Contractul Individual de munca - elemente, continut, trasaturi, raportul acestuia cu cel colectiv

1.Reglementarea actuala a contractului individual de munca

In principal, contractul individual de munca este reglementat de Codul Muncii, precum si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Art. 10 din Codul muncii prevede :

Art. 10. [definitia legala a contractului individual de munca]
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Efecte:

a)     contractul individual de munca este un contract in care cele doua parti se afla intr-un raport de subordonare;

b)    angajator poate fi si persoana fizica;

Art. 16. [forma contractului de munca]
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada preveder 555f53f ilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

Efecte:

a)     consensualismul, presupune un acord de vointa;

b)    forma scrisa este ceruta ad probationem nu ad validitatem;

c)     angajatorul are obligatia de a incheia contractul individual de munca in forma scrisa intr-un numar de exemplare pentru fiecare parte;

d)    contractul individual de munca se incheie anterior inceperii raportului de munca, perioada de proba este inclusa in contractul individual de munca, in interiorul acestei perioade contractul de munca poate inceta printr-o simpla notificare cu conditia ca perioada de proba sa fie trecuta in contractul individual de munca;

e)     contractul tipic este contractul pe perioada nedeterminata de timp;

f)      orice alt mijloc de proba presupune inscrisuri, martori etc.;

Discutie!!!

Dispozitiile art.16 alin.(1) nu au abrogat dispozitiile art. 3 alin.(3) din Legea nr.300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatilor familiale care desfasoara activitati in mod independent, conform carora aceste categorii de comercianti nu pot angaja persoane cu contract de munca pentru desfasurarea activitatilor pentru care s-a obtinut autorizatia. Astfel, pe de o parte, Legea nr.300/2004 are caracter special fata de dispozitiile Codului Muncii. Pe de alta parte, textul art.16 alin.(1) nu ramane lipsit de aplicabilitate, el referindu-se la incadrarea in munca pentru activitati care exced sferei activitatilor pentru care s-a obtinut autorizatia, precum si la situatia ucenicilor.

Discutie. Jurisprudenta

In ceea ce priveste fapta de a primi la munca pe B.P. fara incheierea unor contracte individuale de munca , potrivit art.16 alin.(1) din Legea nr.53/2003, instanta ca prin declaratia olografa data la 21.04.2007, angajata a atestat ca nu avea incheiat contract de munca, declaratie insusita prin semnatura: "sunt in proba, nu am semnat contract de munca". Declaratia data in fata inspectorului de munca, functionar ce avea competenta la locul unde au fost incheiate actele, reprezinta in sensul art.1171 C.civ act autentic si nu simpla declaratie olografa, cum sustine petenta, deoarece inspectorul de munca atesta identitatea persoanei ce da declaratia, data si ora luarii acesteia.

Instanta retine ca in conditiile in care una din parti a negat existenta la data 21.04.2007, a incheierii (ca manifestare de vointa) a contractului de munca, fapta pentru care petenta a fost sanctionata contraventional, prin procesul verbal contestat, revenea acesteia din urma, in baza art.1169 C.civ. sarcina dovedirii existentei acestuia in forma scrisa, cu data anterioara zilei de 21.04.2007, data certa in conditiile 1182 C.civ.. In raporturile de munca, sarcina probei revine angajatorului, care trebuie sa probeze respectarea regulilor formale imperative impuse exclusiv ca masura de protectie a angajatilor. Petennta este in eroare cand arata ca a inregistrat contractul de munca in termen legal-20 de zile -la I.T.M. Iasi, intrucat aceasta nu a fost sanctionata pentru neinregistrarea legala a contractului, ci pentru absenta acestuia. Plata drepturilor salariale nu echivaleaza cu incheierea, in forma scrisa, anterior raporturilor de munca, a contractului de munca. Or, singura data certa a contractului de munca este 07.05.2007, data inregistrarii contractului la Inspectoratul Teritorial de Munca Iasi - Judecatoria Iasi, Dosar nr.9368/245/2007

Art.1182 Cod Civil: "data scripturii private nu face credinta in contra persoanelor a treia interesate decat din ziua in care s-a infatisat la o instanta publica, din ziua in care s-a inscris intr-un registru public anume destinat."

Art. 38. [interdictia renuntarii la drepturile prevazute de lege]
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertatii contractuale, in scopul protectiei salariatului.

Din considerente de protectie a intereselor salariatilor, dispozitiile art. 38 din Codul muncii limiteaza libertatea contractuala a partilor viitorului contract de munca.

In temeiul art. 38 din Codul muncii, ii este interzis salariatului sa renunte nu numai la drepturile consacrate prin lege, ci si la cele negociate prin contract colectiv sau individual.

Art. 38 instituie interdictia renuntarii de catre salariat, atat la drepturile care ii sunt fixate prin lege, cat si la drepturile nascute din contractul individual sau colectiv de munca.

Avand in vedere intepretarea gramaticala, precum si sanctiunea nulitatii absolute, rezulta ca norma instituita de art. 38 din Codul muncii are caracter imperativ.

Art. 38 nu incalca principiul libertatii contractuale, care, de altfel, nu este un principiu constitutional. Libertatea contractuala cunoaste limite rezonabile impuse de ratiuni de ocrotire a unor interese publice.

Potrivit dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca (art.69), in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza [art.71 alin.(4)].

2.Elementele contractului individual de munca

Enumerarea elementelor. Contractul individual de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente :

prestarea muncii

salariul

subordonarea salariatului fata de angajator (patron) ;

elementul temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata (nedeterminata sau determinata) de timp.

Prestarea muncii. Nu exista un contract individual de munca fara prestarea unei activitati in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.

Nu poate fi vorba decat de o munca sau o activitate licita si morala (art.15 din Codul muncii).

Munca poate fi fizica - este cazul muncitorilor (lucratorilor manuali), intelectuala, in cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistica, in cazul actorilor etc.

Acest prim element - prestarea muncii - nu este insa suficient pentru identificarea unui contract individual de munca deoarece si cei care exercita profesii liberale (avocatii, farmacistii etc.) lucreaza in beneficiul altor persoane.

De retinut

Important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii. In situatia in care cel ce presteaza munca suporta aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator independent. Dimpotriva, daca acea persoana exercita activitatea in profitul contractantului care isi asuma riscurile, atunci conventia lor este susceptibila de a fi calificata contract de munca

Salariul. Contractul individual de munca este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constituie un element necesar al sau.

In cazul in care o persoana o ajuta pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv in familie, fara sa primeasca nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceasta situatie, intre cele doua persoane nu s-a incheiat un contract de munca.

Dar, remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui astfel de contract, ci, dupa caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece si acestea comporta prestarea unei munci si plata ei.

Asadar, criteriul - plata salariului - el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de munca.

Subordonarea. Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, caracterizata prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Este cea ce se cheama subordonare juridica (termenul de autoritate utilizat de Codul muncii in definirea contractului individual de munca inseamna « drept, putere. de a da dispozitii sau de a impune cuiva ascultare »).

Acest tip de subordonare este pe deplin justificata, avand in vedere ca salariatul isi desfasoara activitatea intr-o unitate apartinand patronului sau, ca el utilizeaza mijloacele de munca ale acestuia (masini, utilaje, materii prime, materiale etc.) si ca fara o organizare si disciplina a muncii nu este posibila o activitate eficienta.

Trebuie adaugat ca prin contractul individual de munca, salariatul se afla si intr-o situatie de subordonare economica fata de angajator care, in considerarea muncii prestate, ii asigura mijloacele de existenta (prin plata succesiva a salariului).

In marea majoritate a cazurilor, o persoana fizica incheie un contract de munca si devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupatii, sa-si asigure existenta sa si a familiei, salariul fiind, ca regula, unicul venit de care dispune.

3.Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

Contractul individual de munca - act juridic - o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul unui raport de munca. Libertatea de vointa care caracterizeaza contractul individual de munca presupune :  a) o libertate de vointa a partilor de a incheia, in general, un contract de munca ; b) o libertate in ceea ce priveste conditiile in care vor incheia acest contract de munca (stabilirea clauzelor contractuale concrete, continutul contractului de munca). Dar, desigur ca libertatea partilor trebuie sa se manifeste cu respectarea dispozitiilor legale[1].

Doua texte ale Codului muncii prezinta importanta deosebita in acest sens:

a)           art.11: "clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca";

b)          art.38: "salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate".

Contractul individual de munca - act juridic bilateral - care are doua parti : salariatul (angajatul) si patronul (angajatorul). Salariatul este persoana fizica care se obliga sa presteze munca. Patronul este persoana juridica sau fizica care utilizeaza forta de munca salariata. Aceasta trasatura deosebeste contractul individual de munca de contractele civile si comerciale care, uneori, pot avea pluralitate de creditori si debitori, precum si de contractul colectiv de munca care are ca parti o colectivitate de salariati sau o colectivitate de patroni (pe ramura de ex.).

Contractul individual de munca - un contract sinalagmatic (cand partile se obliga reciproc, una fata de alta - art.943 C.civ.). Acest contract da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte.

Contractul individual de munca - contract oneros si comutativ Conform Codului civil roman (art.954), « contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj », iar contractul comutativ este acela in care « obligatiile unei parti sunt echivalentul celeilalte » (art.947 C.civ.). Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-a obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute « ab initio », iar executare lor depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de munca - contract consensual deoarece se incheie prin simplu acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa fiind suficienta pentru formarea valabila a contractului. Forma ceruta de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv de munca unic la nivel national) este « ad probationem » si nu « ad validitatem ».

Contractul individual de munca - contract intuitu personae Contractul de munca are un caracter personal, fiind incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului ; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anulabilitatea contractului. Deci, nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, cel incadrat nu-si poate efectua atributiile ce-i revin in temeiul contractului prin reprezentanti, procuratori, delegati etc.. Salariatul incheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate.

Contractul individual de munca - contract cu executare succesiva Prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune contractul individual de munca sunt posibil de realizat numai in timp si nu « uno-ictu » (dintr-o data). In cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea care are ca efect desfacerea contractului de munca numai pentru viitor (« ex nunc ») si nu rezolutiunea sa care desfiinteaza contractul cu efect retroactiv (« ex tunc »).

Contractul individual de munca implica obligatia de « a face ». Prin contractul individual de munca atat salariatul cat si patronul isi asuma obligatia de « a face » : prestarea muncii si plata ei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura. Partile prejudiciate in cursul executarii contractului individual de munca au dreptul la despagubiri (daune cominatorii) in conditiile Codului muncii (prin formularea unei actiuni impotriva angajatorului intemeiate pe art.281-283 din Codul muncii, de ex.)

4. Incheierea contractului individual de munca

4.1. Generalitati Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica, consecinta a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de vointa a celor doua parti: salariat si angajator.

Dar incheierea acestui contract este supusa unor conditii si reguli, care vor fi prezentate in cele ce urmeaza.

4.2. Clasificarea conditiilor la incheierea contractului individual de munca.

Pentru incheierea valabila a acestui contract trebuie indeplinite mai multe conditii legale, care pot fi clasificate astfel:

a) conditii comune si altor contracte (civile): capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza contractului si conditii specifice: avizul prealabil, starea de sanatate, conditiile de studii sau vechime in specialitate etc.;

b) conditii de fond (existenta postului, avizul medical) si conditii de forma (incheierea contractului sub forma inscrisului unic);

c) conditii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca, de exemplu: conditiile de studii, de vechime in munca sau specialitate, si conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau functii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor;

d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu: angajamentul de pastrare a secretului de stat, starea de sanatate, perioada de proba etc.;

e) conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contractului individual de munca, si conditii neesentiale, care, desi sunt prevazute de lege, in considerarea utilitatii lor, nu determina totusi existenta actului juridic.

In continuare, vom analiza cele mai importante conditii de incheiere a contractului individual de munca.

4.3. Capacitatea juridica a salariatului

Reguli privind capacitatea juridica, in temeiul art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice, prin capacitatea juridica a persoanei fizice se intelege in sens larg (lato sensu), atat capacitatea de folosinta, adica aptitudinea generala de a avea drepturi si obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile; in sens restrans (stricto sensu),  ea se reduce la capacitatea de folosinta.

Capacitatea juridica, recunoscuta tuturor persoanelor, potrivit art.4 din Decretul nr.31/1954, este considerata o notiune identica cu cea de calitate de subiect de drepturi[2].

Specificul dreptului muncii pentru o persoana fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca consta in aceea ca nu este suficienta capacitatea de folosinta, ci ea trebuie sa dispuna si de capacitatea de exercitiu, cele doua laturi ale capacitatii fiind indisolubil legate intre ele. Acest specific este o consecinta a caracterului Intuitu personae al contractului de munca, intr-adevar, munca este o activitate personala ce nu poate fi indeplinita prin reprezentant.

Capacitatea juridica in dreptul muncii incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta dreptului la munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept.

Datorita specificului pe care-l reprezinta, capacitatea juridica in dreptul muncii poate fi privita ca unica, disocierea ei in capacitate de folosinta si capacitate de exercitiu neprezentand interes[3]. Solutia este valabila si in prezent, in raport cu prevederile noului Cod al muncii .

Persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un contract de munca la implinirea varstei de 16 ani [5], spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani, cu exceptia femeii casatorite anterior acestei varste . Se prezuma ca la varsta de 16 ani omul are maturitatea fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a intra intr-un raport de munca, maturitate fizica ce-i permite sa munceasca, sa-si angajeze forta de munca in schimbul unui salariu, iar cea psihica care-i ingaduie, ca urmare a unui discernamant suficient de dezvoltat, sa se conduca singur in viata juridica, sa incheie un contract individual de munca, sa-si asume drepturile si obligatiile pe care acest contract le presupune.

Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca, incadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala[7].

Aspectele care justifica incadrarea in munca intre 15-16 ani numai in anumite conditii nu contravin legii fundamentale.

Pentru a-si da acordul, parintii trebuie sa analizeze conditiile in care munca va fi prestata, felul ei, precum si daca incadrarea este in interesul dezvoltarii ulterioare a tanarului[8], incuviintarea trebuie data de ambii parinti pentru ca, potrivit art.98 alin.(1) din Codul Familiei, masurile privind persoana minorului se iau de catre ambii parinti de comun acord, incuviintarea trebuie sa fie prealabila incheierii contractului de munca sau concomitenta cu aceasta incheiere. De asemenea, este necesar sa fie speciala, adica sa se refere la un anumit contract de munca si expresa, adica sa aiba o forma neechivoca, clara si precisa.

La incheierea contractului de munca se va face mentiune despre incuviintare, iar parintii (sau tutorii) minorului vor semna si ei contractul alaturi de copil.

Lipsa acordului va atrage nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului de munca incheiat de tanarul in varsta de 15-16 ani[9].

Acordul poate fi retras, daca dezvoltarea minorului este periclitata, caz in care contractul de munca inceteaza[10].

4.4. Incompatibilitati

A. O prima categorie de incompatibilitati se refera la varsta.

Pentru anumite functii (ocupatii), avand in vedere specificul si dificultatile acestora, se prevede o varsta mai ridicata de 15 (16) ani sau chiar o varsta maxima la angajare.

In cazul ghizilor in turism[11], al muncitorilor portuari , asistentilor personali ai persoanelor cu handicap si al personalului de paza sau protectie se cere varsta de cel putin 18 ani impliniti, iar al personalului silvic varsta de cel putin 20 de ani impliniti.

Pentru functiile de gestionar[16], de gardian public femei , este prevazuta o varsta minima de 21 ani.

Pentru obtinerea atestatului de profesor de legislatie rutiera si de instructor de conducere auto se cere varsta de cel putin 25 de ani[18].

Pentru functiile de gardian public, este stabilita o varsta maxima la angajare de 40 de ani[19].

Pentru asistentii personali ai persoanelor cu handicap se cere o varsta de maximum 50 de ani[20], iar pentru ghizii de turism 62 sau 65 de ani .

Varsta celor angajati in posturile de salvare si de prim ajutor pe plaje si in stranduri trebuie sa fie cuprinsa intre 18 si 35 de ani[22].

Asadar, persoanele care nu indeplinesc conditia de varsta in aceste cazuri, nu pot fi incadrate in acele functii, aflandu-se intr-o stare de incompatibilitate.

B. O a doua categorie de incompatibilitati se refera la masurile de protectie a tinerilor si femeilor.

Astfel, in conformitate cu art.13 alin.5 din Codul muncii, incadrarea in locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani, aceste locuri stabilindu-se prin hotarare a Guvernului.

Pana la adoptarea unui asemenea act normativ urmeaza sa se aiba in vedere actele normative care reglementeaza criteriile si metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite[23] si speciale .

Tot astfel, in temeiul art.125 din Codul muncii, tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani, femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligati sa presteze munca de noapte. Rezulta ca daca se obtine acordul acestora, cei in cauza pot presta munci in timpul noptii.

C. In scopul apararii avutului public sau privat, nu pot fi incadrate in functia de gestionar persoanele condamnate - inclusiv cei aflati in cursul urmarii penale ori a judecatii si nereabilitate de drept ori de instanta de judecata, pentru una din infractiunile prevazute de lege[25].

Prin definitie, gestionarul este acel angajat al unui agent economic - in sensul larg al cuvantului - care are ca atributii principale de serviciu, primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administratia, folosinta sau detinerea chiar temporara, a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobandire si de locul unde se afla bunurile . Rezulta, deci, ca functia de gestionar presupune o anumita responsabilitate din partea celui care o ocupa, responsabilitate ce nu poate fi atribuita celui ce s-a facut vinovat de savarsirea uneia dintre infractiunile prevazute in lista-anexa a Legii nr.22/1969, chiar daca acesta a fost gratiat, el nemaiprezentand increderea de care un gestionar trebuie sa se bucure pentru a i se incredinta bunurile angajatorului.

Art.4 alin.(3) din Legea nr.22/1969 prevede ca, daca in cursul urmarii penale, al judecatii sau dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui in cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia incadrarii in functia de gestionar se aplica timp de doi ani de la data intervenirii amnistiei si, respectiv, in cursul termenului de incercare, plus doi ani de la expirarea acestui termen.

5.Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea

5.1. Generalitati. Codul muncii (art.29 alin.1) cuprinde dispozitia de principiu potrivit careia "contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea".

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea, se prevede in continuare (alin.2), sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar si in regulamentul intern.

Insa, in art.30 alin.1 se dispune ca incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Si anume, concursul este utilizat cand pe acelasi post candideaza mai multe persoane, iar examenul atunci cand participa un singur candidat (art.30 alin.2).

In sensul celor de mai sus, Contractul colectiv de munca unic la nivel national prevede ca "incheierea contractului individual de munca se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale".

Exista totusi si o situatie de exceptie, prevazuta de art.72 alin. 1 si 2 din Codul muncii, cand angajarea (mai degraba reangajarea) se face fara examen sau concurs ori perioada de proba.

Este cazul salariatilor concediati si reincadrati intr-o perioada de 12 luni de la concedierea lor.

Codul muncii contine anumite limite legate de informatiile cerute de angajator cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale.

Astfel, cele solicitate de la persoana care solicita angajarea nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la fostii angajatori ai celui in cauza trebuie sa priveasca numai functiile indeplinite si durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a candidatului (art.29 alin.3 si 4).

5.2. Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public, cat si in cel privat.

Si in cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt inscrisi mai multi candidati pe un loc.

In temeiul art.30 alin.4 din Codul muncii, "conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului".

Pana in prezent, nu exista elaborat un asemenea regulament, in schimb mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevad concursul ca modalitate de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea.

5.3. Perioada de proba. Codul muncii (in art.31) reglementeaza perioada de proba, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativa sau obligatorie, dupa caz.

Ca regula generala, perioada de proba este facultativa si subsidiara concursului sau examenului1. Ea nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevazuta expres in contract (art.17 alin.2 lit.m, coroborat cu art.17 alin.3 din Cod) .

Perioada de proba poate fi utila ambelor parti ale contractului:

- angajatorului, pentru ca astfel va putea aprecia mai bine si direct competenta si aptitudinile salariatului la locul de munca, iar in caz de necorespundere profesionala il va putea concedia fara preaviz;

- salariatului, deoarece va constata daca ii convine munca incredintata3.

Este obligatorie si exclusiva verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de proba (art.31 alin.2). Asadar, in cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.

De asemenea, este obligatorie perioada de proba in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie (art.31 alin.3 si 4).

Intr-un atare caz, aceasta perioada apare ca o modalitate subsidiara de verificare a aptitudinilor profesionale care se foloseste doar dupa ce persoana respectiva, reusind la examen sau concurs, este angajata.

Perioada de proba este diferita, ca intindere, astfel:

cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie, inclusiv pentru persoanele cu handicap4;

de cel mult 90 zile calendaristice pentru functiile de conducere" (alin.1)5;

nu poate depasi 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati;

cuprinsa intre 3 si 6 luni, pentru absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie.

In conformitate cu art.83 din Codul muncii, in cazul contractelor individuale de munca pe durata determinata, perioada de proba nu va depasi:

- 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

- 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

- 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

- 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 6 luni;

Observam ca legea prevede o durata maxima a perioadei de proba sau anumite limite ale acesteia.

Durata efectiva se stabileste de catre angajator.

Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabileste unele reguli privind utilizarea perioadei de proba.

O prima regula consta in aceea ca angajatorul trebuie sa informeze viitorul salariat anterior incheierii sau modificarii contractului de munca cu privire la perioada de proba intr-un termen de 15 zile. In caz contrar, se produce decaderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art.32 alin.3, coroborat cu art.17 alin.4).

O a doua regula: pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Doar exceptional, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase (art.32 alin.(1) si (2).

Acest text poate ridica unele probleme generate de diverse situatii.

Astfel, daca salariatul nu va corespunde profesional in noua functie sau profesie, va fi el concediat sau va reveni la vechiul sau loc de munca? Cum nici o dispozitie a Codului muncii nu clarifica acest aspect urmeaza ca partile, printr-o clauza contractuala, sa lamureasca acest aspect.

Tot astfel, atunci cand anterior concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica ori necorespundere profesionala (art.61 lit. c si d), precum si in situatia in care contractul individual de munca inceteaza de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic (art.56 lit.f), angajatorul ofera, iar cel in cauza accepta, un alt loc de munca vacant (art.64 alin.1), poate fi stabilita o perioada (noua, eventual) de proba? Raspunsul nu poate fi decat negativ. Se apreciaza just[27] ca intr-o atare ipoteza se va aplica prin analogie art.72 alin.2 din Cod, conform caruia, in cazul in care, intr-un interval de 12 luni de la data unei concedieri colective, angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la respectiva concediere colectiva, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

O a treia regula: angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa (art.33). Ratiunea unei asemenea interdictii consta in a evita utilizarea abuziva a contractelor individuale de munca pe durata determinata, in locul celor pe durata nedeterminata, de a frana astfel eventualul abuz de drept al angajatorului. Prin urmare, daca nici al treilea salariat nu a corespuns in perioada de proba fiind si el concediat, angajatorul poate incheia un nou contract cu o alta persoana, dar nu mai poate, in acest ultim caz, utiliza perioada de proba, ci doar celelalte modalitati de verificare profesionala (examenul, concursul, proba practica etc.)[28].

Nu s-ar putea sustine, apreciem si noi[29], ca art.33 ar impieta asupra posibilitatii angajatorului de a selecta viitorii salariati si ca acest text ar trebui suprimat . O tripla verificare practica este mai mult decat suficienta.

Angajatorul ar fi putut sa dea dovada de mai multa diligenta cu ocazia organizarii examenului sau concursului. Iar stabilitatea constituie un principiu de drept care trebuie sa primeze si in ceea ce priveste raporturile juridice de munca.

Textul, intr-adevar, impiedica un posibil abuz de drept al angajatorului, in plus, nimic nu-l opreste sa-l concedieze si pe cel de al patrulea angajat etc. pentru necorespundere profesionala, insa, in absenta perioadei de proba, va fi obligat sa acorde preavizul cerut de art.73 alin.1 din Codul muncii[31].

Trebuie precizat ca in perioada de proba, absolventii institutiilor de invatamant trebuie incadrati, in afara situatiilor limitative indicate in art.12 alin.(2) din Codul muncii, numai cu contract de munca pe durata nedeterminata, deoarece perioada de proba nu se include in cazurile de exceptie in care, potrivit textului mentionat, este posibila incheierea contractului de munca pe durata determinata. Asa fiind, daca la sfarsitul perioadei de proba salariatul se dovedeste necorespunzator profesional, contractul de munca i se desface in temeiul art.68 alin.(1) lit.c) din Codul muncii; deci, acesta nu inceteaza in temeiul art.61 lit.h din acelasi cod[32]. Desigur ca perioada de proba incepe sa curga si se calculeaza din prima zi a executarii contractului (prestarii muncii) si expira la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) Asadar, calculul nu se face pe zile lucratoare, cu atat mai mult cand este prevazut pe luni (in cazul absolventilor institutiilor de invatamant).

Pe durata perioadei de proba-prevede art.31 alin.5 din Codul muncii - salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Evident, ca o consecinta, perioada respectiva constituie vechime in munca.

Important!

5.4.Concedierea angajatului - mult mai dificila daca nu se specifica perioada de proba

Pentru a testa aptitudinile profesionale ale unui candidat la o functie, angajatorul poate impune o perioada de proba. In aceasta perioada, candidatul semneaza cu angajatorul un contract de munca, are acelasi program si acelasi salariu ca si cum ar fi fost angajat pe perioada nedeterminata. Singura deosebire este ca, in perioada de proba, contractul de munca poate inceta brusc, fara formalitate si preaviz, printr-o simpla notificare. Daca angajatorul nu a informat insa candidatul asupra perioadei de proba, demiterea acestuia va fi mult mai dificila. Codul Muncii stipuleaza: "Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate". Asta inseamna ca, daca un patron a decis sa angajeze un candidat, dar nu a trecut in contractul individual de munca perioada de proba si, dupa o saptamana, constata ca s-a inselat asupra alegerii, concedierea nu se va putea face printr-o simpla notificare, ci prin mecanismul complicat prin care este demis un angajat cu vechime.

Codul Muncii prevede ca perioada de proba poate fi cel mult 30 de zile pentru functii de executie si de cel mult 90 de zile pentru functii de conducere. Exista insa si exceptii. Persoanele cu handicap nu pot fi supuse unei perioade de proba mai mare de 30 de zile calendaristice, indiferent de functie. Muncitorii necalificati nu au, in general, nevoie de perioada de proba, iar in cazuri exceptionale, aceasta nu poate depasi 5 zile lucratoare. In cazul absolventilor institutiilor de invatamant care se angajeaza pentru prima oara, perioada de proba poate sa ajunga pana la 6 luni.

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca.

Pentru ca angajatorul sa nu faca o practica din a "testa" repetat candidatii, Codul Muncii prevede ca angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

Conform Codului Muncii, angajarea la institutiile, autoritatile publice si alte unitati bugetare este obligatoriu sa se faca prin concurs. In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament propriu aprobat prin hotarare a Guvernului.

6.Informarea persoanei care solicita angajarea

6.1.Elementele informarii. Preluand dispozitiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligatia angajatorului ca anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca sa informeze persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice[33].

7. Durata contractului individual de munca

7.1. Contractul individual de munca pe durata nedeterminata. Codul muncii actual contine regula (instituita si de art.70 din Codul muncii anterior), potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege (art.12)[34].

O dispozitie asemanatoare se regaseste in art.71 alin.1 si 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Durata nedeterminata a contractului nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.

7.2. Contractul individual de munca pe durata determinata. Conform art.12 alin.2 din Codul muncii contractul individual pe durata determinata se poate incheia numai in anumite conditii[35].

In acest sens, art.81 enumera cazurile in care este permisa durata determinata a contractului:

a)   inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b)  cresterea temporara a activitatii unitatii;

c)  desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)  in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

e)   in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, aprobat prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale[36], acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

partile contractului;

obiectul sau;

durata contractului;

locul de munca;

felul muncii;

atributiile postului;

conditii de munca;

durata muncii;

concediul;

salarizarea;

drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca;

alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz etc.);

drepturi si obligatii generale ale partilor;

-dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

Observam din cele de mai sus intrepatrunderea dintre partea legala si cea conventionala a contractului, simbioza lor. Vointa partilor concretizeaza dispozitiile legale in limitele prevazute, dar campul lor de actiune este suficient de extins, nu numai in ceea ce priveste inserarea in contract a clauzelor obligatorii, ci si a altora, cu conditia sa fie licite si morale.

Unele clauze pot fi considerate esentiale sau fundamentale[37] (de pilda, durata contractului, felul si locul muncii, salariul), altele neesentiale (de exemplu, clauza de neconcurenta, de mobilitate sau de confidentialitate).

8.Felul muncii.

Un element esential al continutului il constituie felul muncii. Acesta trebuie sa fie prevazut in contract si nu poate fi modificat decat prin acordul partilor sau in cazurile strict prevazute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii il reprezinta profesia, functia sau meseria, completate cu mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prin studii.

Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani/si in natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico-sociala, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta[38].

9.Locul muncii.

Este determinat de angajatorul si  localitatea in care se efectueaza munca.

In temeiul art.17 alin.2 lit.b) din Codul muncii, in contract trebuie sa se inscrie locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, partile putand recurge in aceasta ultima situatie la clauza de mobilitate reglementata de art.25 din acelasi cod.

Locul muncii poate fi determinat sau concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu etc.) daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv; el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca[39] defineste locul de munca astfel: "cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu (art.5 pct.II).

10.Clauze

10.1.Clauza de neconcurenta. Este prevazuta pentru prima data, expres in legislatia noastra, ea putand fi, potrivit actualului Cod al muncii, negociata si cuprinsa in contractul individual de munca[40].

Potrivit art.21 din Cod, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu ori al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. In schimbul acestei obligatii, el va primi o indemnizatie lunara de la angajatorul respectiv.

10.2.Clauza de confidentialitate. Din indatorirea (legala) de fidelitate, decurge, ca in cazul obligatiei de neconcurenta, si obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau[41].

Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective sau in cele individuale de munca[42].

10.3.Clauza de mobilitate. Este reglementata de art.25 din Codul muncii, conform caruia partile pot stabili in considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca, beneficiind, in schimb, de prestatii suplimentare in bani sau in natura[43].

Dispozitiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.2 lit.h din acelasi cod referitoare la locul muncii ce trebuie inscris in contract.

In mod obisnuit, mobilitatea va presupune delegari frecvente ale salariatului si poate, uneori, detasarea lui.

11.Forma si inregistrarea contractului individual de munca

11.1. Necesitatea formei scrise. Contractul individual de munca trebuie incheiat in scris. Este o cerinta prevazuta de Codul muncii (in art.16 alin.1), conform caruia contractul de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana[44]. Aceasta este o obligatie care revine angajatorului.

11.2. Formalitatea dublului exemplar. in cazul unei conventii sinalagmatice, pentru ca actul care o constata sa serveasca ca mijloc de proba, trebuie sa fie redactat in atatea exemplare cate parti sunt si acest lucru sa rezulte din act (art.1179 din Codul civil).

11.3. Inregistrarea contractului individual de munca. Legislatia in vigoare prevede o dubla inregistrare a contractului in discutie: in registrul general de evidenta a salariatilor (art.34 din Codul muncii); la Inspectoratul teritorial de munca[45].

Privind cea de a doua situatie, potrivit dispozitiilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse inregistrarii la inspectoratele teritoriale de munca contractele urmatoarelor categorii de angajatori:

a)   persoanele fizice;

b)  societatile comerciale cu capital privat;

c)  asociatiile cooperatiste;

d)  asociatiile familiale;

e)   asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale;

f)    orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legii romane (art.8)[46]

12. Cumul

12.1.Regula-admisibilitatea cumulului de functii. Art.35 alin.1 din Codul muncii prevede ca "orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea".

Asadar, potrivit acestui text, cumulul de functii este admis pentru toate categoriile de salariati, indiferent de natura ori calitatea angajatorilor (persoane juridice sau fizice, societati comerciale cu capital integral ori partial de stat, regii autonome, companii sau societati nationale, institutii publice si unitati bugetare etc.), ca exercita ori nu activitati de conducere sau de executie.

12.2. Exceptia - Inadmisibilitatea cumulului de functii. Conform alin.2 al art.35 din Codul muncii, de la regula admisibilitatii cumulului de functii, fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumul.

In realitate, se prevad exceptii de la regula, nu incompatibilitati.

12.3 Cumulul pensiei cu salariul. Desi, intr-o asemenea ipoteza nu suntem in prezenta unui cumul de functii, iar actuala reglementare (Codul muncii) nu mai face nici o referire la posibilitatea cumulului pensiei (pentru limita de varsta) cu salariul (asa cum prevedea Legea nr.2/ 1991, acum abrogata), totusi avand in vedere posibilitatea continuarii activitatii (sau reluarea ei) dupa pensionare si problemele ridicate in practica, ne vom referi succint la cumulul mentionat.

Astfel, Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale[47] prevede ca pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective, copii urmasi orfani ai ambilor parinti, pe perioada scolarizarii, pana la varsta de 16 ani sau daca isi continua studiile, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani, nevazatorii, pensionarii pentru limita de varsta.

Beneficiarii pensiei de urmas, potrivit art.94 alin.(2) din acelasi act normativ, pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, daca veniturile brute realizate nu depasesc jumatate din salariul mediu brut pe economie.

In acelasi timp, in temeiul art.54 lit.c), pensia de invaliditate de gradul III poate fi si ea cumulata cu salariul.

Astfel, potrivit art.26 din lege, persoanele care beneficiaza de pensie militara de serviciu pot fi incadrate in munca, pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, dupa caz, inclusiv in sectorul public, beneficiind de drepturi salariale corespunzatoare functiei in care sunt incadrate, inclusiv de sporul de vechime corespunzator vechimii in munca, dobandite pana la data pensionarii.

Aceasta categorie de persoane poate cumula pensia cu veniturile realizate, indiferent de nivelul veniturilor respective.

Mentionam ca sistemul pensiilor militare, potrivit art.10 din Legea nr.164/2001, cuprinde pensia de serviciu, pensia de invaliditate si pensia de urmas.

La randul ei, pensia de serviciu, conform art.11 din lege, poate fi: pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala.

Este de retinut ca, spre deosebire de dreptul comun in materie de pensii (Legea nr.19/2000), invalidul militar de gradul III poate, in baza art.28 lit.c) din Legea nr.164/2001 sa presteze o activitate profesionala numai dupa trecerea sa in rezerva.

12.4. Cumulul salariului cu o parte din indemnizatia de somaj. Nici acesta, evident, nu constituie un cumul de functii, dar il amintim pentru interesul practic pe care il prezinta.

In acest sens Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca[48] prevede:

art.72: persoanele care primesc indemnizatie de somaj si care se angajeaza cu program normal de lucru beneficiaza din momentul angajarii pana la sfarsitul pentru care erau indreptatite sa primeasca indemnizatie de somaj, de o suma lunara, neimpozabila, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, in cuantum de 30% din indemnizatia de somaj, primita in luna anterioara incadrarii;

art.73: persoanele respective beneficiaza de aceeasi suma si in situatia in care, in perioada pentru care au dreptul la indemnizatia de somaj, le inceteaza raportul de munca sau de serviciu la primul angajator si se incadreaza la altul. Suma mentionata se acorda pana la sfarsitul perioadei pentru care persoana era indreptatita sa primeasca indemnizatie de somaj.

13.Drepturi ale angajatorului

13.1. Drepturi prevazute de art.40 alin.1 din Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a)     sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b)    sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat;

c)     sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu salariatilor, sub rezerva legalitatii lor;

d)    sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)     sa constatate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

14.Obligatii ale angajatorului

1. Obligatii ale angajatorului prevazute de art.40 alin.2 din Codul muncii, in conformitate cu acest text, "angajatorului ii revin in principal, urmatoarele obligatii:

a)   sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor ce privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b)  sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;

c)  sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca[49];

d)  sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e)   sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f)    sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati;

g)  sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h)  sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i)     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor".

In aplicarea textului de la art.34 din Codul muncii, a fost adoptata Hotararea Guvernului nr.247/2003 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor[50]. Registrul se intocmeste pe formular tipizat si cuprinde urmatoarele rubrici:

- numarul contractului individual de munca; - numele si prenumele salariatului;

- date de identificare a salariatului;

- data incheierii contractului individual de munca; - data inceperii activitatii;

- durata contractului individual de munca;

- durata muncii (ore/zi);

- durata perioadei de proba;

- locul de munca;

- ocupatia (functia sau meseria) si codul C.O.R.;

- salariul de baza;

- modificarea, suspendarea contractului;

- data incetarii acestui contract si temeiul legal al incetarii;

- numele, prenumele si semnatura persoanei care face inscrierea[51].

15.Carnetele de munca

15.1. Actualitatea carnetelor de munca. Initial, prin Codul muncii (art.298 alin.3) s-a dispus abrogarea dispozitiilor Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munca[52], incepand cu data de 1 ianuarie 2004; urma ca aceste carnete sa fie inlocuite cu registrul general de evidenta a salariatilor .

Ulterior, insa, prin Legea nr.541/2003[54], a fost modificat art.298 alin.3 din Codul muncii, in sensul ca dispozitiile Decretului nr.92/1976 se abroga incepand cu data de 1 ianuarie 2007. De asemenea, s-a modificat art.296 din Cod, prevazandu-se ca vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2006 se probeaza cu carnetul de munca, iar angajatorii care pastreaza si completeaza aceste carnete, precum si inspectoratele teritoriale, le vor elibera titularilor in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2007.

15.2. Definitie. Caracteristici. Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau specialitate; timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta, in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal[55].

In carnetul de munca se inscriu, de asemenea, datele privind starea civila, pregatirea scolara si profesionala a titularului.

Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca, ordinul ministrului muncii mentioneaza printre acestea: incadrarea, schimbarea functiei, a salariului, precum si a locului de munca; grupa de munca; transferul; detasarea, intreruperea si incetarea activitatii; desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului legal si a situatiilor in care se pastreaza vechimea neintrerupta in munca si in aceeasi unitate[56].

15.3. Obligativitatea intocmirii carnetelor de munca. Un asemenea carnet se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile de la data incadrarii in munca. Obligatia de intocmire, completare si pastrare a carnetelor de munca revine:

regiilor autonome, societatilor comerciale cu capital integral de stat, institutiilor publice, unitatilor bugetare, pentru personalul propriu;

Inspectoratelor teritoriale de munca - pentru salariatii urmatoarelor categorii de angajatori:

a) persoanele fizice autorizate potrivit legii sa desfasoare o activitate independenta, persoanele fizice care utilizeaza personal casnic sau alte persoane fizice pentru efectuarea unor servicii sau lucrari;

b) societatile comerciale cu capital privat;

c) asociatiile cooperatiste;

d) asociatiile familiale;

e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sIndicale si patronale;

f) orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane[57]. La solicitarea unor angajatori care au posibilitatea pastrarii si completarii carnetelor de munca ale salariatilor, inspectoratele teritoriale de munca pot aproba ca aceste operatiuni sa fie efectuate de acestia sau de catre societatile comerciale specializate .

In conformitate cu art.11 alin.(2) si (3), se vor putea efectua inscrieri in carnetul de munca numai pe baza actelor care indeplinesc urmatoarele conditii:

au denumirea unitatii, poarta numarul si data eliberarii si au stampila unitatii;

sunt semnate de catre persoana care angajeaza unitatea ca persoana juridica in raporturile cu tertii sau de catre persoana delegata in acest scop de conducerea unitatii;

precizeaza perioada in care s-a lucrat, cu specificarea expresa a datei de incepere si incetare a raporturilor de munca;

au mentiunea naturii contractului de munca - incheiat pe durata determinata sau pe o perioada nedeterminata;

-daca este cazul, cuprind specificarea faptului ca incadrarea a intervenit prin transfer;

-mentioneaza temeiurile legale pe baza carora a avut loc, dupa caz, incheierea, modificarea sau incetarea contractului de munca;

-precizeaza functia, meseria sau specialitatea in care s-a prestat munca, salariul la incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in acesta;

-mentioneaza, dupa caz, locurile de munca cu conditii deosebite sau speciale, care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie.

In conformitate cu art.12 din Decretul nr.92/1976, prin acte originale se dovedeste si pregatirea scolara, precum si pregatirea profesionala (diplomele de absolvire, certificate de calificare, atestate de specializare etc.).

15.4. Completarea unor inscrieri si rectificarea mentiunilor in carnetele de munca.

Situatiile in care inscrierile efectuate trebuie completate cu mentiuni prevazute de lege, se pot ivi la incetarea contractului de munca prin acordul partilor sau din initiativa salariatului.

Daca inainte de solicitarea completarii si efectuarea acesteia, a avut loc reincadrarea la o alta unitate, aceasta din urma devine singura competenta sa efectueze completarea inscrierilor, in calitate de unitate in pastrarea careia se afla carnetul. Completarea inscrierilor se face pe baza dovezii eliberate de unitatea care a omis sa faca mentiunea.

Atunci cand in carnetul de munca s-au efectuat inscrieri eronate ori fara respectarea dispozitiilor legale, la cererea titularului carnetului, ultima unitate la care a fost incadrat are competenta de a opera rectificarea inscrierilor. Se anuleaza inregistrarile nelegale si apoi se inscriu mentiunile care corespund situatiei reale[59]. Rectificarea se face pe baza actelor originale in temeiul carora au fost facute inscrierile sau, dupa caz, a informatiilor luate de la unitatile care au inscris datele in carnetul de munca ori au emis actele pe baza carora s-au efectuat inscrierile ce ar urma sa fie rectificate.

Rectificarea din oficiu a inscrierilor, precum si refuzul de a inscrie in carnetul de munca unele date rezultand din acte sau de a efectua rectificarile si completarile solicitate, se comunica, in termen de 15 zile in scris si motivat, celui in cauza, care se poate adresa cu plangere judecatoriei in termen de 30 de zile de la data comunicarii. Instanta va solutiona cauza printr-o hotarare definitiva in completul prevazut pentru judecarea litigiilor de munca; cererile si plangerile sunt scutite de taxa de timbru[60].

16.Drepturi ale salariatilor.

Sunt mentionate, cu caracter general, in Codul muncii[61], in conformitate cu dispozitiile art.39 alin.1, principalele drepturi sunt urmatoarele:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediul de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Potrivit art.39 alin.2 din Codul muncii, salariatilor le revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului;

b) de a respecta disciplina muncii;

c) de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu[62];

In anumite domenii, diferite acte normative prevad obligatii specifice ale salariatilor.

17.Suspendarea contractului individual de munca

17.1. Notiunea suspendarii. Executarea contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara in timp. In acest interval pot interveni anumite imprejurari, prevazute chiar de lege, care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului, deci a obligatiilor reciproce ale partilor. Survine astfel suspendarea acestuia[63].

17.2. Cazurile de suspendare. Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de cele mai diferite cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand independent, fiind exterioare vointei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri in care suspendarea[64] isi are sursa numai in vointa unei parti sau imprejurari ce sunt determinate de fapta tertilor.

Exista, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare si anume:

suspendarea de drept;

suspendarea din initiativa salariatului;

suspendarea din initiativa angajatorului;

suspendarea prin acordul partilor.

17.3. Suspendarea de drept. Intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari ce, independent de vointa partilor, fac cu neputinta prestarea muncii. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar;

e) exercitarea unei functii in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel[65];

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sanatatii mamei si copilului, in conformitate cu dispozitiile Legii nr.19/2000[66], femeilor insarcinate li se acorda concediu pentru sarcina si lauzie pe o perioada de 126 zile calendaristice [art.118 alin.(1 )] .

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul de lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Cele doua concedii se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare.

Totusi, prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.96/2003[68] se dispune ca pentru protectia sanatatii lor si a copilului dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal in cadrul concediului pentru lauzie stabilit prin Legea nr.19/2000.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina.

In cazul in care copilul se naste mort sau moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.

Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul [art.120 alin.(1)[69]

b) Concediul pentru incapacitate temporara de munca. Contractul se suspenda pe perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, datorita unei boli obisnuite sau profesionale, ori a unui accident (de munca sau in afara muncii). In astfel de situatii, salariatul este in imposibilitate sa presteze munca din motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata salariului pe intreaga perioada a incapacitatii. Salariatul va fi totusi indrituit sa primeasca o indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca .

d) Efectuarea serviciului militar. Conform art.69 din Legea nr.46/1996 privind pregatirea populatiei pentru aparare[71], contractele de munca ale salariatilor chemati pentru indeplinirea serviciului militar in termen sau cu termen redus, ori pentru concentrare se mentin.

e) Exercitarea unor functii in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului. In acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariatilor care, la un moment dat, au fost alesi sau numiti in functii de demnitate publica, in Parlament, Guvern, consilii judetene sau locale, prefecturi, primarii etc.

f) Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicate. Nu numai Codul Muncii, ci si Legea nr.54/2003[72] (in art.11) reglementeaza acest caz de suspendare de drept a contractului de munca; este situatia persoanelor din organele de conducere salarizate in sindicate. Pe perioada cat isi indeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspenda (de drept) contractul de munca.

g) Forta majora. In doctrina[73], forta majora este considerata o imprejurare externa, absolut imprevizibila si invincibila; deci, ea nu poate fi nici prevazuta si nici inlaturata, fiind un fapt exterior celui afectat de acea imprejurare. Aprecierea invincibilitatii se realizeaza in abstracto, avand in vedere conditia si posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenta si prudenta maxima de care este in stare.

h) Arestarea preventiva a salariatului. Codul de procedura penala reglementeaza atat arestarea preventiva a invinuitului (art.146), cat si cea a inculpatului (art.148).

Masura poate fi luata de organul de cercetare penala, daca exista probe sau indicii temeinice ca cel in cauza a savarsit o fapta prevazuta de legea penala (art.143) si daca in interesul urmaririi penale este necesara privarea de libertate a persoanei respective.

Durata arestarii inculpatului nu va putea depasi 30 de zile (art.149 alin.1) si poate fi prelungita de catre instanta de judecata (art.159).

Asadar, pe perioada arestarii preventive a salariatului opereaza suspendarea de drept a contractului sau de munca. Acesta este in imposibilitate de a presta munca si, drept consecinta, nu va primi salariul.

17.4. Suspendarea din initiativa salariatului. Conform art.51 din Codul muncii, "contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:

a)     concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b)    concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c)     concediul paternal;

d)    concediul pentru formare profesionala;

e)     exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f)      participarea la greva;

g)     absentele nemotivate."

a) Concediul pentru cresterea copilului. In temeiul prevederilor Legii nr.19/2000, asiguratii au dreptul si la indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani[74] si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani (art.121).

Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, optional unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu. De aceleasi drepturi beneficiaza si cel care a adoptat, a fost numit tutore, caruia i s-au incredintat copii spre crestere si educare sau in plasament familial (art.122).

Indemnizatia se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie [art.123 alin.(1)].

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului acestor asigurari (art.125).

b) Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav. Potrivit Legii nr.19/2000, salariatii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani (art.121).

Beneficiaza, la cerere, de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului acestor asigurari (art.125), iar durata de acordare a ei este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia cazurilor in care acesta contacteaza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale cand durata se stabileste de medicul de familie (art.124).

c) Concediul paternal. Este reglementat de Legea nr.210/1999[76].

Se acorda in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la cresterea noului-nascut, indiferent daca copilul este din casatorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.

Durata lui este de 5 zile, iar daca tatal copilului a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura, durata este de 15 zile lucratoare. Concediul se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.

Pe durata concediului, titularul primeste o indemnizatie egala cu salariul aferent zilelor lucratoare respective, calculata pe baza salariului brut realizat incluzand sporurile si adaosurile la salariul de baza.

Indemnizatia se plateste din fondul de salarii al unitatii si se include in veniturile impozabile ale salariatului.

Prin urmare, durata suspendarii contractului de munca este, de regula, 5 zile lucratoare si exceptional, de 15 zile lucratoare.

18.Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

Definitie

Potrivit art.1 alin.(1) din Legea nr.130/1996, "contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca ".

Asadar, ambele contracte reprezinta conventii de munca, partile sale fiind patronii si salariatii. In cazul contractului colectiv insa, aceste parti sunt « colective » si nu individuale. Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor, unde, atat contractul colectiv, cat si cele individuale, au obligatoriu, una din parti - patronul. Insa cealalta parte, in cazul contractului colectiv, o reprezinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele parti sunt « colective » (patroni, respectiv salariati).

O precizare se impune : contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munca, iar el are o valoare normativa, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege. Prevederile lui se includ in partea legala a contractului individual de munca.

Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca, pe toata durata sa de existenta, este aplicabil si opozabil nu numai salariatilor care erau in serviciul unitatii la data incheierii lui, ci si celor angajatii ulterior, deci tuturor salariatilor.

Contractele individuale concretizeaza, in masura necesara, drepturile si obligatiile partilor prevazute nu numai de lege, dar si in contractul colectiv. Pentru a fi aplicat intr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munca implica in mod necesar existenta unui contract individual de munca, din care sa izvorasca acest raport juridic. O data indeplinita aceasta conditie, nerespectarea obligatiilor asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu - deci a contractului individual de munca - atragand dupa caz, raspunderea juridica, asa cum prevede Codul muncii (art.263-278).

Corelatia contractului individual cu legea functioneaza - pastrand proportiile determinate de suprematia legii, si in ceea ce priveste contractul colectiv.

El nu poate sa prevada clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdictia se refera la normele cu caracter imperativ.

De retinut!

Legea reglementeaza, de regula, un minim de drepturi si obligatii pentru subiectele raportului juridic de munca. Clauzele contractului colectiv pot depasi prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fara a fi insa in masura sa aduca o atingere drepturilor minime ale salariatilor inscrise imperativ in lege. In contractul individual de munca, se pot include drepturi in plus - peste cele stipulate in lege si contractul colectiv in afara plafoanelor maxime statornicite imperativ in aceste doua reglementari.

Se poate trage concluzia, din cele prezentate mai sus, ca aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de munca, ale contractului colectiv, este posibila numai prin incheierea valabila si executarea contractului individual de munca, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevazute in Constitutia Romaniei (art.38 munca si protectia sociala a muncii ; art.39 interzicerea muncii fortate ; art.37 dreptul la asociere ; art.40 dreptul la greva ; art.33 dreptul la ocrotirea sanatatii ; art.4 sindicatele ; art.45 protectia copiilor si tinerilor ; art.43 nivelul de trai ;).

Contractul colectiv de munca[77]

1. Definitii doctrinare ale contractului colectiv de munca. In literatura juridica de specialitate, de-a lungul timpului pana in prezent, s-au dat mai multe definitii contractului colectiv de munca; s-a considerat ca el este:

"un regulament care stabileste intre doua grupuri sociale un fel de lege in conformitate cu care vor trebui sa fie incheiate pe viitor contractele individuale de munca"[78];

"un fel de reglementare a muncii convenita intre cei doi factori ai productiei: capitalul, reprezentat prin patroni si munca, reprezentata prin lucratori"[79];

"acordul prealabil intervenit intre o colectivitate de lucratori si un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la conditiile de munca si salarizare" ;

"un contract incheiat intre partile imputernicite sa realizeze acordul colectiv destinat sa reglementeze drepturile si obligatiile partilor si sa stabileasca normele legale, in special care privesc incheierea, continutul si incetarea contractelor individuale de munca ";

"un acord incheiat intre un patron sau un grup de patroni si una sau mai multe organizatii sindicale reprezentative ale salariatilor in vederea fixarii in comun a conditiilor de angajare si de munca, precum si garantiile sociale. Sarcina sa esentiala este de a substitui grupurile indivizilor in determinarea acestor conditii si a salariilor" ;

"acordul scris si in prealabil negociat, incheiat intre partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmareste crearea unui cadru general si unitar de desfasurare a relatiilor de munca si care se refera la conditiile de munca, precum si la orice alte aspecte convenite de parti in legatura directa sau indirecta cu relatia de munca"[83].

In literatura juridica recenta se considera ca definitia legala, cea data de Codul muncii (in art.236 alin.1) si de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca[84] (art.1) este cuprinzatoare si edificatoare .

2. Definitii legale ale contractului colectiv de munca. Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr.91 din anul 1951 defineste conventia colectiva ca orice acord scris referitor la conditiile de munca, incheiata intre un angajator, un grup de angajatori sau o asociatie patronala, pe de o parte, si una sau mai multe organizatii reprezentative ale salariatilor, pe de alta parte, reprezentantii salariatilor fiind alesi sau mandatati de catre cei pe care ii reprezinta, conform dispozitiilor din fiecare legislatie nationala [pct.2 alin.(1)].

Actele normative care l-au reglementat in tara noastra au definit contractul de munca astfel:

conventia scrisa privitoare la conditiile de munca si salarizare incheiata, pe de o parte, de unul sau mai multi intreprinzatori, de grupari sau asociatii ale acestora si pe de alta parte, de asociatiile profesionale sau gruparile de salariati ;

o conventie care se incheie intre Comitetul sindical din intreprindere sau institutie, ca reprezentant al muncitorilor si functionarilor, pe de o parte si cei care angajeaza, de pe alta parte[87];

conventia dintre patroni si salariati prin care se stabilesc, in limitele prevazute de lege, clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi ce decurg din raporturile de munca[88];

conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca[89].

3. Caracterele contractului colectiv de munca. Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munca se aseamana cu contractele civile, precum si cu cele individuale de munca.

a)        Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestatii, intr-adevar, atat angajatorul (patronatul), cat si salariatii au drepturi si obligatii proprii; ele corespund celor avute de catre fiecare in parte.

b)       El este un contract cu titlu oneros si comutativ, deoarece partile realizeaza reciproc anumite prestatii in schimbul acelora pe care s-au obligat sa le efectueze in favoarea celeilalte, aceste prestatii fiind cunoscute ab initia, la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

c)       Acest contract este unul care presupune prestatii succesive, in timp, pe intreaga durata a existentei sale.

d)       Este un contract numit, tinand seama de faptul ca el corespunde unor operatiuni juridice determinate si ca este reglementat amanuntit prin Legea nr.130/1996.

e)        Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de esenta sa (nu numai de legea partilor, cat si de cea de act normativ), precum si de lege.

f)         Reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, ceea ce il deosebeste de contractul civil, in general, precum si de contractul individual de munca.

Intr-adevar, conform art.973 din Codul civil, "conventiile n-au efect decat intre partile contractante". Aceasta inseamna ca efectele obligatorii ale contractului privesc numai partile contractante si ca nimeni nu poate fi obligat prin vointa altei persoane.

Cu toate acestea, contractul colectiv de munca isi produce efectele nu numai fata de cei care l-au incheiat, ci fata de toti salariatii din unitatile si patronii la care se refera.

4. Importanta contractului colectiv de munca. Este relevata, in primul rand, de influenta sa asupra dreptului muncii. Prin incheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine conventionala, creat de patroni si salariati, in functie de conditiile economice si sociale precum si de interesele celor doua parti, in conceptia legiuitorului, contractul colectiv de munca reprezinta forma de exprimare concreta a normelor juridice de munca. Autoritatea publica (statul) prin intermediul dreptului, orienteaza doar actiunile si initiativele celor doua parti in procesul muncii, stabilind anumite limite-masura de protectie generala a salariatilor, in concret, raporturile dintre parti, conditiile de munca sunt stabilite de ele in urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de munca. Desi exista o legislatie unitara, aceeasi pe intreg cuprinsul tarii, aplicarea acesteia datorita contractului colectiv, dar si a celui individual, comporta un specific, se creeaza diferentieri de la o ramura de activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, de la un angajator la altul, si uneori in aceeasi unitate de la o perioada la alta, in functie de situatia sa economica.

Clauzele fiecarui contract colectiv au valoare normativa; ele alcatuiesc un "drept al muncii" propriu al celor care il incheie.

Practic si in tara noastra dreptul muncii se prezinta sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de munca, contractul individual de munca, intr-adevar, legea este cea care stabileste cadrul general al raporturilor de munca, contractul colectiv la anumite niveluri concretizeaza si dezvolta dispozitiile legale intr-un grad mai mare sau mai mic de generalitate, iar contractul individual, concretizeaza prevederile contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat in parte.

Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la randul lor, nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele incheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege[90].

Prin intermediul contractului colectiv de munca se realizeaza nu numai reglementarea drepturilor si obligatiilor partilor, ci si armonizarea unor interese ale salariatilor si ale angajatorilor, promovarea unor relatii de munca echitabile de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de munca, ori evitarea declansarii grevelor[91].

5. Categorii de contracte colective de munca. Din art.10 al Legii nr.130/1996 si art.241 din Codul muncii, rezulta ca se pot incheia asemenea contracte la nivelul:

angajatorilor;

grupurilor de angajatori (societati comerciale si regii autonome etc.), daca sunt constituite asociatii patronale la acest nivel;

ramurilor de activitate;

national;

In cazul institutiilor bugetare, contractele colective se pot incheia la nivelul unitatilor, la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale, pentru institutiile din subordinea acestora si la nivelul departamental, prin institutiile subordonate.

Din corelarea dispozitiilor citate, se ajunge la concluzia ca si in sectorul bugetar, contractele colective de munca sunt ierarhizate pe mai multe niveluri si anume:

-la nivelul unitatilor;

la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unitati;

la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramura, fie la nivel de grupuri de unitati, dupa caz.

De precizat este ca in situatia institutiilor bugetare, prin contracte colective de munca nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitiile legale [art.12 alin.(1) din Legea nr.130/1996].

In baza acestei prevederi cu caracter general, Statutul personalului didactic (Legea nr.128/ 1997), de exemplu, dispune ca problemele privind drepturile salariale si alte drepturi materiale ale personalului didactic si didactic auxiliar - in afara salariului de baza si a sporurilor de vechime-, precum si conditiile de acordare a acestora, se negociaza in limitele stabilite de lege in cadrul contractelor colective de munca dintre administratie si sindicatele din invatamant recunoscute la nivel national [art.48 alin.(2)].

Numai ca in cazul functionarilor publici, Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei[92], care a modificat Legea nr.188/1999 privind statutul functionarilor publici , introduce terminologia de "acorduri colective" . Acestea reprezinta instrumentul juridic, corespondent al contractelor colective de munca, prin intermediul carora sindicatele reprezentative ale functionarilor publici si autoritatile si institutiile publice pot stabili masuri referitoare numai la problemele prevazute de art.61 alin.1: constituirea si folosirea fondurilor destinate imbunatatirii conditiilor la locul de munca; sanatatea si securitatea muncii; programul zilnic de lucru; perfectionarea pregatirii profesionale; alte masuri decat cele prevazute de lege, referitoare la protectia celor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sIndicale .

In mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munca este urmatoarea: intr-o prima faza se incheie contractul colectiv la nivel national, apoi cele la nivel de ramuri; urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori in cadrul aceleiasi ramuri; in sfarsit, are loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul angajatorilor.

Prevederile oricarui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care incepe negocierea contractelor colective de munca la nivelurile inferioare[96].

Desigur, este posibil ca aceasta ierarhizare sa nu fie respectata. Si anume, se poate intampla ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) sa fie incheiat inaintea contractelor colective de munca de la nivelurile superioare, intr-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior incheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramura sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) sa nu se incheie contracte colective, situatie in care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baza, direct, contractul incheiat la nivel national.

Legea nr.130/1996 introduce rigoare in acest domeniu, precizand expres ca la fiecare dintre nivelurile prevazute - unitate, grup de unitati, ramura de activitate, national, se incheie un singur contract colectiv de munca [art.11 alin.(2)], rigoare preluata si de actualul Cod al muncii (art.241 alin.(2)).

6. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munca. Legea nr.130/ 1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munca si nu limiteaza, ca principiu, libertatea partilor in acest domeniu; astfel, dispune:

prin contractul colectiv se stabilesc "clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca" (art.1)[97];

negocierea colectiva, obligatorie la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati, "va avea ca obiect, cel putin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca" [art.3 alin.(4)];

fac parte din contractele colective de munca si acordurile dintre partile semnatare ale acestor contracte, prin care se solutioneaza conflicte de munca [art.2 alin.(2)];

"contractul colectiv de munca poate cuprinde si prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati in organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentantilor salariatilor" [art.2 alin.(3)];

"prin contractul colectiv partile pot conveni constituirea unui fond din contributia patronatului destinat activitatilor in domeniul negocierilor colective" [art.11 alin.(3)];

in cazul institutiilor bugetare "nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale" [art.12 alin.(1)];

clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege [art.8 alin.(1)];

-"contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior" [art.8 alin.(2)][98];

"contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca" [art.8 alin.(3)];

"la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal" [art.8 alin.(4)][99];

Din dispozitiile de mai sus, se desprinde un adevar axioma: prin continutul sau, contractul colectiv de munca nu poate determina o inrautatire a situatiei salariatilor in raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii si, ca atare, pot da nastere numai unui regim juridic mai favorabil salariatilor (derogare in melius). Drepturile cuprinse in legislatia muncii constituie un minimum legal de la care niciodata nu se poate deroga in defavoarea lor. Asa fiind, de exemplu, nu se pot insera clauze care sa inaspreasca regimul legal al raspunderii disciplinare (prin adaugarea de sanctiuni noi, inexistente in legislatia muncii sau agravarea celor existente). Orice asemenea clauza este nula absolut .

Unele acte normative speciale contin, la randul lor, dispozitii privind continutul contractelor colective de munca, astfel:

potrivit art.7 din Legea protectiei muncii nr.90/1996[101], contractele colective de munca de la orice nivel vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protectia muncii, a caror aplicare sa asigure prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;

in temeiul art.2 din Legea nr.142/1998[102], tichetele de masa se acorda in conditiile stabilite prin contractele colective de munca, in urma negocierii dintre angajatori si organizatiile sindicale constituite sau reprezentantii salariatilor, dupa caz;

conform art.13 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati[103], "pentru prevenirea actiunilor de discriminare dupa criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/ reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte" etc.

Tot astfel, Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic[104] prevede ca sunt supuse negocierii:

-unele drepturi salariale suplimentare si materiale, in afara salariului de baza si a sporului de vechime [art.48 alin.(2)];

drepturile si obligatiile privind protectia muncii [art.89 alin.(2)];

asigurarea transportului si a cazarii de catre institutiile de invatamant superior pentru cadrele didactice care domiciliaza in alte localitati [art.104 alin.(4)].

Sintetizand continutul dispozitiilor legale, in literatura juridica s-a aratat[105] ca obiectul contractului de munca priveste situatii ce se refera direct la raporturile de munca si situatii care au legatura directa cu aceste raporturi.

Din prima categorie fac parte: salariile de baza, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihna, timpul de munca, reducerea acestuia pentru cei care lucreaza in conditii deosebite sau speciale, munca suplimentara sau in zilele nelucratoare, securitatea si sanatatea in munca, norme specifice de promovare in functie, acordarea echipamentului de protectie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate in alte localitati etc.

Situatiile care nu au legatura directa cu raporturile de munca, se pot referi la: construirea sau acordarea de locuinte; transportul personalului nelocalnic; inlesniri in procurarea unor produse (combustibil, mobila); construirea si folosirea de crese, gradinite etc.

Evident ca intre diferite categorii de contracte colective exista deosebiri in privinta clauzelor. Un anumit grad de generalitate il vor avea contractele incheiate la nivel national, altul la nivel de ramura, grupuri de angajatori, si altul la nivel de angajator.

7. Continutul Contractului colectiv de munca unic la nivel national. Asa cum rezulta din cele prezentate anterior, legea nu stabileste expres toate clauzele pe care trebuie sa le cuprinda contractele colective la diferite niveluri, deci inclusiv cel la nivel national. Exista din acest punct de vedere principiul libertatii depline a partilor privind stabilirea continutului contractului pe care ele il incheie, singura limita fiind cea formulata la art.238 din Codul muncii si art.11 din Legea nr.130/1996, privind clauzele interzise.

Din examinarea contractelor colective incheiate la nivel national pe anii anteriori se desprinde concluzia caracterului cuprinzator al lor; s-a dorit reglementarea cat mai in amanunt a relatiilor sociale de munca, a drepturilor si obligatiilor celor doua parti in procesul muncii.

Contractul colectiv unic la nivel national pe anul 2003 (ca si cele anterioare) contine capitole asemanatoare cu cele ale Codului muncii. El are noua capitole si 6 anexe. Printre capitolele sale se numara: II "Timpul de munca", III "Conditiile de munca si protectia muncii", IV "Salarizarea si alte drepturi banesti", V "Concedii si zile libere", VI "Contractul individual de munca", VII "Formarea profesionala", VIII "Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor". El numara 105 articole.

In literatura juridica de specialitate[106] si in practica organelor Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, punandu-se problema continutului contractelor colective de munca si in special a celor incheiate la nivel national, s-a considerat ca, in cuprinsul lor se afla trei categorii de clauze si anume:

- clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care dispozitiile legale statornicesc ca aceste drepturi (si cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective (salariile[107], concediile de odihna , timpul de munca mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi );

clauze in legatura cu unele drepturi de personal (cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari[110];

clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii in vigoare[111].

8. Continutul contractelor colective de munca de la celelalte niveluri. Orice contract colectiv de munca concretizeaza nu numai prevederile legii, ci si pe cele ale contractului superior.

Asa fiind, contractele colective la nivel de ramura vor avea la baza contractul colectiv de la nivel national, cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramura, iar cele de la nivelul angajatorului, pe cele de la nivelul de grupuri de angajatori, dupa caz de ramura.

In timp ce contractul la nivel national cuprinde clauze de maxima generalitate, un contract de la nivelul angajatorului cuprinde clauze concrete, specifice acestuia.

Desigur ca, din cuprinsul unui contract colectiv de munca de la nivelurile inferioare vor face parte, in primul rand, clauzele referitoare la: salarizare, si anume la stabilirea sistemului de salarizare si a modului de calcul a salariilor individuale; drepturile de delegare-detasare; timpul de munca si de odihna, precizandu-se durata minima a concediilor de odihna, modul de calcul a acestora, incidenta vechimii in munca asupra duratei concediului, durata si modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.; reguli privind securitatea si sanatatea in munca, formarea profesionala; alte drepturi si obligatii ale partilor etc.

Contractele colective de munca la nivel de ramura reiau, ca regula, o serie de dispozitii din contractul colectiv de munca la nivel national, precum si unele prevederi legale. Astfel, de exemplu, sunt mentionate formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica (in regie, in acord, etc.), sporul pentru conditii grele de munca, periculoase si pentru conditii penibile, sporuri de vechime in munca, pentru lucrul pe timpul noptii etc. Si aceste contracte, ca si cel de la nivel national, prevad durata normala a timpului de munca, durata minima a concediului de odihna si transele de vechime care determina cresterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea si efectuarea concediului de odihna, acordarea altor categorii de concedii si a zilelor libere. Se remarca preocuparea partilor pentru protectia salariatilor in cazul reducerii activitatii sau in alte situatii cand se impune concedierea. Se prevede astfel, ca prioritate, redistribuirea salariatilor in alte munci, calificarea si recalificarea lor pentru a preintampina incetarea raporturilor de munca.

Desigur ca orice contract incheiat la nivelul fiecarui angajator trebuie sa cuprinda si clauze expres prevazute de lege, de exemplu:

planul anual de formare profesionala (art.191 alin.2 din Codul muncii);

clauze de interzicere a faptelor de discriminare bazata pe sex si referitoare la modul de solutionare a sesizarilor sau reclamatiilor persoanelor prejudiciate (art.13 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati) etc.

9. Notiunea negocierii colective. Contractul colectiv de munca se incheie ca urmare a negocierii purtate intre partenerii sociali - angajatori si salariati. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit continutul raportului juridic de munca, sunt fundamentate drepturile si obligatiile celor doua parti in procesul muncii.

Potrivit Conventiei nr.154 din anul 1981 a Organizatiei Internationale a Muncii, termenul de negociere colectiva se aplica: "pentru toate negocierile care au loc intre o persoana sau un grup de persoane care angajeaza, pe de o parte, si una sau mai multe organizatii de muncitori, de cealalta parte, in vederea:

a)          fixarii conditiilor de munca si angajare;

b)         reglarii relatiilor intre cei care angajeaza si lucratori;

c)         reglarii relatiilor intre cei care angajeaza si cei angajati organizati in una sau mai multe organizatii de munca".

Asadar, si la noi (ca si in tarile cu economie de piata), relatiile de munca sunt reglementate intr-o buna masura de contractele colective, legea garantand doar un minim de drepturi salariatilor - masura de protectie a acestora.

Sarcina dezvoltarii statutului juridic al salariatilor revine negocierii colective care, fie ca extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariatilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munca, creeaza drepturi noi in favoarea acestora.

10. Obligativitatea negocierii colective. Spre deosebire de Legea nr.130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati (art.3 alin.1), Codul muncii , fara sa faca distinctie, dispune, cu caracter general, ca "negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati" (art.236 alin.2).

Prin urmare, se poate aprecia ca a operat o modificare implicita a Legii nr.130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel [112] - national, ramuri de activitate, grupuri de angajatori si angajatori care au cel putin 21 de salariati.

11. Angajatorii si reprezentarea lor la negocierea colectiva. Potrivit legii, contractul colectiv de munca se incheie intre angajator sau organizatia patronala, pe de o parte si salariati, de cealalta parte (art.236 alin. 1 din Codul muncii, art.1 alin.1 si art.14 din Legea nr.130/1996).

Codul muncii utilizeaza consecvent denumirea de angajator in loc de patron, acesta fiind persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata (art.230).

In acelasi sens, potrivit art.1 alin.(2) din Legea nr.130/1996, "termenul de patron desemneaza persoana fizica si persoana juridica care angajeaza salariati prin incheierea contractelor individuale de munca".

In conformitate cu art.14 lit.a din Legea nr.130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de munca, este reprezentat astfel:

la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz;

la nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative.

La negocierea si incheierea contractelor colective de munca, institutiile bugetare, unitatea este reprezentata de catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia [art.22 lit.a) din lege].

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de angajatori participa asociatiile patronale care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) la nivel national:

au independenta organizatorica si patrimoniala;

reprezinta patroni ai caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;

reprezinta patroni ale caror unitati desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile economiei nationale;

reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala;

b) la nivel de ramura:

au independenta organizatorica si patrimoniala;

reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva.

Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Hotararea este supusa numai recursului (art.15).

Asociatiile patronale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati prin intermediul organizatiilor, de tip federativ componente (art.16).

12. Salariatii si reprezentarea acestora la negocierea colectiva. Potrivit art.14 lit.b) din Legea nr.130/1996, salariatii sunt reprezentati la incheierea contractului de munca astfel:

- la nivel de unitate (angajator), de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentantii alesi ai salariatilor;

- la nivelul grupurilor de unitati (angajatori) si al ramurilor, prin organizatiile sindicale de tip federativ, legal constituite si reprezentative;

- la nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ, legal constituite si reprezentative.

La negocierea contractelor colective de munca, participa organizatiile sindicale care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii (art.17 alin.1):

a)  la nivel national:

au statut legal de confederatie sindicala;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

- au in componenta organizatii sindicale proprii in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;

- au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate;

- organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala.

b)  la nivel de ramura:

au statut legal de federatie sindicala;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva.

c)   la nivel de unitate (angajator):

au statut legal de organizatie sindicala;

numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii;

o a treia conditie este prevazuta de art.18 din aceea lege, introdusa prin legea nr.143/1997: sa fie afiliate la o organizatie sindicala reprezentativa[113].

Aceasta ultima conditie, a fost considerata[114], pe buna dreptate, inoportuna si inechitabila, deoarece este penibil ca, la nivelul unitatii, sa existe un sindicat la care au aderat majoritatea salariatilor acesteia, dar care sa nu fie "afiliat" la vreo alta organizatie sindicala reprezentativa ori nu. Este aberanta aceasta conditie si pentru faptul ca nici o lege nu impune o astfel de "afiliere" . Ba, dimpotriva, obligativitatea afilierii pentru dobandirea reprezentativitatii nu constituie decat o ingradire a libertatii sindicale (colective), o posibilitate de manifestare a "dictaturii sindicale" .

De aceea, s-a propus, de lege ferenda, ca dispozitia legala respectiva privind conditia afilierii la o organizatie sindicala reprezentativa sa fie abrogata[117].

Evident ca nu este vorba de doua modalitati, alternative, de dobandire a reprezentativitatii, asa cum s-a considerat uneori eronat[118], ci de inca o conditie, care se adauga celor doua prevazute de art.17 alin.(1) lit.c).

Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale se constata la cererea acestora, de catre instantele judecatoresti, astfel:

a)        la nivel national si de ramura, de catre Tribunalul Bucuresti;

b)       la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii.

Hotararea este supusa numai recursului (art.17 alin.2).

Cu ocazia solutionarii unei asemenea cereri, nu este admisibila opozitia unui alt sindicat pe motivul ca acesta nu este reprezentativ.

In conformitate cu art.20 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca se poate incheia si in unitatile in care nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate. In acest caz, salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentantilor salariatilor vor participa cel putIn jumatate plus unu din numarul total al salariatilor. Reprezentantii salariatilor sunt desemnati in raport cu numarul de voturi obtinute.

Desfasurarea negocierii. Legea nr.130/1996 contine unele dispozitii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de munca, in cazul unitatilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salariati.

Negocierea obligatorie, se prevede [in art.3 alin.(1)], are loc in fiecare an, astfel:

dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz;

cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.

Initiativa negocierii apartine patronului, in situatia in care el nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii, intr-un asemenea caz, patronul trebuia sa convoace cealalta parte in vederea efectuarii negocierii [art.4 alin.(1)].

Neindeplinirea obligatiei patronului de a negocia constituie contraventie, care se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 3.000.000 - 6.000.000 lei (art.5).

Cu ocazia primei intalniri a partilor, se precizeaza:

Informatiile pe care patronul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salariatilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie; informatiile trebuie sa permita o analiza comparata a situatiei locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru;

locul si calendarul reuniunilor.

Comunicarea informatiilor respective, care se pot referi si la volumul productiei, nivelul vanzarilor, costul materiilor prime, cheltuielile de productie, nivelul si structura fortei de munca etc., permite situarea sindicatelor pe o pozitie egala cu cea a angajatorilor in procesul negocierii. Este, totodata, posibila o mai buna cunoastere a situatiei unitatii, a ramurii de activitate etc. si, pe cale de consecinta, extinderea domeniilor de decizie comuna. Refuzul angajatorului de a comunica sindicatului informatiile si datele necesare pentru pregatirea si desfasurarea negocierii echivaleaza cu incalcarea obligatiei de a negocia[119].

Legea nu interzice si, prin urmare, partile pot conveni ca la negociere, in afara de reprezentantii lor, sa participe anumiti specialisti - juristi, economisti, cadre didactice universitare - care sa sprijine desfasurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munca[120].

In practica incheierii unor contracte colective pe anii anteriori, la prima lor intalnire, partile au stabilit numarul reprezentantilor fiecareia dintre ele, numarul consilierilor, locul intalnirilor urmatoare si programul acestor intalniri si au recunoscut reciproc competenta lor de a incheia contractul respectiv.

Negocierea fiecarei clauze, definitivarea contractului, nu reprezinta o problema simpla; ea presupune o suita de propuneri si contrapropuneri, de discutii si schimburi de pareri, de argumente si contraargumente, uneori intrerupte pe anumite perioade in timpul carora partile se retrag de la negociere pentru a-si preciza pozitiile. Rar se intampla in lumea occidentala ca un patron sa fie de acord de la inceput cu revendicarile salariatilor[121]. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste revendicari si a pregati raspunsul. La fel procedeaza si reprezentantii salariatilor pentru a examina propunerile si contrapropunerile patronului.

14. Durata contractului colectiv de munca. Potrivit art.242 din Codul muncii si art.32 alin.(1) din Legea nr.130/1996, "contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate"[122].

Prin urmare, legea stabileste o durata minima (12 luni), nu si una maxima, ceea ce inseamna ca partile pot stabili peste aceasta durata orice termen posibil (13, 15, 24 luni etc.).

In cea de a doua ipoteza, intrucat executarea unei anumite lucrari (de exemplu, construirea unei cladiri sau strangerea unei recolte) se poate face si intr-un termen mai scurt de 12 luni, inseamna ca acel contract se va incheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o exceptie de la regula.

In spiritul dispozitiilor legii, si tinand seama de dinamismul transformarilor in domeniul raporturilor de munca, contractele colective la nivel national incheiate pana in prezent, precum si cele subsecvente, ca regula, au fost incheiate pe o perioada de un an[123], dar si pe 3 ani , sau 5 ani .

Art.23 alin.(2) din Legea nr.130/1996 prevede, in cazul contractelor incheiate pe an la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati, ca partile pot hotari prelungirea aplicarii in continuarea acestora, in conditiile in care au fost incheiate sau in alte conditii ce vor fi convenite.

15. Forma contractului colectiv de munca. Conform art.236 alin.1 din Codul muncii si art.25 alin.(1) din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa. Este necesara aceasta forma avand in vedere importanta deosebita a contractului pentru raporturile de munca, continutul sau complex privind conditiile de munca. O conventie verbala in acest domeniu nu ar avea nici o valoare si eficienta practica.

De altfel, contractul colectiv de munca este si un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano, o alta forma decat cea scrisa.

In consecinta, forma scrisa este o conditie de valabilitate (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem).

In conformitate cu art.24 din lege, clauzele negociate cu incalcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Aceasta se constata de catre instanta judecatoreasca competenta, la cererea partilor interesate.

In cazul constatarii nulitatii, partea interesata poate cere renegocierea drepturilor respective.

Pana la renegociere, clauzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz.

In continutul contractului colectiv intra, in afara de clauzele stabilite de parti cu ocazia negocierii, si alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul si data incheierii; numele si calitatea reprezentantilor celor doua parti: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) si categoriile de salariati carora li se aplica; durata pentru care se incheie etc.[126]

Dupa redactare, contractul colectiv de munca se semneaza de catre participantii la negociere. Cum legea nu contine explicatii si derogari, rezulta ca toti participantii, reprezentantii angajatorilor si ai salariatilor trebuie sa-l semneze.

16. Inregistrarea contractului colectiv de munca. Potrivit art.25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munca se depune si se inregistreaza la directia pentru dialog, familie si solidaritate sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti. Cele incheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor si la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Importanta inregistrarii este deosebita, pentru ca de la aceasta data contractul devine aplicabil. Partile insa pot conveni ca data aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de inregistrare a contractului.

Publicitatea contractului colectiv de munca. Ca masura de publicitate, art.29 din Legea nr.130/1996 prevede: "Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si de ramura se va publica in Monitorul Oficial al Romaniei, in termen de 30 de zile de la inregistrare.

In acest sens, Regia Autonoma "Monitorul Oficial" va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romaniei, in care se vor publica numai contractele colective de munca".

18. Sfera salariatilor supusi efectelor contractului colectiv de munca. In conformitate cu dispozitiile art.241 alin.1 din Codul muncii si ale art.11 alin.(1) din Legea nr.130/1996, clauzele contractelor colective de munca isi produc efecte:

a)        pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;

b)       pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca, la acest nivel;

c)       pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca;

d)       pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.

Art.247 din Codul muncii mai dispune ca "in cazul in care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior".

Se prevede ca partile au obligatia sa precizeze, in fiecare contract colectiv de munca incheiat la nivel de grup de angajatori si ramura de activitate, angajatorii in cazul carora se aplica clauzele negociate, in cazul contractelor incheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitatile componente ale acestora stabilesc si se precizeaza de catre partile care negociaza contractul colectiv de munca (art.13 din Legea nr.130/1996).

19. Influenta contractului colectiv de munca asupra contractelor individuale de munca.

Contractul colectiv de munca se impune, in continutul sau, partilor contractului individual. El guverneaza contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.

Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.

Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizatii de concediere etc., angajatorul este obligat sa le acorde salariatilor.

Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure inlocuite de acestea din urma[127].

20. Interpretarea contractului colectiv de munca. Notiunea interpretarii. Modalitati.

Legea nr.130/1996 nu prevede modul in care se face interpretarea contractului colectiv de munca , daca aceasta se impune pe parcursul executarii sale. Drept urmare, interpretarea se poate realiza prin consens si prin aplicarea regulilor de drept comun.

Interpretarea este operatiunea prin care se determina intelesul exact al clauzelor unui contract prin cercetarea manifestarii de vointa a celor doua parti in stransa corelatie cu vointa lor interna.

Interpretarea unui contract colectiv de munca este si mai necesara atunci cand clauzele acestuia nu sunt suficient de clare, cand sunt dificultati in determinarea exacta a intelesului sau.

21. Interpretarea potrivit regulilor dreptului comun. Se poate face, fie de catre cele doua parti, fie de un tert ales de ele sau de catre Instanta de judecata sesizata de oricare dintre acestea. Fiind vorba de o interpretare legala, in mod obligatoriu ea se face avandu-se in vedere art.977-985 din codul civil. Regulile de interpretare sunt urmatoarele:

dupa intentia comuna a partilor contractante, iar nu dupa sensul literar al termenilor;

cand o clauza poate primi doua intelesuri, se interpreteaza in sensul de a produce un efect, iar nu acela de a nu produce nici unul;

termenii susceptibili de doua intelesuri se interpreteaza in intelesul care se potriveste mai mult cu natura contractului;

dispozitiile indoielnice se interpreteaza dupa obiceiul locului unde s-a incheiat contractul;

clauzele obisnuite intr-un contract se subinteleg, chiar daca nu sunt expres prevazute intr-insul;

toate clauzele se interpreteaza unele prin altele, dandu-se fiecareia intelesul ce rezulta din actul intreg;

cand exista indoiala, contractul (sau doar clauzele respective) se interpreteaza in favoarea celui care se obliga;

contractul nu cuprinde decat lucrurile asupra carora se pare ca partile si-au propus a contracta, oricat de generali ar fi termenii in care s-a incheiat;

cand intr-un contract s-a stipulat un caz pentru a se explica obligatia in cauza, nu se poate sustine ca prin acesta s-a restrans intinderea ce angajamentul l-ar avea de drept (ex lege) in cazurile prevazute in contract.

De mentionat este ca toate regulile de interpretare a unui contract alcatuiesc, potrivit dreptului comun, un tot indisolubil si, ca urmare, trebuie utilizate impreuna in imbinarea pe care clauzele contractului respectiv o impune.

Atunci cand nici dupa ce s-a incercat interpretarea potrivit regulilor dreptului comun, nu s-a ajuns la nici un rezultat, cei ce fac interpretarea, vor da clauzelor intelesul care sa fie mai favorabil salariatilor (in ceea ce priveste, de exemplu, salarizarea, timpul de munca, durata concediului de odihna etc.).

. Obligativitatea executarii contractului colectiv de munca. Dupa incheierea si intrarea lui in vigoare, contractul colectiv de munca urmeaza a se executa, avand putere de lege intre partile contractante[128].

Executarea presupune aducerea la indeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor si obligatiilor asumate de cele doua parti.

23. Modificarea contractului colectiv de munca. Notiuni. Cazuri. In conformitate cu dispozitiile art.244 din Codul muncii si ale art.31 alIn.(1) din Legea nr.130/1996, clauzele unui contract colectiv de munca pot fi modificate pe tot parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.

Modificarea unui contract poate privi:

inlaturarea unei clauze care nu corespunde realitatii;

completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihna, alte drepturi acordate salariatilor etc.);

reformularea unor dispozitii ale unor articole, alineate, puncte etc.;

introducerea unor noi clauze, incheierea unor acte aditionale etc.

O situatie de modificare a unui contract colectiv de munca este prevazuta de art.3 alIn.(2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national. Conform acestui text, "in cazul in care, din diferite motive, partile au incheiat contracte colective de munca la nivel inferior, inaintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse".

24. Procedura modificarii contractului colectiv de munca. Legea nr. 130/1996 nu reglementeaza procedura modificarii unui atare contract, in schimb, Contractul colectiv de munca unic la nivel national, contine unele dispozitii in acest sens.

Astfel, art.5 stabileste ca orice modificare va face obiectul negocierii. Partea care are initiativa in acest sens, va comunica celeilalte parti cererea sa. Aceasta cerere va fi depusa reprezentantului patronilor la una din confederatiile sindicale semnatare ale contractului colectiv, iar cea formata din confederatiile sindicale, la organizatiile patronale semnatare. Partile convin ca in perioada negocierilor, atat in cazul in care se fac modificari, cat si in cazul denuntarii contractului, nu se efectueaza concedieri din motive neimputabile salariatilor si nu se declanseaza greve.

Ca si incheierea contractului, modificarile aduse acestuia se comunica organului competent (directiilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei) si devin aplicabile la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

25. Suspendarea contractului colectiv de munca. Notiunea suspendarii. In dreptul comun, suspendarea e definita ca o incetare temporara a executarii obligatiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dupa trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusa prin lege, constituind in acest caz, o forma de manifestare a interventiei legiuitorului, sau poate fi convenita de catre partile contractante fie cu ocazia incheierii contractului, fie printr-un acord de vointa ulterior, sau poate fi impusa de imprejurari si consfintita ca atare de organele jurisdictionale, in lipsa acordului partilor.

Suspendarea poate interveni atat in cazul contractelor cu executare imediata, cat si in cazul contractelor cu executare succesiva. Atunci cand priveste un contract cu executare succesiva, suspendarea reprezinta un caz de extindere a fortei obligatorii a contractului efectele acestuia fiind "prelungite" fortat[129].

26. Cazurile si procedura suspendarii contractului colectiv de munca. Art.32 din Legea nr.130/1996 prevede: "executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii neparticipanti la greva".

Aceasta prevedere se justifica prin aceea ca, greva constituie o cauza de suspendare de drept a contractelor individuale de munca. Evident ca suspendarea intervine numai in cazul salariatilor care participa la greva, nu si a celor care isi continua activitatea. Daca insa continuarea activitatii de catre salariatii neparticipanti la greva nu este posibila, se suspenda si contractele acestor salariati, intr-o asemenea situatie, de vreme ce contractele individuale de munca se suspenda, eo ipso se suspenda si contractul colectiv de munca, deoarece unii salariati nu lucreaza, fiind in greva, iar ceilalti din cauza grevei, nu pot lucra[130].

Daca totusi este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva, contractul colectiv de munca nu va fi suspendat in cazul lor.

Suspendarea poate sa priveasca intregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaza de drept si, prin urmare, partile nu trebuie sa indeplineasca nici o formalitate.

Suspendarea poate interveni si ca urmare a intelegerii partilor[131]. Momentul in care suspendarea contractului colectiv opereaza este cel in care partile hotarasc acest lucru.

Conform art.6 alin.(1) lit.c) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.99/2000[132], angajatorii care, in perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua masurile pentru ameliorarea conditiilor de munca si mentinerea starii de sanatate a angajatilor (prevazute de art.4 si 5), de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, vor proceda la "intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta nu poate fi intrerupta".

27. Incetarea contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca poate inceta prin acordul partilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denuntat unilateral de nici una din partile contractante[133], incetarea pe cale conventionala a contractului colectiv poate fi dispusa numai in aceleasi conditii ca si cele referitoare la incheierea lui.

28.Cazurile de incetare a contractului colectiv de munca. Potrivit art.245 din Codul muncii si art.33 alin.(1) si (2) din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca inceteaza:

a)  la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

c)  prin acordul partilor.

Contractul colectiv de munca poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, in raport cu modalitatea specifica in care are loc aceasta, de pilda:

in caz de fuzionare a doi sau mai multi angajatori, inceteaza contractele incheiate de acestia, putand fi incheiat ulterior altul;

in cazul absorbtiei, inceteaza contractul sau contractele celor absorbiti, aplicandu-se contractul angajatorului absorbant;

in cazul divizarii, in functie de felul acesteia (totala sau partiala), contractul va inceta sau va fi mentinut;