 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » MANAGEMENT
» managementul cercetarii si dezvoltarii
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Evaluarea performantelor resurselor umane in cercetare-dezvoltare |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Evaluarea performantelor resurselor umane in cercetare-dezvoltare Evaluarea performantelor resurselor umane presupune ca aceasta activitate sa inglobeze : evaluarea potentialului psiho-socio-profesional; evaluarea comportamentului; evaluarea performantelor realizate intr-o perioada de timp de catre resursele umane angajate in organizatie. Recomandarea CE 251/2005, care descrie aspectele operationale ale procedurii de evaluare recomandata de Comisia Europeana, prezinta referitor la evaluarea resurselor umane implicate in C-D urmatoarele: "Angajatorii si/sau finantatorii vor introduce pentru toti cercetatorii, inclusiv pentru cei consacrati, sisteme care sa permita evaluarea si aprecierea performantelor lor intr-o maniera sistematica, transparenta, realizata de un comitet independent (preferabil international, in cazul celor consacrati). O astfel de procedura de evaluare si apreciere trebuie sa fie globala si sa ia in considerare atat creativitatea 656e45g cat si rezultatele cercetarii, de exemplu publicatiile, brevetele, managementul cercetarii, implicarea in invatamant, supervizare, indrumare, colaborarile nationale sau internationale, sarcinile administrative, activitati de vulgarizarea stiintei si mobilitate, in contextul progresului in cariera." In practica s-au identificat urmatoarele tipuri de obiective prioritare ale evaluarii performantelor : Stabilirea programului de pregatire si promovare a resurselor umane; motivarea resurselor umane; Efectuarea restructurarilor, reorganizarilor sau concedierilor unor persoane sau departamente din cadrul firmei; Integrarea resurselor umane in firma potrivit profilurilor specifice; Determinarea nivelului salariilor si/sau al recompenselor cuvenite resurselor umane; Referitor la importanta acordata unuia sau mai multor obiective, aceasta depinde de obiectivele stabilite in strategia privind resursele umane. Spre exemplu: daca obiectivul principal al evaluarii performantei resurselor umane il constituie stabilirea recompenselor, atunci procedura de evaluare trebuie sa se bazeze pe rezultatele si performantele efective obtinute; daca obiectivul principal il constituie promovarea resurselor umane, atunci va fi necesara o evaluare diferita, care sa permita proiectarea performantei intr-un post aflat superior ierarhic . Variabilele performantelor resurselor umane sunt redate in tabelul 2.20 [25]. Tabelul 2.20 Variabilele performantelor resurselor umane
Performanta stiintifica a activitatilor de C-D este evluata pe baza unor criterii care stabilesc (tabelul 2.21): rezultatele activitatii de C-D; prestigiul profesional Tabelul 2.21 Indicatorii de evaluare a performantelor stiintifice ale activitatilor de C-D
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Politica de confidentialitate
|
Despre managementul cercetarii si dezvoltarii |
||||||
Stiu si altele ... |
||||||
|
||||||
