intervenit termenul de prescriptie extinctiva cu privire la sanctionarea acestora.

Intrunirea numarului minim de doua abateri disciplinare nu inseamna ca, automat, cel care le-a savarsit poate fi concediat. Indiferent de numarul abaterilor disciplinare savarsite, concedierea se dispune datorita imposibilitatii angajatorului de a-l mai tine pe salariat in colectivul sau. In acest caz avand de a face cu o concediere disciplinara, angajatorul este obligat sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele daunatoare pe care le-a(u) produs, vinovatia, precum si daca exista o legatura de cauzalitate dintre fapta si urmarile acesteia.

b) Concedierea in cazul arestarii preventive.

Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cand salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. In aceasta situatie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii ca salariatul a savarsit o fapta penala. Salariatul este arestat preventiv, urmand sa se stabileasca ulterior daca a fost vinovat sau nu si, in consecinta, opereaza prezumtia de nevinovatie. Deci, in acest caz, nu intereseaza vinovatia salariatului, motivul pentru care angajatorul il poate concedia pe salariatul sau constituindu-l faptul ca legea apreciaza ca absenta salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munca ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat sa il concedieze; va putea sa-l concedieze insa pe salariat daca este necesar sa incadreze in functia respectiva o alta persoana.

Nu conteaza daca fapta salariatului are sau nu legatura cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitatii salariatului de a se afla la locul de munca.

In cazul in care insusi angajatorul a facut plangere penala sau, fara a o fi facut el, salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din functie; concedierea nu o poate dispune insa decat daca a expirat termenul de 30 de zile prevazut de lege. Concedierea salariatului inainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovita de nulitate absoluta.

c) Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cand organele de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt fizic si /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Inaptitudinea in acest caz este partiala referindu-se numai la locul de munca pe care il ocupa salariatul in cauza. In cazul in care ar fi o inaptitudine generala, s-ar pune problema pensionarii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.

Organul de expertiza medicala trebuie sa constate, asa cum legea dispune, inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului pentru exercitarea atributiilor de serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesionala.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala. Concedierea intervine in acest caz fara ca salariatul sa fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesionala aparuta pe parcursul executarii contractului individual de munca, in sensul ca, desi salariatul a corespuns initial cerintelor postului pe care-l ocupa, sau acesta indeplinea la inceput conditiile de studii cerute de lege, ulterior, in fapt, el nu mai corespunde. Si aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificarii ei, impune conditii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul - neocupandu-se in timp de pregatirea sa - nu poate sa-si indeplineasca corespunzator atributiile de serviciu.

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat sa realizeze o evaluare prealabila a salariatului in cauza, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national sau la nivel de ramura aplicabil, precum si prin regulamentul intern.

Contractul colectiv incheiat la nivel national pentru anii 2007 - 2010 prevede procedura acestei evaluari prealabile unei concedieri pentru necorespundere profesionala. In acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel putin 15 zile inainte si apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza. Salariatul poate contesta hotararea comisiei de examinare in termen de 10 zile de la comunicare.

Abia ulterior, daca hotararea nu a fost contestata sau contestatia a fost respinsa, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.

In cazul concedierii pentru necorespundere profesionala salariatul va beneficia de un termen de preaviz.

Nimic nu se opune, daca salariatul este de acord, ca in loc de a fi concediat sa fie trecut pe un alt post corespunzator pregatirii sale.

e) Concedierea in cazul indeplinirii conditiilor pentru pensionare.

Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat in cazul in care indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii

La implinirea conditiilor la care se refera art. 61 lit. e, sunt posibile urmatoarele solutii:

- angajatorul sa dispuna - daca apreciaza ca ii este util - concedierea celui in cauza;

- sa se continue raportul de munca fara nici o formalitate de ordin juridic (in baza aceluiasi contract individual de munca).

C. Concedierea individuala din motive ce nu tin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, incetarea contractului individual de munca este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Motivele care determina desfiintarea locului de munca ocupat de salariat pot fi:

dificultatile economice;

reorganizarea activitatii;

transformarile tehnologice;

decesul angajatorului persoana fizica;

ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica;

dizolvarea angajatorului persoana juridica;

mutarea angajatorului in alta localitate.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva (respectivul post sa fi fost suprimat din statul de functii) si sa aiba o cauza reala si serioasa, respectiv: sa aiba caracter obiectiv (sa nu presupuna vreun motiv in legatura cu persoana salariatului); sa fie precisa (sa constituie veritabilul motiv al concedierii); sa fie serioasa (in sensul ca motivul ori motivele identificate de catre angajator sa aiba o anumita gravitate care sa impuna cu adevarat reducerea unor locuri de munca).

Cu toate ca art. 65 alin. 2 care impune cerinta existentei unei cauze reale si serioase vizeaza numai concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in realitate, o astfel de cauza trebuie sa existe in toate cazurile de concediere a salariatului, in caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.

Angajatorul trebuie sa stabileasca, daca au aparut astfel de motive, care locuri de munca se impun a fi reduse si numai ulterior sa treaca la concedierea efectiva a celui/celor care ocupa locurile de munca in cauza.

Este justificata concedierea daca:

- comerciantul angajator are datorii la banca si a suferit si o reducere a cifrei de afaceri (in acest caz se cer ambele conditii, cumulativ);

- doua posturi sunt grupate intr-unul singur;

- cel concediat este inlocuit cu:

un colaborator voluntar;

un asociat (in societatile comerciale de persoane);

un prestator de servicii - persoana fizica sau persoana juridica - utilizat doar temporar in perioada estivala;

- trecerea salariatului in cauza pe un alt post, desi necesara, nu este posibila;

- locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;

- se introduc tehnologii noi;

- unitatea se muta intr-o alta localitate pentru a inlatura anumite dificultati tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificata concedierea daca:

- angajatorul nu desfiinteaza, in prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

- angajatorul incadreaza ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar;

- un salariat, incarcat excesiv, a fost insarcinat sa execute si sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz in care, in realitate, locul de munca, inteles drept functie/post, nu a disparut ca necesitate functionala);

- sunt concediati doi salariati si sunt inlocuiti - ambii - de catre o persoana - alta decat unul dintre cei doi - care ocupa un post de aceeasi natura cu cel (cele) desfiintat(e);

- se desfiinteaza numai postul in care salariatul era detasat si realitatea motivului concedierii (economic sau de alta natura) nu coexista la ambele unitati (atat cea care l-a detasat pe salariat, cat si cea la care salariatul respectiv este detasat);

- unitatea fara personalitate juridica (sucursala), avand dificultati de natura financiara, este integrata unei societati comerciale care nu intampina dificultati economico-financiare;

- situatia financiara a angajatorului este deficitara de mai multi ani si nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;

- angajatorul si-a determinat propria insolvabilitate, ori si-a produs anumite dificultati financiare, sau a prelevat in interes personal sume mai mari decat ii permitea in mod normal profitul realizat;

- sub pretextul realizarii de economii, salariatul concediat este inlocuit de un salariat mai putin calificat care ocupa acelasi post;

- desfiintarea unor locuri de munca dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflata in crestere certa, raspunde mai putin la o necesitate de ordin economic, cat la dorinta de a pastra nivelul rentabilitatii in detrimentul stabilitatii locurilor de munca. In acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activitatii ar fi decisa doar pentru a suprima anumite locuri de munca, iar nu pentru a pastra competitivitatea intreprinderii in cauza.

D. Concedierea colectiva.

In baza aceluiasi text legal - art. 65 din Codul muncii - se poate dispune si concedierea colectiva, in conditiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii si O.U.G. nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective.

Reglementarile de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind armonizarea legislatiei statelor membre relativ la concedierea colectiva.

Pentru a interveni concedierea colectiva trebuie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:

disponibilizarea personalului sa aiba ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

numarul salariatilor concediati sa fie de:

cel putin 10 salariati, daca angajatorul are incadrati intre 20 si 100 de salariati;

cel putin 10% din salariati daca angajatorul are incadrati intre 100 si 300 de salariati;

de cel putin 30 de salariati daca angajatorul are incadrati peste 300 de salariati.

disponibilizarea sa se efectueze in decursul a 30 de zile calendaristice;

salariatii disponibilizati sa aiba o vechime in munca, la angajatorul care-i disponibilizeaza de minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizarii.

In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

- metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

- atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati, potrivit alin. 1 "se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri". Temeiul care justifica aceasta concediere il poate reprezenta incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor insa la cerea/propunerea angajatorului ori demisia provocata - prin presiuni - tot de catre angajator.

Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Regula o constituie incercarea, pe toate caile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de solutii alternative, sau cel putin de reducere a dimensiunilor acesteia si a impactului sau social.

Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentantilor salariatilor - in mod obligatoriu necesar - nu este si obligatoriu pentru angajator. Asadar, prin informarea si consultarea salariatilor, se incearca realizarea unui consens, dar - in absenta acestuia - angajatorul este liber sa procedeze la concedierea colectiva, asa cum ii cer interesele sale; el poate sa decida concedierea colectiva, asa cum crede de cuviinta, asumandu-si insa riscul controlului judecatoresc (la sesizarea salariatului/salariatilor).

Potrivit art. 67 din Codul muncii salariatii concediati din motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia si de compensatii, in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Plata compensatorie reprezinta, potrivit art. 28 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999 o suma de bani neimpozabila al carei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel in cauza in luna anterioara disponibilizarii. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza expres faptul ca, daca la nivelul unitatii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensatii, in functie de posibilitatile angajatorului.

Acordarea de catre angajator a platilor compensatorii poate fi stabilita ca atare:

- anterior concedierii colective, in cuprinsul contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii;

- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, in baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.

Platile compensatorii acordate in cazul concedierii colective a salariatilor se vor suportata de catre angajator din fondul de salarii disponibil. Asadar, platile compensatorii se acorda, in baza acordului dintre angajator si sindicat (sau reprezentantii salariatilor), cuantumul lor stabilindu-se in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului (fara a se cobori sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999).

E. Protectia salariatilor concediati.

Acordarea preavizului. In cazul concedierii neimputabile, comerciantul-angajator are obligatia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, este de 20 de zile lucratoare.

Persoanele cu handicap beneficiaza in cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare.

In tot acest interval salariatul trebuie sa-si continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestata.

Oferirea unui loc de munca in unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii sa ofere salariatului un alt loc de munca, anterior concedierii din motive neimputabile (la aceste motive se adauga situatia de incetare de drept reglementata de art. 56 lit. f din Codul muncii - respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediata ilegal sau in mod netemeinic). Aceasta obligatie constituie, in ultima analiza, o obligatie de diligenta (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi in culpa numai in masura in care se poate face dovada ca nu a facut tot posibilul pentru indeplinirea ei.

Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, ii revine obligatia de a notifica aceasta situatie Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munca potrivit pregatirii sale profesionale sau, dupa caz capacitatii (medicale) de munca.

In termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea locului de munca vacant, salariatul isi poate manifesta sau nu consimtamantul cu privire la angajarea in noul loc de munca. Daca salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul sau refuza postul oferit ori daca angajatorul nu are locuri de munca disponibile, dupa notificarea Agentiei, se poate dispune concedierea salariatului.

Plata unor compensatii. Concedierea salariatului, fara culpa lui, antreneaza plata unor compensatii, astfel:

- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, in cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaza de o compensatie in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor (corespunzator art. 65 alin. 1 - datorita desfiintarii locului de munca) beneficiaza de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca.

Legea reglementeaza modul de acordare a compensatiilor numai in cazul concedierilor colective si al concedierii individuale pentru motive de ordin medical. Dar, potrivit principiului negocierii colective si/sau individuale specifica stabilirii continutului raporturilor de munca este posibil:

- sa se stabileasca posibilitatea platii si nivelul compensatiilor banesti in situatia concedierii colective prin contractul individual de munca (daca nu s-a incheiat un contract colectiv);

- sa se stabileasca posibilitatea platii si nivelul compensatiilor banesti prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca, dupa caz, si in situatia concedierii individuale pentru desfiintarea locului de munca (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical.

Continuitatea vechimii in munca. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu intrerupe vechimea in munca, in timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecinta intreruperea vechimii in munca (avand efecte negative, ulterioare, de regula asupra salarizarii, duratei concediului de odihna, asupra incadrarii sau promovarii in functie/post s.a.). Fac exceptie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaza de vechime in munca in perioada pentru care primesc platile compensatorii (pana la reincadrarea cu contract de munca sau pana la data prezentarii dovezilor ca au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).

Indemnizatia de somaj. Persoana al carei contract individual de munca a fost desfacut din motive neimputabile acesteia beneficiaza de indemnizatie de somaj in temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.

F. Procedura concedierii salariatilor.

Cercetarea prealabila a faptelor savarsite de salariat este obligatorie in cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);

Evaluarea prealabila este necesara in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala (art. 63 alin. 2), corespunzator procedurii prevazute in temeiul art. 77 din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2007 - 2010.

In ambele cazuri - cercetare prealabila sau evaluare prealabila - din comisiile constituite in acest scop face parte si cate un reprezentant al sindicatului, avand insa o pozitie diferita:

in cazul cercetarii prealabile votul sau, in comisie, este consultativ;

in cazul evaluarii prealabile votul sau, in comisie, este deliberativ.

Se raspunde, in acest fel, pozitiei legale a angajatorului, dreptului sau de a organiza si controla activitatea unitatii, de a-i sanctiona disciplinar - daca este cazul - pe salariatii sai.

Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie sa se emita:

- in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii in situatiile prevazute de art. 61 lit. b - e (art. 62 alin. 1 din Cod);

- in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei in situatia prevazuta de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod).

Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept fiind necesar sa cuprinda obligatoriu (art. 74 alin. 1):

- motivele care determina concedierea;

- durata preavizului;

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d);

- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si temeiul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munca (in conditiile art. 64);

- termenul si instanta judecatoreasca la care poate fi atacata.

In toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Subliniem ca art. 77 din Codul muncii stabileste expres si restrictiv: 'In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere'.

G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despagubiri. Reintegrarea in munca.

Dupa concedierea salariatului, pot interveni doua situatii:

- angajatorul sa revoce masura luata constatand, direct sau ca urmare a unei sesizari (chiar si a salariatului), ca decizia sa este netemeinica ori nelegala;

- organul jurisdictional sa constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absoluta a masurii in cauza ca sanctiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform art. 78, in cazul constatarii nulitatii actului, instanta va obliga - in toate cazurile - angajatorul la plata unei despagubiri salariatului egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul in cauza. Asadar, despagubirile cuvenite, in aceste conditii, salariatului trebuie calculate in raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (daca nu i-ar fi fost incalcat de catre angajator dreptul la munca) adica salariatul beneficiaza si de indexarile (sau compensarile) intervenite intre timp sau de majorarile stabilite eventual in acelasi interval prin contractul colectiv de munca din unitatea respectiva (inclusiv, daca este cazul, si de echivalentul drepturilor in natura).

Despagubirea, in situatiile la care se refera art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acorda integral in cazul in care salariatul nu a avut nici o culpa. Daca insa exista culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei parti a despagubirii, corespunzatoare culpei sale.

In cazul in care - ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice - salariatului i s-a produs un prejudiciu moral, la cererea sa adresata instantei judecatoresti, angajatorului va putea fi obligat si la plata unor daune morale.

Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea in munca este reglementata astfel: 'La solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara actului de concediere'. Reintegrarea in functie poate avea loc, deci, numai daca cel concediat solicita expres acest lucru instantei judecatoresti (de la bun inceput sau pe parcursul judecatii).

Tipuri de contractele individuale de munca (altele decat cele pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral)

Contractul individual de munca pe durata determinata

In cazul tuturor contractelor individuale de munca ce comporta un tip special - intr-o masura mai mica sau mai mare - in afara reglementarilor specifice mentionate mai jos, li se aplica cu privire la toate celelalte probleme (incheiere, executare, suspendare, modificare, incetare) normele de drept comun din Codul muncii.

Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata - ca exceptie - numai in urmatoarele cazuri:

- pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

- in ipoteza cresterii temporare a activitatii angajatorului;

- pentru desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

- pentru angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

- pentru ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- pentru angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totusi, in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive, si numai inauntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata anterior.

La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

O subdiviziune a contractului individual de munca pe durata determinata o constituie contractul de munca incheiat in scris pe o anumita durata (a unei misiuni) intre un salariat calificat sau necalificat si un agent de munca temporara (societate comerciala - prestatoare de servicii). Agentul de munca temporara - prestatorul de servicii - il pune la dispozitie pe salariatul sau unui utilizator (persoana fizica sau juridica) pentru indeplinirea unor sarcini precise - a unei misiuni - cu caracter temporar. Contractul incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator este un contract comercial.

Salariatul care executa misiunea la utilizator beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

Contractul individual de munca cu timp de lucru partial

Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma, inferioara prin ipoteza normei intregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde - in afara elementelor obligatorii oricarui contract de munca - si urmatoarele:

durata muncii si repartizarea programului de lucru;

conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Daca in contract nu sunt prevazute elementele de mai sus, se considera ca respectivul contract este incheiat cu norma intreaga.

Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaza munca in temeiul unui contract individual de munca cu timp de lucru partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu exceptia concediului de odihna si a considerarii stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.

Conform art. 104, angajatorul are obligatia ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera:

fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma;

fie, invers, de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru (contractul ramanand un contract cu timp partial).

Contractul individual de munca cu munca la domiciliu

A) Este un contract de munca pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp de lucru integral sau partial, unic sau in cumul de functii, avand ca particularitate principala faptul ca munca (atributiile de serviciu) se executa la domiciliul salariatului. Din aceasta particularitate rezulta si alte elemente specifice:

- sub aspectul continutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, in contract trebuie sa se precizeze expres ca salariatul lucreaza la domiciliu, programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa exercite control asupra salariatului, obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza salariatul precum si al produselor finite pe care le realizeaza;

- ca o consecinta logica a locului muncii (intr-un astfel de contract), salariatul isi stabileste singur programul de lucru.

B) O varietate a acestui contract o constituie "tele-munca", desfasurata in baza unui contract de munca, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate in legatura cu reteaua informatica a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestarii muncii - la domiciliul salariatului sau in oricare alt loc de situat in afara sediului angajatorului - trebuie semnalat faptul ca, de regula, mijloacele informatice destinate acestei activitati sunt instalate si intretinute de catre angajator.

La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au incheiat, de altfel, in 2002, un Acord cadru avand ca subiect tele-munca.

Contractul de ucenicie la locul de munca

Este un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumita angajator, care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.

In scopul stimularii comerciantilor de a organiza ucenicia la locul de munca, statul acorda, la cerere, lunar, din bugetul asigurarilor pentru somaj, pe perioada derularii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoana incadrata cu contract de ucenicie la locul de munca:

a) o suma egala cu 50% din salariul de baza minim brut pe tara;

b) o suma egala cu contravaloarea lunara a serviciilor de instruire teoretica a ucenicului, fara a putea depasi 20% din salariul de baza minim brut pe tara.

Ca si in cazul celorlalte contracte individuale de munca, si contractul de ucenicie la locul de munca se incheie in forma scrisa ad probationem. Obligatia de incheiere a contractului in forma scrisa revine angajatorului.

Ca angajator, parte in contractul de ucenicie la locul de munca poate fi comerciantul:

a) persoana juridica;

Exercitarea raspunderii angajatorului cu privire la desfasurarea activitatii de catre ucenic se realizeaza prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia si care, fiind atestat in conditiile legii, coordoneaza formarea profesionala a ucenicului.

Maistrul de ucenicie trebuie sa obtina o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, a carei valabilitate este de 4 ani.

Numarul de ucenici la un angajator persoana juridica nu este limitat legal, acesta fiind in masura sa aiba numarul de ucenici pe care poate, potrivit conditiilor sale, sa ii pregateasca in mod corespunzator.

b) persoana fizica autorizata si asociatia familiala care-si desfasoara activitatea in temeiul Legii nr. 300/2004. Asadar, in timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate si asociatiile familiale nu pot incheia un contract individual de munca, in acest caz acestea pot sa incheie un contract de ucenicie la locul de munca. O conditie speciala este aceea potrivit careia pentru a putea organiza desfasurarea uceniciei la locul de munca atat persoana fizica autorizata cat si asociatia familiala trebuie sa faca dovada ca au prestat activitatile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel putin 1 an.

Angajatorul persoana fizica autorizata sau asociatie familiala poate organiza, potrivit dispozitiilor legale, ucenicie la locul de munca pentru un numar de maxim 3 ucenici.

In cazul in care ucenicia la locul de munca este organizata de un angajator persoana fizica autorizata sau de o asociatie familiala, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizica autorizata (comerciantul cu firma individuala) sau un membru al asociatiei familiale.

Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de munca trebuie sa fie autorizat de catre Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, prin directiile de munca, solidaritate sociala si familie judetene si a Municipiului Bucuresti in baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesionala judetene, respectiv a Municipiului Bucuresti, constituite potrivit legii.

Ca ucenic, parte in contractul de ucenicie la locul de munca incheiat cu angajatorul, este cel care doreste sa se califice intr-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat.

Regulile referitoare la capacitatea de a incheia un contract de ucenicie la locul de munca sunt aceleasi cu cele generale prevazute de art. 13 din Codul muncii cu o singura particularitate si anume faptul ca persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.

Contractul de ucenicie la locul de munca se poate incheia pentru o perioada ce nu poate fi mai mica de 6 luni si mai mare de 3 ani. Asadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine statator care completeaza prevederile art. 81 din Codul muncii referitoare la contractul individual de munca pe durata determinata.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea in contract o perioada de proba fara a avea insa o durata mai mare de 30 de zile lucratoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizam ca trebuie inteles in urmatorul sens: perioada de proba poate fi utilizata fie de sine statator, fie dupa ce a avut loc un concurs, in situatia in care au fost mai multi candidati pe un post ori chiar dupa examenul sustinut de un singur candidat.

Contractul de ucenicie la locul de munca cuprinde, pe langa elementele obligatorii ale oricarui contract individual de munca, si urmatoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competentele pe care urmeaza sa le dobandeasca ucenicul, numele maistrului de ucenicie si calificarea acestuia, locul in care se desfasoara activitatea de formare profesionala, repartizarea programului de pregatire practica si a celui de pregatire teoretica, dupa caz, durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor, avantajele in natura acordate ucenicului.

Drepturile si obligatiile partilor stabilite, potrivit legii, se completeaza cu dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil si ale regulamentului intern, dupa caz. Dar, ucenicul beneficiaza de dispozitiile legale aplicabile celorlalti salariati, in masura in care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului sau.

In vederea formarii profesionale a ucenicului angajatorul are obligatia sa-i asigure accesul la pregatirea teoretica si practica precum si toate conditiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-si indeplineasca sarcinile referitoare la pregatirea ucenicului.

Este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati si/sau la exercitarea altor atributii in afara celor care au ca obiect pregatirea teoretica si practica conform contractului de ucenicie la locul de munca incheiat de parti. Este o interdictie care functioneaza atat pentru angajatorul care organizeaza ucenicia cu privire la pregatirea practica a ucenicului cat si pentru furnizorul de formare profesionala.

Evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a ucenicului este organizata de angajator printr-o comisie de examinare.

Certificarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizeaza in conformitate cu prevederile legale in vigoare privind formarea profesionala a adultilor.

Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de ucenicie la locul de munca este de maxim 8 ore pe zi si de 5 zile pe saptamana. Deci, durata maxima a programului de munca este in cazul ucenicilor de 40 de ore pe saptamana fiindu-le interzisa efectuarea orelor suplimentare.

Timpul necesar pentru pregatirea teoretica a ucenicului se include ex lege in cuprinsul programului normal de munca.

Salarizarea ucenicului, care este, asa cum am aratat, un ucenic-salariat, se stabileste prin acordul partilor, fara ca salariul de baza lunar sa poata fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.