MOTIVAREA PERSONALULUI
Abordarea moderna a
problematicii oamenilor in organizatii abandoneaza
viziunea omului ca resursa alaturi de celelalte, care trebuie administrata si
exploatata, considerand personalul si reprezentantii acestuia ca factor de
decizie in intreprinderi iar
|
rezultatul
muncii cu o dubla alcatuire: |
|
produs sau
serviciu pentru terti
|
si satisfactie
pentru lucrator
|
Se insista pe rolul motivator derivat din natura muncii; executantului trebuie sa-i
placa munca asa cum ii place sa joace table sau sah sau fotbal. (vezi si Commitment)
|
"Conducatorul
unei fabrici in varsta de 37 de ani, promovat relativ repede in cadrul
ierarhiei executive, a venit pentru consultatie la clinica fabricii, avand o
infectie respiratorie si febra; medicul i-a atras atentia ca trebuie sa plece
acasa. Pacientul a replicat: E surprinzator cum se pot schimba lucrurile!
Cand lucram la firma X ca asistent de inginer chimist, m-am trezit intr-o
dimineata cu o usoara durere in gat, am telefonat la fabrica, am spus ca sunt
bolnav si am ramas in pat. Acum nu pot fi de acord cu dumneavoastra sa
plec acasa, desi sunt cu adevarat bolnav. Ce deosebire aduce cu sine locul de
munca!"
|
Perioada de
inceput a industrializarii a beneficiat de doi factori cu rol hotarator in
cresterea productivitatii muncii, organizarea si disciplina muncii; acestia
sunt FOAMEA si FRICA. Intr-o anumita masura, mult mai redusa, acest
mecanism functioneaza si astazi, mai ales in tarile subdezvoltate. Chiar unele
stiluri de conducere se bazeaza pe mecanismul
fricii. Comportamentul multor
salariati este orientat pozitiv (spre realizarea obiectivelor intreprinderii,
respectarea disciplinei muncii, realizarea sarcinilor de munca etc.) pentru ca
le este frica: sa nu piarda locul de munca, sa nu fie sanctionati, sa nu li se
reduca salariul, sa nu il supere pe seful direct, sa nu "faca impresie
proasta", sa nu fie criticati, sa nu fie exclusi din cercuri cu un anumit
sistem de valori, sa nu tipe seful la ei etc. Frica a inspirat dezvoltarea unor
metode si tehnici de conducere si manipulare a oamenilor asa cum durerea
a condus la construirea si folosirea unui arsenal sofisticat de mijloace de
tortura
|
In anii '30 sindicalistul francez
Hyacinthe Dubreuil afirma ca "plictiseala inseamna pentru munca ceea ce
inseamna foamea pentru stomac" atragand atentia asupra importantei
continutului muncii in relatia om - intreprindere. In anii '60 sociologul
american Frederick Herzberg a definit motivatia ca o asociere de factori de
igiena (necesari dar insuficienti: retribuire, sanatate etc.) si de factori
de motivare meniti a lega muncitorul de munca sa. Aceasta viziune a
factorilor motivatori legati de imbogatirea continutului muncii a fost
promovata si de Georges Friedman.
|
|
Antrenarea
oamenilor in activitatea intreprinderilor (dupa Herzberg) se produce sub
efectul a doua grupe de factori:
|
factorii de igiena reprezentati de salarizare, 656d38g
mediul de munca fizic, relatiile umane, organizarea muncii
|
|
si factorii motivatori, reprezentati de
personalizarea muncii, aprecierea rezultatelor, atractivitatea muncii,
responsabilitatea atribuita, promovarea in functie de rezultatele obtinute.
|
|
Diviziunea muncii face ca produsul
muncii sa nu mai aiba atributul de a satisface direct trebuintele umane si
realizarea unui produs in acest mod nu mai este resimtita ca o necesitate
stringenta de catre individ. Se poate genera iluzia (si uneori faptul) ca este
posibila existenta umana si fara munca sau ca munca depusa nu este necesara.
Realitatea capitalista in care unii traiesc foarte bine prin valorificarea
unor capitaluri lichide sau bunuri imobile dobandite prin mostenire sau
noroc, fara o activitate de munca observabila, iar altii care au investit
economiile lor, sanatate si energie intr-o afacere proprie pierd totul, aduce
inca o dificultate in a determina oamenii sa munceasca in intreprinderi.
|
Dupa epuizarea resurselor unor solutii bazate
pe "disciplina foamei" la inceputul industrializarii
capitaliste, secolul XX a adus "principii stiintifice" de organizare a muncii.
Activitatea productiva a fost organizata pe principiul simplificarii muncii dupa considerentul ca "o munca este
cu atat mai eficienta cu cat este compusa dintr-un numar mai mic de operatii
standardizate"; aparitia conflictelor si tensiunilor ca si limitarea cresterii
productivitatii au condus la depasirea partiala a solutiilor "fayollo -
tayloriste", odata cu acreditarea conceptului de "om social", "om care se
autoactualizeaza" si "om complex"; solutiile organizatorice capitaliste
corespunzatoare se bazeaza pe considerarea
intreprinderii ca sistem socio-tehnic, dezvoltarea "relatiilor umane" (anii
'30), "imbogatirea muncii" (anii '60) si "umanizarea muncii" (anii '70).
|
Sub presiunea unor fenomene puternic
disfunctionale generate de elementul uman in intreprinderi, a unei "prize de
constiinta", a reactualizarii problematicii legate de alienarea muncii,
satisfactie, demnitate individuala etc., sunt definite pentru practica cerintele muncii umanizate: autonomie
si autocontrol in grad ridicat; policalificare (utilizarea unui larg
repertoriu de cunostinte, abilitati, talente); informare si perspectiva -
pentru a putea aprecia relevanta propriilor actiuni; sarcina complexa;
imbogatirea continutului muncii cu activitati de decizie, planificare,
alaturi de sarcinile de executie; participarea la stabilirea obiectivelor. O
asemenea concepere a activitatii de munca ar putea, considera unii
cercetatori, sa contracareze efectul negativ ce decurge dintr-un decalaj
crescand intre nivelul aptitudinilor generale, al aspiratiilor si
asteptarilor educate printr-un sistem scolar mai eficace si status-ul
limitativ din structurile rigide ale organizatiei.
|
|
Rolul salariului ca factor motivator este cu atat mai important intr-o
intreprindere cu cat nivelul general al salariilor dintr-o economie (evident,
si din fiecare intreprindere) este mai redus. Atunci cand salariul este insuficient pentru
acoperirea nevoilor de baza ale oamenilor, salariul devine cel mai important
factor care determina comportamentul indivizilor in raport cu
intreprinderile. Daca nivelul salariului asigura un confort oamenii devin
preocupati de satisfacerea altor categorii de trebuinte (afiliere, apartenenta,
stima, recunoastere, valorificarea resurselor personale, autorealizare
profesionala).
|
Unele analize arata ca oamenii
reactioneaza mai mult la perspectiva de crestere a salariului si la
mecanismul de determinare a salariului cuvenit decat la nivelul salariului. Productivitatea muncii intr-o
intreprindere nu creste daca peste noapte si fara o justificare in logica
mecanismului de salarizare se maresc salariile tuturor lucratorilor cu 25%,
de exemplu; ea creste insa daca se spune lucratorilor ca vor obtine un spor
de salariu de 15% in conditiile cresterii productiei cu 15% fata de volumul
curent.
|
Actiunea salariului asupra comportamentului
in munca este diferita de la o persoana la alta; intervine pragul de asteptare (unii sunt convinsi ca merita un salariu
foarte mare si nu muncesc decat daca obtin acest salariu, altii se multumesc cu
un salariu mai mic) si fondul personal de "inclinatie spre satisfactie" sau
"inclinatie spre insatisfactie" (sunt oameni care tind sa fie nemultumiti
indiferent de configuratia conditiilor obiective si oameni multumiti chiar daca
factorii de mediu nu justifica o asemenea traire).
|
In teoria si
practica din Romania, salariul reprezinta remuneratia primita de
salariat in schimbul muncii pe care se obliga sa o presteze prin contractul
de munca pentru si sub autoritatea angajatorului.
Grupul
american de consulting pentru Business Practice defineste salariul ca "o recompensa acordata
fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei".
In timp ce
definitia romaneasca pune accentul pe efortul ce trebuie recompensat, cea
americana precizeaza ca numai rezultatele se recompenseaza. Poate ca aceasta
diferenta de optica explica partial si diferenta de dezvoltare intre cele
doua tari.
|
In Romania,
prin Codul Muncii se instituie principiul
negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a societatilor
comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptul de
liberalizare a salariilor. De asemenea, prin lege se stabileste nivelul
salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala.
Salariul cuprinde: salariul de baza, adaosurile si sporurile la salariul de baza.
Conform legii salariul
de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi
comunicate, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice
sau juridice. Se considera ca un contract de munca are, in acest aspect, un
caracter confidential si se incearca, in acest fel, protejarea
intreprinderilor in competitia pentru mentinerea salariatilor si evitarea
situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita, partiala sau
neintelegerea raporturilor contractuale.
|
Printre factorii
externi relatiei salariat-intreprindere de care se tine seama in stabilirea sistemului si formelor de
salarizare se numara:
|
nevoile salariatilor si familiilor lor; nivelul
general al salariilor din tara; costul
vietii si evolutia acestuia; drepturile
de protectie sociala; nivelul
de viata al altor grupuri sociale;
|
productivitatea muncii, nevoia de crestere economica,
obiectivul unui grad ridicat de ocupare a fortei de munca; concurenta
intre intreprinderi pe piata fortei de munca; raportul
intre cererea si oferta de personal pe categorii si o anumita piata.
|
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele
salarizarii muncii. El reglementeaza, totodata, conditiile de stabilire
si acordare a salariilor, modul de calcul, metodele si mijloacele de
transpunere in practica a normelor.
Fiecare intreprindere poate avea un sistem
propriu de salarizare, cu respectarea normelor legale, a propriilor obiective si in acord cu
salariatii si sindicatele care (eventual) ii reprezinta. Sistemul de salarizare
are rolul de a antrena resursele de munca si a conduce la realizarea obiectivelor
intreprinderii. El depinde de resursele financiare ale intreprinderii, de
strategia acesteia, de natura activitatilor care constituie obiectul
intreprinderii.
Principiile sistemului de salarizare sunt considerate simultan pentru a satisface
toate partile interesate in raporturile de munca. Cele mai importante sunt:
|
la munca egala, salariu
egal; aplicarea lui
presupune diferentierea salariului numai dupa timpul lucrat, nivelul de
pregatire si conditiile de munca; formal, se exclud diferentierile dupa
varsta, sex, rasa, religie, apartenenta politica, grad de rudenie, simpatii,
atentii;
|
|
salariul se diferentiaza
dupa nivelul studiilor;
|
|
argumente
solide arata ca productivitatea muncii este conditionata de competenta
profesionala; prin acordarea unor salarii mai mari persoanelor care au o
pregatire profesionala superioara se stimuleaza preocuparea salariatilor
pentru invatarea continua iar prin piata fortei de munca se actioneaza pentru
imbunatatirea calitatii ofertei de forta de munca; daca piata locala sau
nationala nu ofera personal cu calificarea necesara, intreprinderile pot
cauta specialisti din toata lumea (este importanta precizarea ca se tine
seama de nivelul studiilor necesare ocuparii unui post, realizarii sarcinilor
postului, si nu de nivelul studiilor pe care le are efectiv ocupantul
postului; daca persoana care ocupa un post de ospatar intr-un restaurant are
studii universitare, patronul restaurantului nu va fi obligat sa-i plateasca
salariu mai mare decat plateste celorlalti ospatari care au studii medii,
pentru ca postul solicita cel mult studii medii);
|
|
salarizarea se
diferentiaza in raport cu functia indeplinita; functiile complexe si de
raspundere din intreprindere sunt remunerate cu salarii mai mari;
|
|
diferentierea salariului
in functie de cantitatea si calitatea muncii;
|
|
realizarea unui
volum sporit de produse, servicii (rezultate) atrage un salariu mai mare;
lipsa erorilor, calitatea superioara a rezultatelor muncii se coreleaza cu un
salariu mai mare, in timp ce erorile frecvente ca si indisciplina atrag
diminuarea salariului si chiar desfacerea contractului de munca;
|
|
diferentierea salariului
in raport de conditiile de munca; se acorda salarii mai mari celor care muncesc
in conditii mai grele;
|
|
caracterul confidential al
salariului;
|
|
indexarea salariilor; pentru atenuarea efectelor inflatiei
asupra nivelului de trai se acorda periodic, dupa anumite sisteme de calcul,
majorari de salariu pentru a asigura corelatii corecte intre salarii si
preturi, salarii si costul vietii si intre salarii si productivitate.
|
|
cresterea salariului
intr-o anumita relatie cu cresterea productivitatii muncii si a efectelor pozitive generate de salariat pentru intreprindere.
|
|
transparenta sistemului de
salarizare si cunoasterea acestuia de catre salariati; in principiu,
cunoscand sistemul si forma de salarizare ce i se aplica, orice salariat al
intreprinderii trebuie sa poata determina salariul ce i se cuvine pentru o
perioada lucrata.
|
|
Printre obiectivele unui sistem de salarizare se
citeaza: motivarea
salariatilor de a lucra in intreprindere si a lucra bine; atragerea
salariatilor buni de pe piata fortei de munca (inclusiv de la concurenti); mentinerea
in intreprindere a salariatilor cu rezultate favorabile intreprinderii; stimularea
dorintei de perfectionare profesionala a salariatilor; stimularea
unei competitii pentru rezultate si calitate intre salariati sau colective;
|
planificarea si
controlul cheltuielilor salariale; obtinerea
unui raport cat mai bun intre productivitatea muncii si salariul mediu; mentinerea
unui climat social pozitiv, evitarea
tensiunilor si conflictelor; generarea
unui tablou al posibilitatilor salariale pentru fiecare angajat, sprijinirea
persoanelor in proiectarea carierei, in formularea unui orizont de asteptare; construirea
unui sistem obiectiv, corect, dupa care se recompenseaza persoanele.
|
Proiectarea unui sistem de salarizare al intreprinderii. Sistemul de salarizare este proiectat si
construit astfel incat sa serveasca intereselor intreprinderii tinand seama de
interesele angajatilor si de practicile concurentei.
Sistemul de
salarizare presupune o "schema", un proiect, un plan dupa care se vor determina
salariile "de incadrare" posibile asociate posturilor din intreprindere. Salariile efective ce
se cuvin fiecarei persoane dupa un anumit timp lucrat in firma si anumite
rezultate se calculeaza pornind de la salariul de incadrare si aplicand
regulile si tehnicile de calcul precizate in forma de salarizare adoptata de
intreprindere pentru fiecare grupare de personal. Prin aplicarea lor
intreprinderea nu trebuie sa cheltuiasca mai mult pentru salariile personalului
(inclusiv alte costuri salariale) decat isi poate permite pentru a avea o situatie
financiara buna. De multe ori proiectarea sistemului de salarizare (si chiar a
schemei de personal - cati salariati si cu ce salariu se pot angaja) porneste
chiar de la suma maxima pe care intreprinderea poate (sau vrea) sa o aloce
salariilor sau de la nivelul relativ maxim al cheltuielilor salariale
(procent din cifra de afaceri, procent din total cheltuieli, procent din
veniturile nete).
Construirea sistemului de salarizare
incepe cu evaluarea posturilor. Aceasta
presupune determinarea importantei si valorii pe care o prezinta fiecare post
pentru firma. Posturile se diferentiaza in principal dupa:
resursele fizice si intelectuale consumate in munca, efortul solicitat
salariatului de catre sarcinile aferente postului, raspunderea pe care o are
ocupantul postului si conditiile de lucru. Evaluarea se poate face folosind
diferite criterii, metode si tehnici. Cele mai uzuale sunt:
|
metoda listarii posturilor in ordinea
complexitatii - prin
analiza comparativa a descrierii posturilor se elaboreaza o lista care cuprinde
toate posturile din intreprindere, in ordinea complexitatii. In cadrul ei se
pot determina clase de complexitate;
|
|
metoda calificativelor - fiecare post este apreciat dupa anumite
criterii si obtine un calificativ; posturile incadrate in aceeasi categorie
vor primi aceeasi clasa de salarizare;
|
|
metoda compararii factorilor - presupune alegerea si definirea
factorilor importanti, ierarhizarea factorilor, judecarea posturilor dupa
fiecare factor, ordonarea tuturor posturilor, asocierea unor valori banesti
(de fapt, se aplica o analiza criteriala in care posturile sunt variantele
iar factorii sunt criteriile de decizie);
|
|
metoda punctajului
- este similara celei anterioare folosindu-se puncte conventionale, intr-un
interval, pentru evaluare.
|
In ce priveste salariul, se construieste o scara de salarizare
cu un nivel minim pe intreprindere, mai multe trepte (sau clase) intermediare
si un nivel maxim. Scara de salarizare este asociata dupa o anumita functie
listei posturilor ordonate (evaluate).
Formele de salarizare reprezinta
modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatilor si a
rezultatelor acesteia precum si a salariului ce li se cuvine. 1) Salarizarea dupa timpul lucrat (in regie). Personalul incadrat in aceasta forma este platit
dupa timpul lucrat. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt
subintelese pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persoanelor pe
posturi si trepte de salarizare.
2)
Salarizarea in acord direct (pe bucata). Salariul efectiv se calculeaza in functie de
rezultatele obtinute (numar de bucati produse, valoarea bunurilor realizate in
perioada de referinta) inmultind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu
volumul productiei. Solutia are urmatoarele
avantaje: genereaza sentimentul de echitate (fiecare
primeste un salariu dupa cat a produs); conduce la cresterea productivitatii
muncii; elimina nevoia de control deci reduce
cheltuielile administrative; se aplica foarte bine pentru munca in
afara unitatii, la domiciliu.
3)
Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior
prezentate. Salariul efectiv se compune din doua parti principale: a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat; b) o remunerare a randamentului sau
performantelor, variabila si care se adauga salariului de baza (in general se
considera ca prima nu poate depasi 1/3 din salariul total realizat).
4)
Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este de obicei o formula de acord
aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa
un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, conditiile in care acesta
poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei. Forma are
avantajul ca stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia
intre indivizi in folosul rezultatelor, elimina efectele negative ale
absenteismului. Forma este cunoscuta si ca "acord global".
5)
Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara de retribuire
care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere,
stabilitatea acestuia si preocuparea pentru perfectionarea activitatii. Se
poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de
beneficiul obtinut, de cresterea productivitatii muncii si de cresterea
capitalului prin surse proprii. Se poate practica si in formula de a distribui
salariatilor, cu titlu gratuit, un numar de actiuni ale intreprinderii.
|
Suma de bani pe care o ridica lunar
salariatul (sau care se depune in contul sau personal la banca) este salariul net. Suma de bani care i se
cuvine lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de
salarizare si formelor aplicate este salariul
brut, mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a
altor retineri efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de
achitat din veniturile realizate, pentru fiecare salariat, o serie de
contributii si taxe. Avand in vedere reglementarile actuale din Romania,
intreprinderea are cheltuieli
salariale efective aflate in raport de cca. 1,8/1 fata de salariul mediu
brut. In acest fel cheltuielile salariale ale intreprinderii devin foarte
mari.
|
|
Intreprinderea
trebuie sa analizeze cu mare atentie daca poate si daca este oportun sa
creeze un nou loc de munca.
Intreprinderilor
mici li se recomanda sa evite crearea unor noi locuri de munca pana
ce nu au epuizat toate solutiile imaginabile de crestere a productivitatii si
intensitatii muncii salariatilor existenti.
In toate
cazurile in care munca unei (sau unor) persoane poate fi inlocuita cu
folosirea unei masini se recomanda aceasta solutie.
|
Intreprinderile aplica si un sistem de
premiere a salariatilor, cu ocazii deosebite si pentru
rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se
realizeaza pe baza evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt
semnificative.
Pe langa
sistemul de salarizare, intreprinderile mari, mai ales, utilizeaza un sistem
flexibil de avantaje acordate salariatilor. Acesta
contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea cheltuielilor
pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta
in munca, satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in
considerare la stabilirea "pachetului" de avantaje ce va fi folosit pentru
cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea unui
climat favorabil intreprinderii.
|
Principalele
avantaje folosite sunt: reduceri
de preturi la produsele cumparate de salariati din firma; posibilitatea
de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere; finantarea
partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de
intreprindere; sprijin
financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de
folosinta indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase); atribuirea
in folosinta a unei locuinte de serviciu; posibilitatea
de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal); utilizarea
caselor de odihna, a bazei sportive si alte facilitati social-culturale; concedii
suplimentare platite; loc
de parcare rezervat (pentru managementul firmei); amenajari
pretentioase ale locului de munca; asigurarea
unei mese gratuite pe zi (sau la un pret subventionat).
Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor
acorda in masura in care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive
cuantificate in bani depasesc (cu mult) nivelul cheltuielilor.
|
|
