Invatarea organizationala - teorii implicite ale actiunii: invatarea organizationala

INVATAREA ORGANIZATIONALA

Teorii implicite ale actiunii: invatarea organizationala

Comportamentul oamenilor poate fi explicat din perspective teoriei actiunii. Restructurarea teoriei personale a actiunii in urma detectarii si corectarii erorilor constituie invatarea individuala. Membrii unei organizatii st 818i81i iu ,de pilda, ca politicile si obiectivele, in special cele la care tine managementul de varf nu trebuie confruntate deschis. Aceasta norma presupune un comportament care ar fi neloial teoriilor declarate ale managementului si politicilor organizationale formale care, probabil, fara exceptie ,proclama contrariul :discutarea deschisa a tuturor problemelor organizationale si implicarea membrilor organizatiei in rezolvarea lor.

Tipuri de invatare organizationala

Invatarea organizationala implica detectarea si corectarea erorilor. Cand erorile detectate si corecte permit organizatiei sa-si urmeze politicile prezente sau sa-si realizeze obiectivele prezente, atunci procesul de detectare-corectare a erorilor este, in conceptia autorilor Argyris si Schon(1978) si, respective, Bateson(1972) o invatare cu un singur circuit (single-loop). Invatarea cu un singur circuit este similara cu un termostat care « invata »cand este prea cald sau prea frigsi inchide sau deschide intrerupatorul. Invatarea cu circuit dublu (double-loop) apare cand eroarea este detectata si corectata in modalitati care implica modificarea normelor, politicilor si obictivelor de baza ale organizatiei.

Invatarea cu un singur circuit

In multe organizatii oamenii sunt capabili sa detecteze si sa corecteze erorile din activitatea lor colectiva, atata timp cat obiectivul original nu este pus la indoiala. Invatarea cu feedback simplu denota aceasta abilitate a organizatiei ,de a ramane stabila intr-un context in schimbare. Exista un singur circuit care conecteaza rezultatele detectate ale actiunii la strategiile organizationale.

In concluzie invatarea organizationala apare cand :

a)    indivizii au detectat un rezultat necorespunzator expectatante derivate din imaginile si reprezentarile incluse in teoria lor organizationala

b)   au facut o investigatie conducand la descoperiri ,inventii si evaluari, la nivelul strategiilor si prezumptiilor

c)    au inclus aceste rezultate in imaginile si reprezentarile pe care se bazeaza decizia, controlul si instruirea

d)   au actionat, ulterior, dupa aceste imagini si reprezentari introducand noi practici in realizarea sarcinilor ;

e)    au reglementat schimbarile produse in noile reprezentari si practici pentru a armoniza diferentele individuale existente ;

f)     noii membrii invata aceste caracteristici ale teoriei organizationale a actiunii, ca parte a procesului socializarii.      

Invatarea cu circuit dublu

Noua imagine intra in conflict cu norma fundamentala a organizatiei ,care prevede ca managementul afacerilor companiei sa fie previzibil. Invatarea cu circuit dublu incepe cu recunoasterea acestui conflict. Invatarea incepe cu atat rezultatele ei vor intra mai puternic in conflict cu normele existente care ghideaza managementul companiei. Intr-un episod al acestei invatatri exista doua informatii inverse(feed-back) care conecteaza eroarea detectata, pe de o parte ,la strategiile si asumptiile privind performanta eficienta, iar pe de alta parte, la normele care definesc performanta eficienta. Daca apare, invatatrea cu circuit (feedback,efect) dublu va consta intr-un proces prin care aceste grupuri de mangeri se confrunta si rezolva conflictul, devenind, prin aceasta, agentii invatarii organizationale. Prin managementul schimbarii organizatia invata sa se restructureze, la intervale regulate, pentru a-si exploata inovatiile tehnologice produse de structurile create in acest scop.

Conditii care limiteaza invatarea organizationala     

O specificare insuficienta a sarcinilor sau o definire ambigua a rolurilor creaza probleme ocupantilor acestor roluri si ii determina la nalize private si la control unilateral al relatiilor cu ceilalti. Maximizarea victoriilor si minimizarea pierderilor este principiul care guverneaza strategiile de actiune ale fiecarei parti, care isi apara propria definitie a sarcinii si a modalitatilor de executie. Singura invatare posibila este invatarea cu circuit simplu, prin care modalitatile defensive de RP create de altii sunt perfectionate.

Conditii de eroare organizationala.

Anumite caracteristici ale informatiei organizationale fac dificila ori chiar imposibila recunoasterea erorilor. Trasaturile informatiei care fac imposibila recunoasterea erorilor sunt : caracterul ei vag, ambiguitatea, excesul saracia, caracterul neverificabil (Argyris si Schon, 1978). Cand criteriile de atribuire a sarcinilor sunt vagi, iar diviziunea muncii ambigua este dificil de constatat daca criteriiile sau diviziunea sunt gresite. Alteori informatia despre o situatie organizationala poate parea excesiv de bogata. Pot exista situatii in care informatia pare prea saraca.

Exista doua raspunsuri organizationale la incertitudine.

prima categorie are ca efect schimbari benefice, invatarea organizationala. Invatarea ia forma unei investigari comune in care informatia vaga este specificata ,ambiguitatea este clarificata, informatia excesiva este selectata, informatia saraca este imbogatita, propozitiile neverificabile sunt precizate.

In timp ce raspunsurile din prima categorie transforma incertitudinea in erori corectabile, avand ca efect invatarea organizationala , a doua categorie cuprinde raspuri disfunctionale. In organizatii este distribuita. Membrii unei organizatii detin aspecte partiale ale unui eveniment sau proces. Putem adauga ca unii membrii pot detine informatie organizationala pe care o ascund altora.