Contractul individual de munca

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Definitia contractului individual de munca si reglementarea acestuia in legislatia romana

O buna perioada de timp (sfarsitul sec. al XIX-lea si inceputul sec. XX) contractul individual de munca a fost considerat o varietate a contractului de locatiune a lucrarilor, reglementat de dispozitiile Codului civil. Extinderea folosirii de catre meseriasi si industriasi a muncii salarizate a determinat adoptarea in anul 1929 a primei legi a contractelor de munca, urmata de Codul muncii din 1950 si din 1972.

Astazi, contractul individual de munca este reglementat in principal prin dispozitiile Codului muncii in vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 - 107), dar si prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaza masuri privind protectia persoanelor incadrate in munca).

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definitii pentru notiunea de contract individual de munca. Astfel, intr-o opinie, prin contract individual de munca se intelege "acea conventie incheiata in scris prin care o persoana fizica (salariatul) se obliga sa presteze o anumita munca pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp pentru un patron (angajator) care, la randul sau, se obliga sa plateasca salariul si sa asigure conditiile necesare desfasurarii activitatii".

Contractul individual de munca este "intelegerea sau conventia in forma scrisa prin care salariatul se obliga sa puna la dispozitia angajatului forta sa de munca - fizica sau intelectuala - iar angajatorul este obligat sa asigure plata salariului pentru munca prestata si conditii adecvate de munca".

Intr-o alta lucrare de specialitate, contractul individual de munca este definit drept intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica pe de o parte si un patron pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract iar cel de-al doilea sa asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata, potrivit clauzelor contractului.

In reglementarea veche, Codul muncii din Romania nu oferea o definitie pentru contractul individual de munca. Aceasta lacuna a fost remediata prin aparitia codului nou, care trateaza aceasta institutie in Titlul II (denumit Contractul individual de munca) pe o intindere de 9 capitole.

Contractul individual de munca, izvor al raporturilor juridice de munca si componenta fundamentala a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. In ansamblu, se poate afirma ca au fost avute in vedere urmatoarele repere:

reglementarea sa in concordanta cu cerintele specifice unei economii de piata;

incorporarea normelor in materie ale Uniunii Europene si ale Organizatiei Internationale a Muncii;

inlaturarea unor carente ale Codului muncii anterior, semnalate in timp de practica judiciara si de doctrina judiciara.

In conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este "contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".

Chiar din definitia data de legiuitor se disting partile contractului individual de munca (angajatorul si salariatul) precum si elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestata, salariul platit si raportul de autoritate in care se situeaza partile).

Criteriul subordonarii juridice este determinant pentru contractul individual de munca, deoarece munca mai poate fi prestata si prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriza, contractul de prestari servicii etc.) 646g61g . Trebuie sa nu se confunde subordonarea juridica caracteristica contractului individual de munca cu subordonarea economica.

Intr-o alta opinie, elementele esentiale ale contractului individual de munca nu sunt munca prestata, salariul platit si subordonarea juridica a salariatului fata de angajator, ci partile (subiectele), felul muncii, salariul si munca prestata.

Caracterele juridice ale contractului individual de munca

Contractul individual de munca este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiva, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de munca este un act juridic deoarece reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane, in scopul obtinerii unor anumite consecinte juridice ce caracterizeaza un raport juridic.

Contractul individual de munca este un act juridic numit deoarece beneficiaza de o reglementare legala. Sediul materiei este, asa cum am aratat si mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de vointa a doua parti: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci in schimbul achitarii unui pret numit salariu.

Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic deoarece din incheierea sa in mod valabil se nasc obligatii si drepturi pereche pentru partile contractante. Astfel, unui drept al salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului si vice-versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj. Prin incheierea contractului individual de munca fiecare din semnatari urmareste un folos de natura patrimoniala. Salariatul doreste in principal incasarea lunara a remuneratiei pentru munca depusa iar angajatorul urmareste sa obtina beneficii de pe seama muncii. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc in nici un caz in temeiul unui contract de munca - ci doar in baza unui contract civil - intrucat salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza oricarui contract de munca.

Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute "ab initio" la incheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de munca este un act juridic consensual. In acest sens, art. 16 din Codul muncii afirma ca acest act se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Faptul ca obligatia incheierii in forma scrisa apartine, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arata ca natura contractului este una consensuala si nu formala. Mai mult, daca contractul nu s-a incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Prin urmare, cerinta incheierii contractului individual de munca in forma scrisa nu este o conditie "ad validitatem" ci "ad probationem".

Fiind un contract consensual, lipsit de formalitati, contractul individual de munca se incheie la data realizarii acordului de vointe, chiar daca inscrisul constatator s-a intocmit ulterior sau executarea contractului incepe la o data posterioara.[8]

Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca munca incepe, efectiv, dupa un interval de timp. In consecinta, refuzul angajatorului de a primi persoana sa lucreze la termenul convenit va da nastere unei stari conflictuale intre salariat si anagajator (denumit litigiu de munca). Tot astfel, daca persoana (salariatul) nu se prezinta la munca, i se poate desface diciplinar contractul de munca.[9]

Contractul individual de munca este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din parti incheie contractul datorita calitatilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trasaturi sau particularitati ale partenerului sau contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimtamant si conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizeaza deopotriva ambele parti. Angajatul prefera un anumit angajator cu care incheie contractul de munca, datorita obiectului de activitate al acestuia, conditiilor de munca, locului desfasurarii activitatii, relatiilor cu ceilalti angajati etc. In acelasi timp, angajatorul prefera de pe piata muncii un anumit salariat datorita pregatirii sale, profilului moral, integrarea sa in firma, experienta in meseria respectiva si nu in ultimul rand, pentru nivelul de salariu pe care il accepta. Caracterul personal al contractului individual de munca a fost neglijat in a doua jumatate a secolului trecut, cand piata muncii a functionat dupa alte principii decat cele actuale. Astazi, caracterul personal al contractului, desi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatura de specialitate. In virtutea acestui caracter, salariatul nu este indreptatit sa trimita la serviciu in locul sau o alta persoana si nici un angajator nu isi poate substitui un alt angajator. Sigur ca este posibila inlocuirea temporara la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor parti si nu prin vointa unilaterala a salariatului. De altfel, persoana care il inlocuieste eventual pe salariat la serviciu nu are o relatie directa cu angajatorul si, prin urmare, acceptarea inlocuirii presupune asumarea unui risc de catre patron.

Intrucat contractul individual de munca este incheiat intuituu personae, consideram ca in situatia incetarii acestui contract prin acordul de vointa al partilor (muutum dissensus), consimtamantul trebuie exprimat personal de catre angajat si nu poate fi dat in mod valabil prin intermediul unui reprezentant.[10]

Caracterul personal al contractului individual de munca face ca aceasta conventie sa nu poata fi transmisa prin mostenire.[11] Contractul individual de munca inceteaza in momentul decesului salariatului in baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite impreuna cu patrimoniul decedatului catre succesorii sai in drepturi.

Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva. Chiar daca se incheie pe o perioada de timp determinata, existenta unui contract individual de munca presupune in mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta sa presteze succesiv o anumita munca, de pe urma careia sa poata beneficia. Salariul se plateste de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodata pentru toata perioada lucrata schimba natura contractului din contract individual de munca intr-un alt tip de contract (contract de prestari servicii, contract de comision, contract de antrepriza etc.).

Contractul individual de munca se bazeaza pe raportul de autoritate in care se afla angajatorul fata de salariat. Astfel, in urma incheierii in mod valabil a contractului individual de munca se naste o relatie de subordonare a salariatului fata de patron. Aceasta relatie nu schimba insa apartenenta dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, in situatia dreptului muncii relatia de subordonare nu este generala ci vizeaza doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine si dispozitii salariatului, poate controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si poate sanctiona abaterile disciplinare.

In raport cu cele de mai sus, rezulta ca subordonarea se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

patronul stabileste programul si locul de munca al salariatilor;

patronul indruma salariatul cat priveste executarea obligatiilor de munca;

patronul fixeaza regimul de lucru (programul si orarul de lucru) si regulile de disciplina.[12]

Contractul individual de munca da nastere la obligatia salariatului de a face (a munci) si in consecinta aceasta prestatie trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (spre exemplu salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii, o anumita valoare materiala). Cu titlu de exceptie este posibil ca, atunci cand salariatul produce anagajatorului sau o paguba materiala, sa se angajeze raspunderea patrimoniala. Salariatul va acoperi paguba cauzata prin plata unei sume de bani drept despagubire. Aceasta suma nu trebuie confundata cu plata unei indemnizatii in locul prestarii muncii din contract. De altfel, acesti bani se recupereaza, de obicei, prin retineri din salariul platit de patron luna de luna, pana la acoperirea intregului prejudiciu sau din alte surse (garantii materiale sau personale).

La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatului sau.

Contractul individual de munca in legislatia romana este un act juridic pur si simplu, in sensul ca nu poate fi afectat de modalitati . Prin modalitate a actului juridic se intelege acel element al acestui act care consta intr-o imprejurare ce are influenta asupra efectelor pe care le produce sau trebuie sa le produca un asemenea act. Este o imprejurare viitoare de care partile fac sa depinda efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost incheiat, daca au fost respectate toate conditiile de validitate.

Contractul individual de munca nu poate fi afectat de o nici un fel de  conditie, nici suspensiva, nici rezolutorie. Prin conditie se intelege un eveniment viitor si nesigur ca realizare, de care depinde insasi existenta actului juridic. Conditia suspensiva este evenimentul viitor si nesigur ca realizare de producerea caruia depinde nasterea drepturilor si obligatiilor partilor. In cazul conditiei rezolutorii, la implinirea evenimentului viitor si nesigur, actul juridic inceteaza.

In mod exceptional, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen. Prin termen se intelege un eveniment viitor si sigur ca realizare de care depinde nasterea sau stingerea unor drepturi si obligatii. Functie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cand la implinirea lui actul juridic incepe sa-si produca efectele) sau extinctiv (cand la implinirea sa, raportul juridic inceteaza, ceea ce inseamna ca se sting drepturi si obligatii existente pana la acea data).

Contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata) sau de un termen suspensiv (dar cert). In cea de-a doua situatie ne aflam ori de cate ori salariatul si angajatorul convin ca prestarea muncii sa inceapa efectiv dupa trecerea unui interval de timp bine precizat de la data incheierii propriu-zise a contractului.

Conditii de validitate

Asa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, conditiile de validitate ale actelor juridice se impart in conditii de fond si conditii de forma.

Alti autori identifica mai multe conditii care sunt impuse pentru incheierea in mod valabil a contractului individual de munca, respectiv: capacitatea juridica a persoanei fizice, capacitatea juridica a patronului, consimtamantul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire in functie (pentru functiile eligibile), conditiile de studii, repartizarea, vechimea in munca, verificarea aptitudinilor si a pregatirii profesionale, informarea reciproca.[18]

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrarii, conditiile generale fiind detaliate in cele ce urmeaza iar documentele care atesta indeplinirea unor conditii generale pentru incheierea valabila a contractului de munca in paragraful urmator, intitulat "Acte necesare pentru incheierea contractului individual de munca".

Conditiile de fond

Conditiile de fond pentru validitatea contractului individual de munca sunt cele precizate de art. 948 Cod civil si constau in capacitatea legala a partilor, consimtamantul valabil, obiectul licit si moral si cauza actului juridic.

A.     Capacitatea legala a partilor

Partile contractului individual de munca sunt angajatul si patronul.

Angajatul poate fi doar o persoana fizica. Atunci cand pe pozitia celui care presteaza munca se afla o persoana juridica, contractul incheiat nu este un contract de munca ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestari servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin Hotarare a Guvernului. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani si a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca.

Dimpotriva, angajator poate fi atat o persoana fizica cat si o persoana juridica. In conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Persoana juridica poate incheia contract individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice. Persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu.

Avand in vedere anumite functii si meserii a caror exercitare presupune o capacitate biologica (fizica si intelectuala) mai mare si o maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a incheia un raport juridic de munca, legiuitorul a conditionat incheierea unui astfel de contract de implinirea unei anumite varste, mai mare decat cea la care se dobandeste capacitatea juridica generala de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai usoare este suficient sa fi implinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor si valorilor.

Conditionari privind incadrarea in munca in functie de varsta intalnim si in cazul altor categorii de salariati, precum:

ghizi in turism, daca nu au implinit 18 ani;

administratori si directori executivi ai unitatilor care organizeaza exploatarea jocurilor de noroc, daca nu au implinit varsta de 23 de ani;

gardieni publici si comisari ai Garzii Financiare, daca au peste 40 de ani si respectiv 45 de ani etc.[19]

In literatura de specialitate[20] au fost evidentiate o serie de incompatibilitati care impiedica incheierea valabila a contractului individual de munca. Este vorba despre situatii de limitare a dreptului de a incheia un contract individual de munca. Aceste situatii sunt reglementate expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaza cu incalcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilitatile si interdictiile presupun un motiv intemeiat si special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, asa cum s-a precizat de catre Curtea Constitutionala prin Decizia nr. 45/1995, ar fi incalcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 si art. 49 al. 1 din Constitutia Romaniei, privind libertatea muncii.

Situatiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:

a)      incompabilitati care au ca scop protectia femeilor si a tinerilor, cum ar fi:

interzicerea prestarii muncii de noapte de catre femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza (art. 125 alin. II Codul muncii);

interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munca suplimentara si in timpul noptii (art. 121 si 125 alin. II Codul muncii);

personalul angajat de un organism privat care se ocupa de protectia copiiilor prin adoptie in Romania nu poate desfasura simultan o alta activitate in sectorul public in domeniile legate de obiectivele organismului privat in cauza (art. 6 lit. h din Hotararea de Guvern nr. 245/1997).

b)      masuri pentru ocrotirea proprietatii

nu pot fi incadrate in functia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infractiuni (inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori al judecatii) si nici cei care au implinit varsta de 21 de ani iar in unele situatii 18 ani (art. 3 alin. I si II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificata prin Legea nr. 54/1994);

nu poate exercita functie de reprezentare profesionala personalul din cadrul unitatilor cu profil comercial care liciteaza, prelucreaza sau valorifica produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c)      masuri care rezulta din conditia reputatiei nestirbite, este vorba despre functii care implica in exercitiul lor o autoritate morala deosebita, probitate, corectitudine exemplara, cum ar fi:

calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica sau privata (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificata si completata prin Legea nr. 161/2003);[22]

-calitatea de consilier in consiliile locale este incompatibila o serie de functii, in conformitate cu prevederile normative in vigoare (Legea nr. 215/2001, modificata si completata prin Legea nr. 161/2003);

nu poate fi numit judecator sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireprosabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comert (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificata prin Legea nr. 142/1997);

nu pot face parte din personalul Curtii de Conturi (Legea nr. 94/1992) si a Garzii Financiare cei condamnati pentru anumite infractiuni;

nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuti ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

avocatii nu pot exercita nici un fel de activitati salariate, cu exceptia celor din invatamantul de specialitate (legea nr. 51/1995)

nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor in scoala, in familie sau in societate se dovedesc necorepunzatoare pentru instruirea elevilor si a studentilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d)      masuri care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale:

pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicata daca pedeapsa principala este de cel putin 2 ani) constand in interzicerea de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru savarsirea infractiunii. In toate aceste situatii instanta de judecata apreciaza daca este necesara si aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede in anumite situatii aplicarea ei in mod obligatoriu.

in cazul in care faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care il fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta de judecata poate lua masura de siguranta a interdictiei de a ocupa pe viitor o astfel de functie, profesie, meserie sau ocupatie. Aceasta masura poate fi insa revocata la cerere dupa trecerea unui termen de cel putin un an.

e)      masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale:

capacitatea juridica a strainilor de a incheia un contract individual de munca in Romania este guvernata de legea statului al carui cetatean sunt (lex patriae). In masura in care legea straina contravine unor dispozitii ale legii noastre, care ii asigura conditii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romana.

In scopul firesc al apararii intereselor statului roman, in conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicata in 1972 si Ordonanta de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investitiilor straine dar si cu alte acte normative, este interzis strainilor sa dobandeasca urmatoarele functii:

calitatea de personal vamal (Ordonanta de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal);

experti si consultanti in cadrul institutiei Avocatul Poporului (vezi si Regulamentul de organizare si functionare al acestei institutii);

in Consiliul Legislativ;

gardieni in Corpul Gardienilor Publici;

comisari la Garda Financiara;

paznici.[25]

f)        incheierea unui contract individual de munca intre parinti si copii sau intre soti.

Legea nu interzice expres incheierea unui astfel de contract individual de munca. Problema care se pune este daca relatiile personale care exista intre parti nu afecteaza caracteristicile contractului individual de munca, modificand o parte din efectele sale. Pentru inlaturarea oricarei urme de suspiciune, trebuie sa se verifice daca cel angajat exercita efectiv munca pe care trebuie sa o presteze deoarece in caz contrar se considera ca cel angajat a sprijinit material si moral pe sotul sau copilul sau si nu ne aflam in fata unui contract individual de munca.

In mod exceptional, prin acte normative se poate stabili si o limita maxima de varsta pentru incheierea contractului individual de munca. Spre exemplu, datorita specificului evident al felului muncii, contractul de munca in calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate incheia, la prima incadrare in munca, numai pana la varsta de 50 de ani. O astfel de solutie este posibila numai daca exista in fiecare caz un motiv intemeiat si special.[26]

B.     Consimtamantul partilor

Asa cum am aratat in paragraful cu privire la trasaturile contractului individual de munca, contractul este valabil incheiat prin manifestarea expresa a consimtamantului partilor. Cerinta redactarii unui inscris este o conditie de probatiune si nu una de validitate. Consimtamantul partilor trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant, sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice, sa fie exteriorizat, sa fie liber exprimat si neviciat prin eroare, dol, violenta sau, in ipoteza salariatului minor, prin leziune.

In principiu, modul in care este exteriorizat consimtamantul este lasat la alegerea libera a partilor contractului individual de munca, dar exista si situatii cand legea impune anumite restrictii. O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie juramantul. Pentru functionarii publici, juramantul de credinta este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestarii in trepte a acordului persoanei la incadrarea sa in functia publica respectiva . Normele legale impun depunerea juramantului pentru alte categorii de salariati (personalul silvic, medici, judecatori etc.).

Refuzul de a depune juramantul anuleaza angajarea celui in cauza iar contractul individual de munca va fi afectat de vicierea consimtamantului, deci nu va fi valabil incheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

C.     Obiectul contractului

Conform art. 962 Cod civil, obiectul conventiilor este acela la care partile se obliga iar in situatia contractului individual de munca este reprezentat de salariul platit de patron si munca prestata de angajat.

Pentru a fi valabil incheiat un contract, obiectul sau trebuie sa fie determinat, licit si moral. In acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede ca este interzisa sub sanctiunea nulitatii absolute incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau unei activitati ilicite sau ilegale.

Pe de alta parte, plata sumei de bani pe care o primeste angajatul este obligatorie, nu trebuie sa aiba un caracter ocazional, precar sau sa se dea cu titlu de recompensa.

Salariul reprezinta pretul muncii prestate in temeiul unui contract individual de munca si cuprinde ca elemente componente: salariul de baza, adaosurile si sporurile la sariul de baza.[29]

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu minim brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

In ceea ce priveste dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmatoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferentierii salariului (dupa criterii diferite, intre care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexarii si compensarii salariului pentru limitarea efectelor inflatiei, principiul egalitatii de tratament, principiul confidentialitatii si principiul respectarii salariului minim.[30]

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor intre partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede ca salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor. Aceasta norma juridca ofera angajatilor garantii legale cu privire la incasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

D.    Cauza contractului

Cauza contractului reprezinta scopul urmarit de parti la incheierea lui. In legislatia noastra, cauza contractului se prezuma ca exista, pana la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauza ilegala, nereala sau imorala conduce la nulitatea absoluta a conventiei.[31]

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplica si in situatia contractului individual de munca.

Conditiile de forma

Cu privire la conditiile de forma alte contractului individual de munca, literatura de specialitate este unanima in a aprecia faptul ca acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligatii care tin de procedura incheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract intr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele partilor semnatare.

Este cat se poate de evident ca, pentru evitarea unor litigii generate de interpretari aflate in opozitie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munca sa imbrace forma scrisa, evidentiind un continut clar, coerent, moral si licit.[32]

Asa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munca ce nu este incheiat in forma scrisa nu poate fi inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca iar aceasta conditie vizeaza probatiunea si nu validitatea conventiei.[33]

De altfel, incalcarea unor asemenea prevederi nu se sanctioneaza cu nulitatea, asa cum s-ar intampla daca ne-am afla in prezenta unui contract a carui validitate este conditionata de indeplinirea unor conditii de forma. Sanctiunile pot fi, de exemplu amenda contraventionala (daca contractul nu se inregistreaza in termen de 15 zile de la data incheierii la Inspectoratul Teritorial de Munca), probatiunea ingreunata (daca contractul nu se incheie in forma scrisa) etc.

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileste obligatia angajatorului ca in termen de 20 de zile de la data incheierii contractului individual de munca, sa prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi inregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munca judetean in raza caruia se afla sediul angajatorului.[34]

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligatia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Munca toate actele care stau la baza incheierii, modificarii, executarii sau incetarii contractului de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

In practica, se incheie contractul individual de munca in doua exemplare, la angajatorii regii autonome si institutii publice (deoarece nu au obligatia de a inregistra contractele individuale de munca pe care le incheie) si in trei exemplare la toti ceilalti angajatori.[35] Cel de-al treilea exemplar ramane, dupa inregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munca.

Din punct de vedere al formalitatilor care insotesc incheierea contractului individual de munca, Codul muncii mai aduce o noutate: obligatia angajatorului de a pastra o evidenta a contractelor individuale de munca pe care le incheie prin completarea registrului de evidenta a salariatilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Munca (inspectorii de munca) sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

Conditii speciale pentru validitatea contractului individual de munca

Sunt conditii prealabile incheierii contractului individual de munca actul de repartizare in munca, avizul prealabil, autorizarea.[36]

In prezent, legislatia muncii reglementeaza actul administrativ individual de repartizare in munca in urmatoarele situatii[37]:

pentru beneficiarii indemnizatiei de somaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiaza de indemnizatia de somaj sunt obligati sa se incadreze in unitatile la care sunt repartizati; in caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizatiei de somaj.[38]

pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea si modificarea OUG nr. 102/1999.

Rezulta ca, de regula in baza principiului libertatii muncii, actul administrativ individual de repartizare in munca nu naste pentru cel in cauza obligatia de a incheia un contract individual de munca, dar persoanele respective suporta totusi anumite consecinte defavorabile. Ele constau, de regula, in pierderea unor drepturi din domeniul securitatii sociale.[39]

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca sau modificarea acestuia, pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat[40].

Astfel, este necesar avizul organului de politie pentru incadrarea:

persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaza a fi dotat cu armament;[41]

personalului de paza proprie[42], inclusiv celui caruia i se incredinteaza arme si munitii;

personalului operator de jocuri de noroc[44];

personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritatii publice centrale care raspunde de silvicultura[45];

directorii centrelor de cultura ai Romaniei din strainatate si personalul diplomatic cu atributii exclusive in domeniul culturii pot fi angajati numai cu avizul Ministerului Culturii si Cultelor[46];

Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului necesar pentru functia respectiva atrage nulitatea contractului individual de munca. Aceasta nulitate poate fi acoperita, daca ulterior incheierii contractului individual de munca dar mai inainte de sesizarea instantei de judecata cu actiunea in nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.

Alteori, pentru anumite functii, este prevazuta cerinta autorizarii, care nu reprezinta altceva decat tot un aviz conform.[47] De exemplu, pentru functia de agent de valori mobiliare este necesara autorizarea Comisiei Nationale pentru Valori Mobiliare , pentru cea de inspector pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul alimentar este necesara autorizarea Directiei generale a medicinei preventive si promovarii sanatatii din Ministerul Sanatatii si Familiei .

Acte necesare in vederea incheierii contractului individual de munca

Odata incheiata etapa negocierilor pentru angajarea in munca sau ulterior castigarii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie sa completeze sau sa intocmeasca dosarul cu actele necesare in vederea incheierii propriu-zise a contractului individual de munca. Numarul si tipul acestor acte difera, in general, functie de natura postului in discutie. De obicei, actele necesare in vederea angajarii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind conditiile de munca, nota de lichidare si recomandari de la precedentul loc de munca, cartea de munca etc.

Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesara pentru a dovedi intentia viitorului salariat de a demara demersurile in vederea incadrarii in munca sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta intr-un formular tip pus la dispozitie de biroul personal - resurse umane al angajatorului sau poate fi redactata in intregime de viitorul angajat. De multe ori traditionala cerere de angajare este inlocuita cu scrisoarea de intentie, instrument imprumutat din practica occidentala de dreptul muncii si care are aceeasi insemnatate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar in vederea angajarii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreste sa se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intentie impreuna cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeste angajatorul si functie de care isi formeaza prima impresie despre solicitantul slujbei. Data fiind importanta primei impresii, aspirantul la o slujba trebuie sa acorde maxima atentie modului in care isi intocmeste cererea de angajare si curriculum vitae. Aceste doua acte sunt esentiale pentru a trece in etapa a doua in vederea angajarii si anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceasta verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) si se poate realiza prin diverse modalitati: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea intocmi toate formalitatile necesare angajarii. De obicei, aceste acte se pastreaza in copie in dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de nastere, certificatul de casatorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun si copiile certificatelor de nastere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate in intretinere, daca este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofera firma pentru copii angajatilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Daca firma are relatii cu parteneri din strainatate si salariatii sai fac dese deplasari in interes de serviciu in afara granitelor, la dosarul personal se poate gasi si o copie a pasaportului salariatului.

In vederea angajarii, salariatul trebuie sa prezinte in mod obligatoriu actele care sa ateste un nivel de studii cel putin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate sa presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriva insa, daca studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate incheia in mod valabil un contract individual de munca. Asa cum in mod constant a aratat practica judiciara, lipsa indeplinirii conditiilor de studii pentru ocuparea unei functii conduce la nulitatea contractului individual de munca.[50]

Nivelul pregatirii profesionale, ca si natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitatile din sectorul bugetar; totusi, in anumite cazuri, legea stabileste cu titlu obligatoriu nivelul studiilor si pentru unitatile cu capital privat.[51] De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilitatii), nu pot indeplini functia de contabil-sef ori cea de director economic decat absolventii de studii superioare de profil economic.

Actele care atesta nivelul de studii sunt diplome, adeverinte, atestate. Pe langa acte care atesta nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta si alte acte de studii, carer atesta un nivel profesional care sa justifice un salariu marit. De exemplu, atestate de cunoastere a limbilor straine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesionala, cunostinte de operare PC, alte abilitati speciale. Practica arata insa ca angajatorii se feresc de persoane "prea calificate", fata de exigentele postului respectiv. Aceste precautii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra in negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoana poate fi angajata in munca numai in baza prezentarii unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci si in urmatoarele situatii:

a.       la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an in celelalte situatii;

b.      in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate;

c.       la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d.      in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e.       periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

f.        periodic, in cazul celor care desfatoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

g.       periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Lipsa certificatului medical se sanctioneaza cu nulitatea contractului individual de munca. Daca insa mai inainte de sesizarea instantei de judecata cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atesta faptul ca este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul ramane valabil incheiat.

Competenta si procedura de eliberare a certificatelor medicale in vederea angajarii sunt stabilite prin lege. La angajarea in domeniul sanatatii publice, alimentatiei publice, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie sa solicite la angajare teste de graviditate. Aceasta prevedere este in concordanta cu standardele internationale de protectie a femeilor impotriva abuzurilor si discriminarilor.

Informarea privind conditiile de munca este un act obligatoriu de intocmit inaintea angajarii, in conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii in vigoare. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Acest document este introdus in procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitatii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului individual de munca.[52]

Informarea va cuprinde cel putin urmatoarele elemente:

a.       identitatea partilor;

b.      locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c.       sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d.      atributiile postului;

e.       riscurile specifice postului;

f.        data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g.       in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h.       durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i.         conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j.        salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k.      durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l.         indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m.     durata perioadei de proba.

Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus in timpul contractului individual de munca presupune o noua informare a salariatului cu cel putin 15 zile in avans, afara de cazul in care aceasta modificare este posibila fara incunostiintare asupra ei, in conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munca.

Perioada de proba (termen de incercare) ofera angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de munca in orice moment fara preaviz sau acordarea de indemnitati, fiind de inteles ca decizia este adusa la cunostinta salariatului inainte de perioada de incercare. Daca termenul de incercare expira fara ca nici una din parti sa-si fi exprimat intentia de a denunta contractul, regulile generale privind incetarea contractului individual de munca devin aplicabile.[53] De la aceasta regula exista si o exceptie, in ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu intr-o alta munca.

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de incercare si perioada de proba, ca regula, constituie o clauza de denuntare a contractului individual de munca, in temeiul careia unitatea, beneficiara a clauzei respective, are posibilitatea, in ipoteza necorespunderii pe post a celui incadrat, sa denunte unilateral contractul individual de munca inauntrul termenului prevazut de lege.[55]

In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-l informa atat asupra datelor de mai sus dar si cu privire la:

a.       durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b.      moneda in care vor fi platite drepturile salariale precum si modalitatile de plata;

c.       prestatiile in bani si/sau natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d.      conditiile de clima;

e.       reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f.        obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

Codul muncii prevede in art. 19 sanctiunile legale aplicabile daca angajatorul nu isi indeplineste obligatia de informare. Astfel, in situatia in care angajatorul nu iti executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca, ori dupa caz a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

In ipoteza salariatilor care au mai ocupat si alte locuri de munca, la angajare se solicita nota de lichidare de la precedenta incadrare in munca. Nota de lichidare este un inscris in care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, in momentul in care acesta paraseste firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numarul de zile de concediul de odihna efectuate in anul calendaristic in curs, numarul de zile de concediu medical, sanctiunile luate impotriva salariatului (daca este cazul) datorii fata de firma si modul de plata a acestora, eventuale retineri din salariu etc..

Uneori, la angajare sunt necesare recomandari de la precedentul loc de munca, prin care angajatorul prezent ia cunostinta despre calitatile salariatului de la celalalt angajator. Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata anagajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza.

Pana la intrarea in vigoare a art. 296 si 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se solicita si cartea (carnetul) de munca.[56] Actul normativ ce reglementa regimul cartilor de munca (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii in munca se va face din anul 2007 pe baza adeverintelor eliberate de catre angajatori, in baza consemnarilor facute de ei in Registrul de evidenta al salariatilor.

Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede ca pana la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, dupa caz, Inspectoratele Teritoriale care detin carnete de munca vor elibera in mod esalonat carnete respective titularilor, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori considera permisul de munca pentru cetatenii straini care doresc sa incheie un contract individual de munca cu un angajator roman o conditie speciala de validitate a acestui contract si nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.[57]

Conform prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 179/2000 si Legii 203/1999, obtinerea permisului de munca da dreptul titularului sa fie incadrat pe baza unui contract individual de munca sau in alt mod prevazut de lege la o persoana fizica sau juridica din Romania, ori la o reprezentanta din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate. Permisul de munca poate fi eliberat pentru o perioada de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la cerere si dupa plata unei taxe legale de 200 USD, strainilor care indeplinesc conditiile pentru incadrarea in munca si care au aplicata pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare in munca.

Intrucat exista situatii pentru care lege prevede ca o conditie speciala pentru incheierea contractului individual de munca lipsa antecedentelor penale,[58] se poate solicita salariatului in vederea perfectarii contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru persoanele numite in functie sau care ocupa functii eligibile, actul numirii sau, dupa caz, actul alegerii constituie "acte conditie " pentru incheierea contractului individual de munca, izvor al raportului juridic de munca. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din functie sau nealegerea la o data ulterioara cand au loc alegerile) atrage dupa sine incetarea contractului de munca pentru ca au incetat sa-si mai produca efectele actele conditie care au constituit anterior temeiuri pentru incheierea contractului individual de munca.[59]

Pentru unele categorii de salariati norme legale imperative impun ca act necesar in vederea incadrarii completarea declaratiei de avere.

Art. 46 din Statutul functionarilor publici, in formularea initiala, prevedea ca, la numirea si la revocarea din functie, functionariii publici sunt obligati sa prezinte, in conditiile legii, declaratia de avere.

Declararea verii este un act personal, irevocabil, si confidential. La incheierea mandatului sau la incetarea activitatii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea si controlul averii) depun o noua declaratie de avere.[60] Persoana a carei avere este declarata in tot sau in parte ca nejustificata printr-o hotarare judecatoreasca irevocabila va fi destituita sau revocata, dupa caz, din functia pe care o detine. Cu toate ca legea nu precizeaza acest lucru in mod expres, in literatura de specialitate s-a precizat ca tot aceasta solutie se aplica si pentru situatiile in care persoana obligatia sa isi declare averera refuza acest lucru.

Functie de natura postului pentru care se face angajarea, in baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioara, salariatilor li se poate pretinde si prezentarea altor acte in vederea angajarii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-arma, dovezi ale vechimii in munca sau in specialitate, constituirea de garantii, avize, autorizari etc.

Clauze obligatorii si clauze facultative ale contractului individual de munca

Incheierea contractului individual de munca este guvernata de principiul libertatii de vointa a partilor, atat in sensul libertatii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti) cat si in sensul in care partile doresc, in general, sa incheie sau nu un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul).[62]

Asa cum am precizat si anterior, cerinta existentei unui inscris constatator al contractului individual de munca usureaza probatiunea elementelor acestui contract. Importanta lui si interesul partilor de a cunoaste cu certitudine intinderea drepturilor si obligatiilor lor face ca intotdeauna contractul individual de munca sa se incheie in forma scrisa, chiar daca validitatea si existenta acestuia nu depind de forma materiala a inscrisului constatator.

Inscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munca trebuie sa cuprinda o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii partile pot adauga si prevederi facultative asupra carora au cazut de acord.

Clauze obligatorii ale contractului individual de munca

Elementele obligatorii ale contractului individual de munca sunt aceleasi cu elementele obligatorii din informarea care precede incheierea contractului. Aceste elemente sunt prevazute in detaliu in art. 17 ali. II din Codul muncii si se refera la:

a.       identitatea partilor;

b.      locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c.       sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d.      atributiile postului;

e.       riscurile specifice postului;

f.        data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g.       in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h.       durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i.         conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j.        salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k.      durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l.         indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m.     durata perioadei de proba.

In conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util toate informatiile prevazute la art. 17 al 2, inclusiv informatii referitoare la:

a.       durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b.      moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c.       prestatiile in bani si/sau natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d.      conditiile de clima;

e.       reglementarile principale privitoare la dreptul muncii din acea tara;

f.        obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

Aceste prevederi se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile de munca in strainatate.

Precizam ca lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munca nu conduce la nulitatea acestuia, insa justifica actiunea in justitie pentru obtinerea unor eventuale despagubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, in situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Clauze facultative in contractul individual de munca

Pe langa toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, partile sunt libere sa negocieze si sa includa in contractul lor orice prevedere care nu este contrara normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeste despre includerea in contractul individual de munca, pe langa clauze obligatorii, si a unor clauze specifice, precizand insa ca enumerarea codului nu este limitativa. Sunt asadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate. Optiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explica prin realitatile din campul muncii de pana la aparitia noului cod.

In reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care sa le legitimeze inserarea in contractele individuale de munca. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munca obisnuiau sa puna la dispozitia angajatorilor un formular tip pentru incheierea contractelor individuale de munca, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcata de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munca tipizate. Singura maniera pentru a particulariza aceste contracte era sa includa a rubrica alte mentiuni din contractul tipizat a serie de clauze conventionale negociate de parti care sa nuanteze munca prestata functie de specificul activitatii angajatorului. Din aceasta realitate s-au nascut diverse formulari pentru clauze de confidentialitate, fidelitate, neconcurenta etc. desi nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau in baza acordului partilor.

De multe ori insa formularea acestor clauze era abuziva, incalcand normele legale imperative din sfera raspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariatii care beneficiau de cursuri de perfectionare isi asumau fara nici un temei obligatia de a plati o suma de bani enorma angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) in ipoteza in care paraseau slujba respectiva. O asemenea clauza este nula pentru mai multe motive, printre care si pentru ca ingradeste abuziv dreptul constitutional de a munci.

Urmarind preintampinarea includerii in contractele individuale de munca a unor asemenea clauze care, in cele din urma, vor fi declarate nule si nu isi vor atinge scopul urmarit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munca. Aceasta reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a partilor semnatare ale contractului individual de munca la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind in acelasi timp si drepturile partilor de eventualele abuzuri care se pot naste.

Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de munca, fara ca enumerarea sa fie limitativa, clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate.

Prima clauza specifica reglementata de Codul muncii in art. 20 este clauza cu privire la formarea profesionala.

Perfectionarea profesionala este atat un drept cat si o obligatie a fiecarui salariat in parte. Modificarile, progresele si tehnicile noi aparute in orice domeniu de activitate obliga ocupantul unui post sa fie la curent si sa poata face aplicarea noilor idei si metodologii.

Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

a)      participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

b)      stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

c)      stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

d)      ucenicie organizata la locul de munca;

e)      formarea individualizata;

f)       alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Angajatorul, in conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala. In acest sens, angajatorul elaboreaza, dupa consultarea cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, planuri anuale cu privire la formarea profesionala. Aceste planuri anuale fac parte integrala din contractul colectiv de munca din unitate.

Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesionala incluse in contractul individual de munca sau in acte aditionale.

Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator impreuna cu salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca.

Observam ca legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat sa se foloseasca pentru formarea profesionala a salariatilor sai. Insa art. 194 prevede ca, in situatia in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de catre acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede ca salariatii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, din initiativa angajatorului, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Prevederea se refera la posibilitatea salariatilor de a denunta unilateral contractul individual de munca, inaintand angajatorului o demisie.

Daca dimpotriva, salariatul are initiativa incetarii contractului individual de munca desi a beneficiat de stagii de pregatire platite de angajator, acesta va fi obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

Aceasta obligatie incumba urmatoarelor categorii de salariati:

salariatii care, desi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregatire au solicitat incetarea unilaterala a contractului individual de munca (au demisionat) mai inainte de expirarea perioadei de timp in care trebuiau sa lucreze in favoarea angajatorului finantator;

salariatii care, in acelasi interval de timp, au fost concediati pentru motive de indisciplina;

al caror contract individual de muncaa a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o perioada mai mare de 60 de zile

in situatia condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor,

precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

In conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenta (art. 21-24) il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod expres activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizatia datorata salariatului pentru incheierea unui contract individual de munca cu clauza de neconcurenta se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp, ceea ce presupune faptul ca salariatul poate denunta unilateral contractul individual de munca si fara preaviz, daca angajatorul nu achita lunar indemnizatia negociata pentru clauza de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba. Clauza de neconcurenta nu isi mai produce efectele la data incetarii contractului individual de munca. Prin exceptie de la aceasta regula. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie si de maximum 2 ani in cazul functiilor de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. Prevederile exceptiei nu sunt incidente daca incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Aceasta reglementare ridica problema definirii notiunilor "functie de conducere" si "functie de executie". Persoana cu functie de conducere[63] este persoana fizica incadrata in temeiul unui contract individual de munca care isi desfasoara activitatea dupa caz:

a)      in calitate de conducator al unei persoane juridice care angajeaza pesonal salariat;

b)      in functii de director general, director ori alte functii asimilate intr-o autoritate publica sau in administratia publica centrala de specialitate sau locala ori in unitati bugetare subordonate acestora;

c)      in functii de sefi ai compartimentelor functionale (directii generale, directii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de productie (sectii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajeaza personal salariat.

Pentru identitate de ratiune, pot fi considerate persoane cu functie de conducere si cele care au calitatea de conducatori ai unei persoane juridice ce isi desfasoara activitatea in temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).[64]

Persoanele cu functie de executie sunt, prin excludere, toti salariatii patronului, mai putin personalul cu functie de conducere.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specilizarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munca la care este inregistrat contractul individual de munca respectiv, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de mobilitate este reglementata de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate partile din contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Aceasta clauza a fost pana la actuala reglementare subinteleasa in orice contract individual de munca in care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agentilor de vanzari, agentilor de marketing, agentilor de asigurari etc.

Noutatea pe care o aduce insa reglementarea din Codul muncii vizeaza dreptul salariatului care accepta clauza de mobilitate de a  beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura. Intrucat legea se aplica tuturor situatiilor care intra sub ipoteza normei ce le reglementeaza, inseamna ca si in situatia contractelor care au inclus o clauza de mobilitate si au fost incheiate mai inainte de intrarea in vigoare a codului se vor aplica aceste completari. Prin urmare, salariatii care nu au locul de munca intr-o locatie stabila sunt indreptatiti sa pretinda angajatorilor lor prestatii suplimentare in bani sau natura.

Deoarece legea nu precizeaza expres, apreciem ca prestatii suplimentare in natura constau, de exemplu, in folosirea unui autoturism al firmei pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preturi mai mici etc.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Pentru dreptul roman, clauza de confidentialitate are consacrare si in sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminarii infractiunii de divulgare a secretului profesional.[65]

Clauzele facultative din contractului individual de munca nu pot fi enumerate exhaustiv, atat timp cat, in baza principiilor generale de drept, partile pot negocia orice clauza care nu contravine prevederilor imperative ale legii si bunelor moravuri.

In literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include in contractele individuale de munca cu titlu de clauza facultativa a clauzei de constiinta. Desi nu exista o reglementare expresa a acestei clauze, includerea ei in contractul individual de munca are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispozitiei primite, daca este contrara constiintei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie si publica un articol de popularizare a unor conceptii ateiste.[66]

Din punct de vedere al salariatului, motivatia clauzei de constiinta poate fi intemeiata pe urmatoarele ratiuni:

religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul in cauza sau de a face propaganda ateista);

morale (de pilda, refuzul de a scrie materiale din care sa rezulte o apologie a unui mod de viata care sa contravina trasaturilor specifice ale poporului roman);

politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma politica a unei anumite formatiuni politice);

de politete (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane).

Clauza de constiinta vizeaza exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare. Intr-un fel, clauza de constiinta se poate asimila cu o cauza contractuala de exonerare a raspunderii disciplinare a salariatului respectiv.[67]

Nici un salariat nu poate invoca clauza de constiinta pentru a nu executa o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa. Spre exemplu, sub motivul clauzei de constiinta nici un salariat nu poate absenta, intr-o zi cand legal se lucreaza, invocand argumentul.ca, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucratoare.

Clauza de constiinta nu trebuie confundata cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vadit ilegal, in caz contrar fiind raspunzator disciplinar, pentru ca cel ce invoca propria constiinta are in vedere refuzul de a executa o dispozitie legala, dar care este in contradictie cu propriile sale norme morale.[68]

Cu titlu de clauza facultativa in contractul individual de munca, angajatorul si angajatul pot negocia, daca este oportun, introducerea in contractul individual de munca a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariatii care pe parcursul derularii contractului de munca realizeaza opere de creatie intelectuala si artistica au o situatie speciala. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile conexe, drepturile patrimoniale nascute pentru operele create in timpul unui contract de munca apartin, ca regula, autorului lor. Daca exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei consta in cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte in contractul individual de munca.[69]

Si in cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executarii unui contract individual de munca, drepturile patrimoniale de autor apartin, potrivit legislatiei romane, angajatorului, afara de situatia in care exista o clauza contractuala contrara.

In practica, se intalnesc si alte clauze facultative in contractele individuale de munca, printre care clauza de stabilitate (sau de durata minima a contractului individual de munca), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.

Clauza de obiectiv, deocamdata sumar analizata in literatura juridica, este acea clauza cuprinsa in contractul individual de munca prin care salariaului i se cere si el se obliga sa realizeze, de regula intr-un interval de timp, o anumita lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumita si clauza de succes sau performanta.

Posibilitatea inserarii unei clauze de obiectiv in contractul de munca reprezinta unul dintre argumentele in favoarea nuantarii opiniei potrivit careia in acest tip de contract ar interesa intotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus "munca vie", in timp ce conventia civila de prestari servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.[70]

Contractul individual de munca ce cuprinde o clauza de obiectiv are acelasi obiect ca si conventia civila de prestari servicii. Pe langa facilitatile fiscale este si acesta un motiv pentru care patronii prefera sa incheie o conventie civila de prestari servicii si nu un contract de munca atunci cand urmaresc atingerea unui anumit obiectiv.

Efectele contractului individual de munca

Efectele contractului individual de munca se refera la drepturile si obligatiile partilor ce se nasc ca urmare a incheierii valabile a contractului individual de munca. Legea nr. 53/2003 trateaza aceste aspecte in capitolul II al titlului II, intitulat "Executarea contractului individual de munca".

Inca din primul articol al capitolului pe care il dezbatem, legiuitorul reafirma faptul ca drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Executarea contractului individual de munca nu poate fi analizata fara a tine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. In aprecierea fiecarui drept sau obligatii trebuie pornit de la faptul ca orice drept are corelativ o obligatie a celeilalte parti si vice-versa. Aceasta ingemanare este prezenta si in privinta celei mai evidente obligatii a angajatorului (plata salariului) fata de dreptul angajatului de a incasa o indemnizatie lunara pentru munca prestata.

Drepturile si obligatiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a)      dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b)      dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c)      dreptul la concediu de odihna anual;

d)      dreptul la egalitate de sanse si tratament;

e)      dreptul la demnitate in munca;

f)        dreptul la securitate si sanatate in munca;

g)      dreptul la acces la formarea profesionala;

h)      dreptul la informare si consultare;

i)        dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j)        dreptul la protectie in caz de concediere;

k)      dreptul la negociere colectiva si individuala;

l)        dreptul de a participa la actiuni colective.

Pe langa drepturile prevazute expres de Codul muncii, salariatii mai pot beneficia si de alte drepturi reglementate de contractele individuale de munca, contractele colective de munca, regulamentele de ordine interioara sau de alte acte normative decat Codul muncii.

De exemplu, in temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariatii pot beneficia de tichete de masa. Acestea reprezinta o alocatie individuala de masa, suportata individual de catre angajator.[71]

Tichetele se acorda in limita prevederilor bugetului de stat sau, dupa caz, a bugetelor locale, pentru unitatile din sectorul bugetar si in limita bugetelor de venituri si cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzatoare tichetelor de masa acordate de angajatori, in limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariati sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau in calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor si obligatiilor care se determina in raport cu venitul salarial.

Tichetele de masa se acorda in urma negocierii dintre angajatori si salariati (reprezentanti prin sindicate sau de catre persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de catre patron in ultima decada a fiecarei luni pentru luna urmatoare, in functie de numarul de zile lucrate, putand fi utilizate numai pentru achizitionarea de produse alimentare.[72]

Corelativ acestor drepturi, salariatului ii revin in principal si urmatoarele obligatii:

a)      obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fitei postului;

b)      obligatia de a respecta disciplina muncii;

c)      obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d)      obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e)      obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f)        obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile si obligatiile angajatorului

Efectele contractului individual de munca, asa cum am precizat si mai sus, nu se refera doar la drepturile si obligatiile angajatului, ci si la drepturile si obligatiile angajatorului. In conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are in principal urmatoarele drepturi:

a)      sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b)      sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

c)      sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d)      sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)      sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiuni corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)      sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b)      sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile coresapunzatoare de munca;

c)      sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d)      sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e)      sa se consulte cu sindicatul si, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f)        sa plateasca toate contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g)      sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h)      sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i)        sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaza obligatia angajatorului de a comunica periodic salariatului situatia economica si financiara a unitatii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaza obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta sociala europeana revizuita adoptata la Strasbourg in 1996 si ratificata de Romania prin Legea nr. 74/1999: "dreptul salariatilor sa fie informati periodic sau la momentul oportun si de o maniera clara despre situatia economica si financiara a intreprinderii in care sunt incadrati, fiind inteles ca divulgarea anumitor informatii care pot prejudicia intreprinderilor va putea fi refuzata sau ca se va putea solicita ca acestea sa fie confidentiale."[73]

Pe langa drepturile si obligatiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, intocmai cum am precizat pentru situatia salariatului, pentru angajator contractul individual de munca produce o serie de efecte largite, in baza normelor cuprinse in contractul individual de munca, contracte colective de munca, regulamente de ordine interioara sau in alte acte normative decat Codul muncii.

Modificarea contractului individual de munca

In conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de cod.

Modificarea contractului individual de munca poate viza oricare dintre urmatoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul si timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea locului muncii de catre angajator in mod unilateral are loc prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Desi aparent creaza impresia unor acte unilaterale, delegarea si detasarea se bazeaza pe consimtamantul salariatului fata de aceasta modificare a contractului individual de munca, deoarece se presupune ca, in momentul incherii contractului, salariatul cunoaste toate normele legale ce guverneaza acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare si detasare).

Asa cum precizeaza art. 43 din cod, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare (diurna), in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegatie este calificat drept abatere grava de la disciplina muncii si poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplina a contractului individual de munca (in conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).

Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de transport si cazare se stabilesc diferit in functie de natura unitatii (angajatorului) Astfel:

in cazul salariatilor din societati comerciale si regii autonome de interes local si al oricaror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgarii si detasarii se negociaza prin contractul colectiv sau individual de munca;

pentru persoanele din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, drepturile in cauza sunt reglementate prin acte normative specifice;

pentru salariatii din institutiile publice si regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagarii si detasarii sunt reglementate prin Hotararea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finantelor va actualiza indemnizatia de delegare si detasare, in raport cu inflatia.

In unitatile in care drepturile banesti pentru delegare si detasare au se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut in vederea calcularii prifitului impozabil (sunt deductibile) numai in limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizata prin ordin al ministrului finantelor.

Conform art. 45 din cod, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului in  subordinea angajatorului la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor legale, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.

Suspendarea contractului individual de munca

Conform "Dictionarului de dreptul muncii", suspendarea contractului individual de munca este perioada in care munca prevazuta in contract nu se presteaza si, in consecinta, de regula, nu se plateste nici salariul de catre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munca.

In reglementarea dreptului muncii in Romania, suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

In mod exceptional, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat prestarea muncii si plata salariului, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel. Daca insa suspendarea contractului individual de munca are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Sub aspectul efectelor suspendarii, contractul individual de muna, inteles ca act juridic bilateral, ramane valabil. Suspendarea opereaza numai asupra executarii prestatiilor principale din contract, respectiv munca si salariul. Pe parcursul suspendarii salariatul primeste dupa caz:

salariul (detasare, indeplinirea unei functii de conducere salarizata pe linie sindicala etc);

o indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate, executarea pedepsei la locul de munca etc.);

despagubire (daca se constata nevinovatia salariatului dupa suspendarea din functie potrivit Legii nr. 1/1970).[77]

In cazul suspendarii de drept a contractului individual de munca avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor imprejurari care, independent de vointa partilor, fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat.

Contractul individual de munca se suspenda de drept (art. 50) in urmatoarele situatii:

a)      concediu de maternitate;

b)      concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c)      carantina;

d)      efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e)      exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; [78]

f)        indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g)      forta majora;

h)      in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i)        in alte cazuri expres prevazute de lege.

Conform art. 51 din cod, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva;

g) absente nemotivate.

Art. 52 precizeaza cazurile in care contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, si anume:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b) ca sanctiune disciplinara;

c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

e) pe durata detasarii.

Art. 54 din Codul muncii prevede ca, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Dupa incetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munca, salariatului ii revine obligatia de a-si relua obligatiile de serviciu. La randul sau, angajatorul este obligat sa primeasca la munca pe salariat, in aceleasi conditii ca mai inainte de suspendarea contractului individual de munca.

Incetarea contractului individual de munca

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munca in legislatia romana se refera la incetarea acestuia. Necesitatile sociale care impun reglementarea incetarii contractului de munca pot fi intelese in baza principiilor care guverneaza aceasta institutie:

a)      libertatea muncii;

b)      stabilitatea in munca;

c)      caracterul imperativ al dispozitiilor legale care reglementeaza incetarea contractului individual de munca.[79]

Normele legale in materia incetarii contractului individual de munca sunt imperative si de stricta interpretare, orice abatere de la litera legii ducand la nelegalitatea masurii de desfacere a contractului.

Incetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii, modurile si cazurile in care poate inceta trebuie stipulate expres de lege.[80]

Reglementarea incetarii contractului de munca in legislatia romaneasca ilustreaza in mod adecvat ideea garantarii stabilitatii in munca a salariatilor, prin determinarea expresa in lege a conditiilor de fond si procedura dupa care are loc concedierea acestora.[81]

Actualul cod aduce importante modificari fata de cadrul juridic anterior, atat cu privire la incetarea de drept a contractului individual de munca, cat si cu privire la concedierea colectiva, reglementand situatiile de concediere colectiva si impunand obligatii noi in sarcina angajatorilor, pentru protectia drepturilor salariatilor.

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresa, de a fi reintegrat pe functia ocupata anterior, ceea ce a fost apreciata in doctrina ca fiind o adevarata restitutio in integrum.[82]

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Fiecare dintre situatiile de incetare ale contractului individual de munca vor fi analizate separat in cele ce urmeaza. Abandonand pentru moment ordinea in care legiuitorul a abordat aceste aspecte in Codul muncii, ne vom referi mai intai la cateva reglementari particulare ale notiunii de nulitate in materia contractului individual de munca.

Nulitatea contractului individual de munca

Datorita particularitatilor pe care le prezinta nulitatea in dreptul muncii, in literatura de specialitate s-a apreciat ca ar fi normal ca toate problemele privitoare la aceasta institutie sa se grupeze intr-un singur loc, eliminandu-se alte referiri proliferate pe parcurs.

Codul Muncii in vigoare a abordat particularitatile nulitatii contractului individual de munca intr-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat "Incetarea contractului individual de munca")

Incetarea contractului individual de munca se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor doua institutii fiind diferit. In acest sens, art. 57 din cod prevede expres ca nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

Regimul nulitatii contractului individual de munca prezinta unele particularitati fata de nulitatile de drept comun. Astfel, constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodata pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca partile sa fie obligate sa isi restituie ceea ce si-au prestat in baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui sa returneze salariul incasat dar angajatorul ar ramane cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat si munca prestata nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, partile au posibilitatea sa valideze orice eroare mai inainte ca una din ele sa sesizeze instantele de judecata.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Tinand seama de specificul incetarii contractului individual de munca, de regula prin act unilateral de vointa al uneia din parti, s-a opinat in sensul abordarii urmatoarelor solutii:

reglementarea solutiei radicale potrivit careia angajatorii sau salariatii - ca exceptie de la dreptul comun - ar putea sa constate unilateral nulitarea contractului de munca sau

reglementarea unei solutii "intermediare" potrivit careia nulitatea sa se poata constata de catre parti, prin acordul lor de vointa. In consecinta s-ar apela la instanta de judecata pentru constatarea nulitatii numai in situatia dezacordului dintre parti cu privire la aceasta problema.

Cea de-a doua solutie sugerata in literatura de specialitate a fost adoptata drept formulare de reglementare in Codul muncii pentru institutia nulitatii. Astfel, constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Numai daca partile nu ajung la nici o intelegere, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

Incetarea de drept a contractului individual de munca

Art. 56 din Codul muncii stabileste ca incetarea de drept a contractului individual de munca are loc in urmatoarele situatii:

a)      la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

b)      la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c)      ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d)      la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e)      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f)        ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g)      ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;

h)      de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i)        ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j)        la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k)      retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

In toate situatiile de mai sus, respectiv in cazul incetarii de drept a contractului de munca se aplica, prin analogie, art. 75 si in mod corespunzator art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului si la comunicarea ei in scris. Ca urmare, efectul incetarii de drept a contractului se produce de la data comunicarii in scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie sa redacteze o decizie prin care sa notifice salariatului incetarea de drept a contractului individual de munca.

In alti termeni, in afara de situatiile prevazute de art. a si b (cand continuarea contractului individual de munca este imposibila), chiar daca au aparut, in fapt, celelate situatii de incetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicarii actului intern al angajatorului salariatului sau, ori de la data acordului intervenit intre parti.

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Intrucat Codul muncii reglementeaza expres in art. 8 principiul consensualismului in relatiile de munca, este de la sine inteles ca, atunci cand partile se pun de acord in acest sens, efectele contractului individual de munca nu se mai produc prin vointa lor comuna.

Prin acordul partilor poate inceta orice contract individual de munca, indiferent de durata de timp pentru care a fost incheiat. Sigur ca, de regula, un contract individual de munca incheiat pe durata determinata inceteaza prin implinirea acestui termen insa asta nu inseamna ca el nu poate inceta inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat. Mutuus dissensus partile pot pune capat oricarui raport juridic de munca.

Indiferent cum se realizeaza acordul de vointa al partilor (de preferat, evident ad probationem, intr-o forma scrisa), acest acord trebuie sa indeplineasca conditiile generale prevazute de legislatia civila pentru valabilitatea oricarui act juridic si anume:

consimtamantul pentru incetarea contractului sa fie al partilor care au incheiat contractul;

sa rezulte in mod indubitabil ca acest consimtamant a fost dat cu intentia fireasca de a inceta contractul de munca;

consimtamantul sa nu fie afectat de eroare, dol sau violenta.

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului se numeste concediere. La randul ei, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Dispozitiile legale care reglementeaza procedura si forma desfacerii contractului de munca din initiativa unitatii au menirea sa previna incetarea intempestiva a contractului, situatia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispozitii constituind garantii ale dreptului la munca.

Codul muncii roman interzice concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Datorita efectelor specifice ale suspendarii contractului individual de munca, art. 60 din cod interzice concedierea salariatilor in urmatoarele situatii:

a)      pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b)      pe durata concediului pentru carantina;

c)      pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)      pe durata concediului de maternitate;

e)      pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f)        pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g)      pe durata indeplinirii serviciului militar;

h)      pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i)        pe durata efectuarii concediului de odihna.

Concedierea poate fi dispusa in oricare din situatiile de mai sus, daca este vorba despre reorganizarea judiciara sau a falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune si prudenta un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorita acestor consecinte dramatice si de durata, desfacerea contractului individual de munca pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata in amanunt de Codul muncii. Orice diferenta pe care o prezinta situatia reala fata de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceasta problema conduce la nulitatea dispozitiei de concediere.

Situatiile de desfacere a contractului individual de munca din motive imputabile salariatului sunt prezentate in art. 61 din Codul muncii dupa cum urmeaza:

a)      in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

Analiza textului ne releva faptul ca cea mai grava desfacere a contractului individual de munca este redata de art. 61 lit. a si vizeaza desfacerea contractului pentru indisciplina. Intr-o atare ipoteza contractul individual de munca poate fi desfacut:

fie daca salariatul savarseste o singura abatere de la disciplina muncii, dar aceasta abatere este grava; gravitatea abaterii se va aprecia in fiecare caz functie de particularitatile muncii si aptitudinile personale ale salariatului

fie daca salariatul a savarsi abateri mai putin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciara a evidentiat ca o abatere chiar minora (de tipul intarzierii la serviciu) dar repetata de cel putin 3 ori, justifica desfacerea contractului individual de munca pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

Precizam ca aceasta reglementare nu este noua. In Codul muncii adoptat in 1972 si in vigoare pana la 1 martie 2003 desfacerea disciplinara a contractului de munca era reglementata in acelasi conditii ca in prezent de dispozitiile art. 130 lit. i.

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapta de fapta, de catre lege (ca in cazul infractiunilor sau al contraventiilor). In consecinta, pentru a se stabili daca o anumita fapta constituie abatere disciplinara, spre a se putea pune problema raspunderii disciplinare, este necesar sa se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenta vinovatiei, legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultatul daunator.

O data stabilita insa natura juridica a faptei, respectiv caracterul sau de abatere disciplinara in sensul pe care legislatia muncii il atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitarii abaterilor grave de cele mai putin grave.

Codul muncii precizeaza in art. 266 criteriile dupa care o abatere grava poate fi apreciata de o asa gravitate incat sa atraga masura indepartarii din unitate prin desfacerea contractului individual de munca pentru indisciplina. Astfel, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionator.

Gravitatea abaterii respective va determina organul sanctionator sa opteze pentru o sanctiune disciplinara impotriva salariatului vinovat sau, daca abaterea este grava, pentru desfacerea contractului individual de munca.

Nimic nu opreste insa angajatul si salariatii sai sa includa in contractele individuale de munca sau in contractul colectiv, pe baza negocierii si a acordului partilor, reguli pentru determinarea fara drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplina.

b)      in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

Observam ca literele b, c si d ale art. 61 nu reprezinta o amenintare la fel de serioasa ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are in vedere desfacerea contractului individual de munca al salariatului arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile. Aceasta masura serveste unor ratiuni de politica a personalului unitatii angajatoare, pentru ca angajatorul nu poate fi silit sa blocheze un loc de munca in asteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este in arest preventiv. In acelasi timp, arestul preventiv nu inseamna ca persoana cercetata este in mod sigur vinovata de savartirea unei fapte penale si, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, daca nu este urmata de o hotarare de condamnare penala nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situatiei persoanei arestate.

In practica s-a sustinut ca desfacerea contractului individual de munca pentru temeiul prevazut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii a fost abrogat implicit in temeiul art. 150 al. 1 din Constitutie, deoarece ar contraveni urmatoarelor prevederi constitutionale:

art. 28 al. 8 care stabileste ca, pana la ramanerea definitiva a hotararii de condamnare, persoana este considerata nevinovata;

art. 16 al. 1 privitor la egalitatea in drepturi a cetatenilor;

art. 38 al. 1 care arata ca dreptul la munca al cetatenilor nu poate fi ingradit.

Curtea Constitutionala a respins aceasta exceptie, apreciind ca ratiunea desfacerii contractului de munca in acest caz consta exclusiv in faptul arestarii, conditie necesara si suficienta. Desfacerea contractului este independenta de vinovatia sau nevinovatia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; asa fiind, nu prezumtia de nevinovatie sta la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munca si, in consecinta, nu se poate sustine ca s-ar incalca anumite prevederi constitutionale.

c)      in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

Situatia reglementata de art. 61 lit. c din Codul muncii are in vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are in vedere situatia salariatii a caror aptitudine profesionala sau stare de sanatate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost insa apti la momentul angajarii. Motivele acestei schimbari de situatie nu au relevanta pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinte asupra reputatiei salariatului in vederea unei viitoare angajari, asa cum se intampla in situatia concedierii pentru indisciplina (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d)      in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Incetarea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala are loc cu respectarea urmatoarelor conditii

este vorba despre necorespunderea ivita pe parcursul executarii contractului: salariatul nu face fata obligatiilor sale de serviciu (chiar daca a ocupat postul prin concurs);

salariatului, fara a fi savarsit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, al organelor de politie);

salariatul provoaca in mod repetat rebuturi (fara a fi culpabil).

Necorespunderea profesionala ca temei pentru desfacerea contractului individual de munca din initiativa anagajatorului vizeaza latura profesionista propriu-zisa si nu savarsirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabila a contractului de munca.

Practica judiciara a cristalizat situatiile in care este posibila desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala, ca de pilda:

scaderea sau pierderea capacitatii biologice (indemanare, memorie);

provocarea de rebuturi in mod repetat;

nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie, etc.

Sub imperiul legislatiei actuale, s-a cristalizat in practica si in literatura de specialitate ideea ca necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspect profesional, ea neputand fi calificata ca o abatere disciplinara pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munca pe acest temei. Ceea ce este esential in calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinara sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala nu este atat gravitatea abaterii cat, mai ales, vinovatia, culpa salariatului.

Procedura incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

Datorita efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabileste in amanunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de munca sa fie legala (art. 62-64 din cod).

In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii si formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispozitii de forma atrage dupa sine anularea dispozitiei de desfacere a contractului individual de munca, chiar daca masura este intemeiata.

Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

In toate situatiile, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia avuta a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut, precum si in cazul in care Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca nu poate furniza un loc de munca adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cand angajatul este amenintat cu desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala sa i se ofere posibilitatea salvarii raportului juridic de munca prin trecerea intr-o alta munca, corespunzatoare pregatirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare in munca in vederea plasarii intr-o munca potrivita cu capacitatea sa, si numai dupa epuizarea acestor posibilitati sa dispuna desfacerea contractului de munca.

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizica sau psihica de a mai ocupa postul pentru care a fost incadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

Daca legislatia muncii prevede ca nu este obligatorie forma scrisa pentru incheierea valabila a contractului individual de munca, ne putem astepta ca nici incheierea acestui contract sa nu se faca in mod obligatoriu prin redactarea unui document in acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de forma consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de munca se emite in forma scrisa ad validitatem, de catre organele competente sa incheie contractul de munca.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este cel mai des intalnita pe piata fortei de munca din Romania, fiind caracteristica tuturor economiilor aflate in proces de transformare si reglare a mecanismelor economiei de piata. Restructurarea activitatii economice si reforma cu care se confrunta angajatorii afecteaza direct si factorul uman, poate cel mai important factor de productie. Impactul dezvoltarii tehonologice, globalizarea pietelor de consum si de desfacere a condus la o crestere semnificativa a dispozibilizarilor pentru motive neimputabile salariatilor.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede in al. I "concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii" Al. II precizeaza ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).

Analiza textul ne releva faptul ca pentru concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului trebuiesc indeplinite in mod cumulativ, mai multe conditii, dupa cum urmeaza:

desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a:

dificultatilor economice;

transformarilor tehnologice;

reorganizarii activitatii;

desfiintarea locului de munca sa fie efectiva;

desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa.

Neindeplinirea oricarei conditii de mai sus conduce la anularea dispozitiei de concediere. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

In practica instantelor judecatoresti s-a aratat ca in ipoteza contestarii desfacerii contractului individual de munca pentru motivul reducerii posturilor, instanta trebuie sa stabileasca daca unitatea si-a redus realmente personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza ca urmare a reorganizarii. Daca la data desfacerii contractului de munca existau in cadrul unitatii posturi libere, este necesar sa se verifice in concret ce posturi existau si de ce nu putea sa fie incadrat contestatorul in unul din ele.

Art. 79 din contractul colectiv de munca la nivel national pe anul 2000-2001 prevede ca la plicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:

a)      salariatii care cumuleaza doua sau mai multe functii precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia;

b)      salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea unitatii precum si la cererea lor.

Se vor avea in vedere urmatoarele criterii:

a)      daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul individual de munca al sotului care are venitul mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul individual de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;

b)      masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

c)      masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, pe barbatii vaduvi care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Concedierea colectiva

Pentru legislatia romana, termenul de concediere colectiva a fost introdus intr-un act normativ abia prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 9 din 1997, desi realitatile sociale au impus in vocabularul fiecaruia dintre noi aceasta notiune mult mai inainte.

In domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislatiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusa in legislatia romana, in prevederile sale esentiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobata prin Legea nr. 312/2001 care inlocuieste legislatia anterioara in domeniu si ofera un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea masurilor de protectie sociala a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate si de modul de organizare a activitatii. Ca urmare a acestei modificari, compensatiile banesti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suporta din fondurile proprii ale angajatorilor.

Actualul Cod al muncii reglementeaza aceasta problema in Tilul II (Contractul individual de munca), Sectiunea a 5-a (Concedierea colectiva).

Reglementarea expresa a concedierii colective isi propune protectia salariatilor a caror contracte individuale de munca se desfac ca urmare a aplica rii unor programe de restructurare, privatizare si lichidare.

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:

a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Observam ca aprecierea unor disponibilizari ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportand numarul celor concediati in interval de o luna la numarul total al salariatilor. Se mai impune inca o observatie din lecturarea art. 68 si anume ca nu exista concediere colectiva pentru angajatorii care au sub 20 de salariati. Este vorba de acelasi prag numeric ca si in ipoteza obligatiei impusa angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munca

Prima definitie data de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel putin 10 salariati pentru angajatorii ce au intre 20 si 100 de salariati. Observam ca definitia data de cod a redus acest prag pana la numarul de 5 salariati.

Calificarea concedierilor facute drept individuale sau colective are o importanta covarsitoare sub aspectul obligatiilor care ii revin angajatorului. In ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat sa respecte o procedura legala speciala, precizata in detaliu de art. 69-72 din cod.

In cazul concedierilor colective angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

a)      sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

b)      sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;

c)      sa puna la dispozitie sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;

d)      sa initieze in timp util, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.

Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele elemente:

a)      numarul total si categoriile de salariati;

b)      motivele care determina concedierea;

c)      numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d)      criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e)      masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f)        masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;

g)      data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h)      termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate in termen de 10 zile de la primirea acestora. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricareia dintre parti, Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. In cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Daca salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a)      motivele care determina concedierea;

b)      durata preavizului;

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizica sau psihica pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d), concediati colectiv sau individual ( art. 65 si 66) beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

Decizia de desfacere a contractului individual de munca, chiar si in cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munca printr-o singura decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexa, un tabel cu numele salariatilor concediati. Pentru fiecare persoana trebuie sa se emita o dispozitie scrisa a unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor precum si a organelor la care masura luata poate fi atacata de fostul salariat.[105]

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romaneasca a contractului individual de munca. Precedentul Cod al muncii continea reglementari in acest sens. Noutatea consta in faptul ca durata preavizului poate fi negociata astazi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar partile au posibilitatea sa convina asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii partilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnata, dupa caz, in contractul individual sau colectiv de munca.

c)      criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, asa cum sunt precizate in proiectul de negociere colectiva;

d)      lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Aceasta prevedere vizeaza situatiile in care, de exemplu, in perioada preavizului, un salariat beneficiaza si de un concediu medical sau executa zile din concediu de odihna la care are dreptul si pe care nu a apucat sa il execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricarui efect pentru salariatul in cauza. Angajatorii trebuie sa isi asigure mijloacele de proba necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a facut comunicarea deciziei de concediere, de la aceasta data curgand si termenul de preaviz (comunicarea sub semnatura, comunicarea prin scrisoare recomandata sau cu confirmare de primire etc.)

Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de vointa al salariatului, demisia  trebuie notificata in scris angajatorului, manifestarea verbala a salariatului in sensul denuntarii contractului individual de munca ramane fara efect.

Ratiunea avuta in vedere de legiuitor la reglementarea denuntarii contractului de munca consta in faptul ca nimeni nu poate fi obligat sa lucreze in cadrul unui raport de munca, atat timp cat interesele sale impun incetarea acestuia si alegerea unui alt loc de munca.

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de munca incheiat. Nu putem admite ideea ca daca ne aflam in prezenta unui contract individual de munca pe durata determinata, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regula ar incalca flagrant principiul libertatii muncii, reglementat expres atat in Constitutie (art. 38 al. 1) cat si de prevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanima in doctrina precum ca exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifica plata de despagubiri fata de angajator. Este vorba despre situatia contractelor individuale de munca pe durata determinata prin care salariatul s-a angajat sa presteze o anumita activitate un interval de timp bine precizat. Daca denuntarea unilaterala a contractului individual de munca nu avea la baza motive temeinice, atunci salariatul era raspunzator pentru orice paguba materiala cauzata unitatii.

In conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aproba. Daca angajatorul este de acord ca salariatul sa paraseasca unitatea atunci contractul individual de munca inceteaza prin acordul partilor (art. 55 lit. b) si nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adica prin demisie). Sunt total excluse despagubirile, chiar daca demisia este intempestiva.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat si nici limitat prin alta mijloace decat prin termenul de preaviz negociat de parti. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertatii de a munci consacrat de legislatia internationala dar si de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Ca si in ipoteza concedierii salariatilor, si in situatia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

In situatia in care o persoana a luat initiativa incetarii unilaterale a contractului individual de munca dar, in acelasi timp, nu respecta perioada de preaviz, unitatea poate sa-i desfaca disciplinar contractul de munca pentru absente nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Sectia civila, decizia nr. 393/15 februarie 1989).

Avand in vedere natura juridica a actului de detasare, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de catre salariatul detasat. Astfel, intrucat contractul individual de munca al salariatului detasat este suspendat fata de unitatea de la care este detasat si se incheie un nou contract de munca cu patronul la care este detasat, cererea de demisie si anuntarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.

Demisia, ca act juridic unilateral intocmit de salariat, are caracter irevocabil. In literatura de specialitate s-a precizat expres ca retragerea demisiei este inadmisibila, daca unitatea nu este de acord. Consideram insa ca retragerea demisiei este posibila, atat timp cat demisia insasi nu a ajuns la cunostinta anagajatorului.

Efectele incetarii contractului individual de munca

Decizia de desfacere a contractului individual de munca produce efecte de la data comunicarii ei. Cu alte cuvinte, daca angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de munca dar nu poate proba faptul ca acesta decizie a fost comunicata salariatului, atunci angajatul se poate prezenta in continuare la serviciu si are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale incetarii contractului individual de munca sunt:

incetarea pentru viitor a drepturilor si obligatiilor corelative ale partilor asumate la incheierea contractului individual de munca;

achitarea drepturilor banesti la zi si predarea gestiunii si a altor materiale din inventar de catre salariat;

pastrarea vechimii in munca si a vechimii in specialitate;

clarificarea situatiei cheltuielilor de scolarizare prin plata acestora de catre salariat, fosta unitate sau noul angajator;

plata contravalorii preavizului, daca acesta nu a fost acordat in natura;

acordarea unor ajutoare materiale de asigurari sociale (de la caz la caz);

acordarea unor plati compensatorii in cazurile si conditile prevazute de contractul colectiv de munca pentru cei disponibilizati, etc.

Contracte individuale de munca de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementeaza pe langa contractul individual de munca si o serie de contracte particulare in baza carora se presteaza munca in schimbul unei remuneratii numita salariu. Aceste contracte particulare urmaresc restrangerea sferei de utilizare a conventiilor civile de prestari servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe langa contractul individual de munca, Codul muncii roman mai reglementeaza contractul individual de munca pe durata determinata, munca prin agent de munca temporara, contractul individual de munca cu timp partial si munca la domiciliu.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Prin exceptie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului sau de valabilitate si de cel mult doua ori consecutiv.

Aceasta prevedere urmareste eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioada determinata pentru acelasi post, acelasi salariat sau persoane diferite, fara ca postul respectiv sa mai fie ocupat vreodata de un salariat cu contract de munca pe perioada nedeterminata. Scopul urmarit de acesti angajatori este finalizarea contractului individual de munca prin ajungerea la termen, fara nici o alta formalitate.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Forma scrisa a acestui contract este o conditie de validitate (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem). In lipsa formei scrise se prezuma ca respectivul contract individual de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata.

Prin urmare, contractul individual de munca se incheie, ca regula generala, pe durata nedeterminata. Situatiile in care legea permite incheierea unui contract individual demunca pe durata determinata sunt prevazute expres si limitativ de art. 81 din Codul muncii si sunt urmatoarele:

a)      inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b)      cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c)      desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)      in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

e)      in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 18 luni. In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Totodata, simpla mentiune din contract ca a fost incheiat pe durata determinata, nu produce efecte corespunzatoare daca postul este vacant si prin natura ei munca are caracter permanent. In consecinta, daca sunt intrunite cerintele imperative ale legii pentru incheierea contractului pe durata determinata, orice clauza potrivit careia contractul ar fi fost incheiat pe durata determinata este nula.[113]

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a)    5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b)    15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c)    30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d)    45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Art. 84 din Codul muncii stabileste ca, la expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, afara de urmatoarele situatii:

a)      in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b)      in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c)      in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e);

d)      in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Dispozitiile legale, precum si cele cuprinse in contractele colective de munca aplicabile salariatilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminata se aplica in egala masura si salariatilor cu contract individual de munca pe durata determinata.

Munca prin agent de munca temporara

Anterior adoptarii Codului Muncii, in literatura de specialitate s-a conturat ideea ca reglementari privind suplimentarea masurilor de incurajare a protectiei in domeniile sanatatii si securitatii la locul de munca al lucratorilor incadrati pe durata determinata sau temporara, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie sa fie transpuse in legislatia romana. S-a opinat ca noul Cod al Muncii va trebui sa reglementeze ceea ce in mod generic in literatura de specialitate moderna este definita ca "misiune de munca temporara", ca fiind perioada in care serviciile unei persoane sunt puse la dispozitia unui utilizator printr-un contract de punere la dispozitie, incheiat intre un agent de munca temporara si utilizator.[114]

Codul Muncii in vigoare a corectat si aceasta lacuna si, fata de opiniile semnalate in literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfasurarea muncii prin intermendiului agentilor de munca temporara.

Codul muncii cuprinde definitii pentru termenii folositi in situatia muncii prin intermediul agentului de munca temporara in art. 87.

Astfel, munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara urmeaza sa fie stabilite prin hotarare a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

a)      pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

b)      pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

c)      pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat obligatoriu in forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a)      motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

b)      termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;

c)      caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

d)      conditiile concrete de munca;

e)      echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f)        orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

g)      valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

Contractul de punere la dispozitie nu este un contract individual de munca, ci un contract de natura comerciala, un contract de prestari servicii prin care agentul de munca temporara se obliga sa furnizeze utilizatorului forta de munca necesara pentru realizarea unei lucrari sau atingerea unui obiectiv.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni. In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor cuprinse in mod obisnuit in contractul individual de munca, conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni. Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara. Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la mai sus. Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

Intre prestatorul muncii (salariatul temporar) si utilizator (beneficiarul prestatiei de munca) nu se naste un raport juridic contractual. Cu toate acestea, intre ei exista o anumita legatura juridica. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator salariatilor sai, inclusiv la echipamente individuale de protectie si de munca (cu exceptia situatiei in care, prin contractul de punere la dispozitie, dotarea cu astfel de echipamente este in sarcina agentului de munca temporara).

Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii. In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a)      doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b)      3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;

c)      5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii sa fi reglementat expres raspunderea patrimoniala a salariatului direct catre utilizator, intrucat in realitate salariatul in cauza presteaza munca exclusiv in interesul utilizatorului, la locul de munca stabilit de el (de regula la sediul sau) si, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de munca temporara) este in masura sa-i dea salariatului indrumari, sa il supravegheze si sa il controleze in orice moment.

La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Contractul individual de munca cu timp partial

Din experienta tarilor cu economie de piata consolidata, rezulta ca contractul de munca cu timp partial se utilizeaza, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului somajului, iar pe de alta parte, pentru a raspunde unor cerinte specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.

Denumit in mod uzual part-time, reglementarea comunitara a acestui tip de contract este data de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fractiune de norma, incheiat intre Uniunea Angajatorilor si Industriasilor din Europa, Confederatia Europeana a Sindicatelor, Centru European al Intreprinderilor cu Participatie Publica.[117]

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Codul muncii in vigoare defineste norma de munca in art. 126[118] ca fiind un instrument de masurare a muncii ce exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre un salariat cu o calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperile impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute pentru contractul individual de munca obisnuit, urmatoarele elemente:

a)      durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b)      conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c)      interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. In cazul salariatului care desfasoara activitatea in temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Nu exista nici o norma juridica in legislatia muncii care sa impuna ca functiile de conducere sa fie ocupate numai cu norma intreaga sau ca incheierea contractului individual de munca cu timp partial este posibila numai pentru functiile de executie. Singura conditie prioritara este ca durata de munca sa fie inferioara fata de situatia unui salariat comparabil cu norma intrega. Durata saptamanala de lucru nu poate fi insa sub pragul de 10 ore. Fractiunea de 2 ore/zi se calculeaza insa cumulat la nivelul saptamanii de lucru, si nu ca prezenta zilnica obligatorie la serviciu.

Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezinta o modalitate specifica de executare a contractului individual de munca, determinata de faptul ca locul prestarii muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau resedinta) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventa in ultimele decenii in tarile dezvoltate, mai ales datorita utilizarii tot mai raspandite a informaticii aplicate in procesul muncii.

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute ca obligatorii pentru contractul individual de munca obisnuit, urmatoarele elemente:

a)      precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b)      programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c)      obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

Contractul de ucenicie

Cu toate ca este considerat de legiuitor drept un contract individual de munca de tip particular, normele care reglementeaza acest contract sunt cuprinse in Titlul VI "Formarea profesionala" (art. 205 - art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de munca a fost abordata in capitolul II al prezentei lucrari, la care facem trimitere.

Alte tipuri de contracte prin intermediul carora se presteaza munca

In literatura de specialitate s-a opinat in sensul includerii in sfera contractelor de munca a contractului de performanta. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.79/2001, conducerea agentilor economici (regii autonome, societati si companii nationale la care statul sau o unitate administrativ-teritoriala este actionar majoritar) se asigura de catre persoane fizice in baza unui contract de performanta, anexa la contractul individual de munca.

Contractul de performanta este definit ca acordul de vointa intre agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generala a actionarilor, in cazul regiilor autonome si conducatorul agentului economic, care are ca obiect indeplinirea criteriilor si obiectivelor de performanta, aprobate prin bugetul de venituri si cheltuieli, in schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de munca.

Intr-o opinie, contractul de performanta nu este anexa la contractul individual de munca, ci este chiar acel contract. Consideram ca nu se justifica existenta ambelor contracte deoarece exista identitate in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si salariul, cu exceptia indicatorilor de performanta prevazuti de Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 79/2001.

Un alt contract special in baza caruia se presteaza munca este contractul de ambarcare, definit ca acea conventie care reglementeaza raporturile de munca ale membrilor echipajelor navelor care arboreaza pavilion roman cu angajatorii lor.

Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care in art. 38 precizeaza ca raporturile de munca ale membrilor echipajelor navelor care arboreaza pavilionul roman cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislatiei nationale, ale acordurilor si ale conventiilor internationale la care Romania este parte, precum si pe baza contractelor colective de munca si a celor individuale de ambarcare.

Asadar, membrii acestor echipaje sunt salariati si li se aplica prevederile Codului muncii si toate celelte acte normative care alcatuiesc legislatia muncii de drept comun, evident in masura in care nu exista alte reglementari diferite in legislatia speciala referitoare la transportul naval.

In realitate, contractul individual de ambarcare (imbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur si simplu un contract individual de munca.