Stiluri de conducere si tipuri de manageri

STILURI DE CONDUCERE Si TIPURI DE MANAGERI

Definitie. Stilul de management exprima modalitatile in care managerii isi exercita atributiile ce la revin in planificarea, organizarea, antrenarea si coordonarea activitatii fiind definit in principal de atitudinea fata de subordonati. Stilul de management reflecta modul in care un manager gandeste si actioneaza.

Stilul de management rezulta din imbinarea a doua atitudini fundamentale:

1. responsabilitatea fata de misiunea si obiectivele firmei, reflectata prin preocuparea pentru implementarea strategiilor si indeplinirea in cele mai bune conditii a atributelor proprii, prin in 252h78c teresul fata de eficienta si dorinta de a obtine rezultate de performanta;

2. cooperarea manager-salariati exprimata prin preocuparea pentru rezultatele globale ale firmei, interesul fata de relatiile umane si problemele cu care este confruntat, precum si tendinta de a asigura colaborarea intre compartimentele structurate.

Criterii unidimensionale de structurare a stilurilor de management: atitudinea fata de responsabilitate si autoritatea exercitata de manager.

Pe baza atitudinii fata de responsabilitate, principalele stiluri de management sunt: stilul repulsiv, stilul dominant si stilul indiferent.

1. Stilul repulsiv - corespunde persoanelor care refuza promovarea in functii de conducere. Acesti manageri au in general complexe de inferioritate, o redusa incredere in fortele proprii si prin urmare dorinta expresa de a evita responsabilitatile. Manifestand un respect exagerat pentru independenta celorlalti, acesti manageri vor adopta decizii mai putin eficiente.

2. Stilul dominant - acesti manageri sunt in general persoane dinamice, active, dornice de a ocupa pozitii cat mai inalte si de a se impune cu orice pret. In caz de esec, acesti manageri vor cauta explicatii exterioare persoanei lor, plasand responsabilitatea in sarcina subalternilor. Evitarea recunoasterii propriei responsabilitati in caz de esec, determina formarea unei imagini deformate asupra realitatii din partea acestor manageri, si in concluzie reduce sansele fundamentarii unor decizii riguroase.

3. Stilul indiferent corespunde persoanelor care nu manifesta in mod direct un interes deosebit fata de evolutia in ierarhia firmei, dar odata promovate in functii de conducere pot deveni eficienti, datorita ponderatiei si straduintei in indeplinirea atributiilor de conducere, precum si responsabilitatii vis-a-vis de parteneri si colaboratori. Datorita faptului ca au capacitatea de a-si forma o imagine realista despre sine si despre ceilalti, acesti manageri iau decizii bune.

In functie de autoritatea exercitata de manageri, gruparea stilurilor de manageri include trei categorii: autoritari, democrati si permisivi.

1. Stilul autoritar - propriu acelor manageri care refuza orice sugestie din partea subalternilor. Acesti manageri sunt preocupati de realizarea atributiilor, de controlul modului in care se executa sarcinile repartizate. De regula un astfel de stil, declanseaza rezistenta neexprimata a subalternilor, determina aparitia apatiei si micsorarea interesului subordonatilor din punct de vedere profesional ca urmare a tendintelor de exagerare a atitudinii critice de sus in jos. De aceea de regula in lipsa managerului, randamentul grupului scade.

2. Stilul democratic - se caracterizeaza prin capacitatea de a antrena subalternii in realizarea obiectivelor firmei, in repartizarea sarcinilor; ca urmare randamentul grupului este acelasi chiar si in absenta managerului.

3. Stilul permisiv - specific managerilor care evita orice interventie in conducerea si organizarea grupului datorita faptului ca prefera organizarea si conducerea spontana.

Sistemele multidimensionale permit gruparea stilurilor de management in functie de aria deciziilor si informatiile disponibile; interesul pentru oameni si rezultate; interesul pentru oameni, rezultate si eficienta; valoarea profesionala si modul de manifestare in relatiile interumane; atitudinea fata de sarcinile profesionale, relatii interumane, satisfacerea intereselor personale, cooperare s.a comportamentul si atitudinea managerilor.

Teoria tridimensionala a stilurilor de management a fost dezvoltata de W. Reddin. In functie de interesul pentru oameni, rezultate si eficienta, rezulta 8 tipuri distincte de manageri.

1.Altruistul manifesta un deosebit interes pentru oameni, neglijand rezultatele si eficienta. Desi acest gen favorizeaza o atmosfera de colaborare, lipsa exigentei conduce la un randament scazut si la o lipsa de organizare. Acest gen de regula nu rezolva situatiile ci cauta doar sa le calmeze, lasand ca aspectele critice sa fie rezolvate prin trecerea timpului, de la sine.

2. Delasatorul (evazivul) - nu manifesta interes pentru nici una intre cele 3 variabile, de aceea este tipul cel mai ineficient de manager. Acest manager reduce si randamentul celorlalti prin atitudinea sa.

3. Autocratul - acorda importanta indeplinirii sarcinilor, neglijand relatiile umane si preocuparea pentru eficienta. Are incredere redusa in oameni, considerand ca acestia au dezinteres pentru munca  si ca urmare ei trebuie controlati, dirijati si amenintati cu sanctiuni in cazul in care nu-si indeplinesc obligatiile. De regula este impotriva initiativelor personale, considerand ca subalternii trebuie sa-si asculte orbeste seful; mai mult opiniile contrare sunt considerate de acest tip de manager ca o lezare a autoritatii sale. Acest manager este neeficient reusind sa realizeze fie o disciplina de tip ,,cazon'', fie dezinteresul total al salariatilor.

4.Ezitantul in aplicarea ideilor si in luarea deciziilor. Acest tip de manager recunoaste necesitatea preocuparilor pentru indeplinirea responsabilitatilor si a celor privind relatiile in cadrul firmei; totusi, atitudinea sa il face sa ia decizii numai pe baza unor evenimente recente sau sub presiunea faptelor, evitand solutionarea problemelor pe termen lung. Acest tip de manager face deseori compromisuri, incercand sa nu dea satisfactie celor care i-ar putea influenta cariera, creand un climat de incertitudine si fiind neeficient.

5.Promotorul - are incredere maxima in toata lumea, stimuleaza si dezvolta relatiile umane precum si calitatile personale ale subordonatilor. Este eficient, favorizand cooperarea intre subordonati si stimuland salariatii in obtinerea unor rezultate peste posibilitatile lor.

6.Birocratul - nu este interesat de munca sa si nici de relatiile cu cei din jurul sau. Este eficient deoarece respecta ordinile, regulamentele si normele, pe care le considera ca dogme. Acest tip de manager este subordonat regulamentelor si practicilor din perioadele trecute si nu are incredere in proiectele pe termen lung. El nu are idei si nici nu urmareste dezvoltarea ideilor si a relatiilor umane in cadrul grupului.

7. Autocratul consecvent - este tipul de manager care are incredere numai in propriile posibilitati si metode. Este preocupat de indeplinirea sarcinilor si de realizarea unei eficiente maxime. Ii face pe oameni sa-l asculte si obtine ceea ce vrea . Are ambitii, cunoaste bine normele si metodele aplicate in cadrul firmei; este la curent cu noutatile, este eficace; realizeaza un randament personal ridicat, insa nu stie sa obtina maximul de la subordonati.

8. Realizatorul sau adevaratul manager -> acorda atentie laturilor principale ale activitatii firmei, indeplinirii responsabilitatilor, dezvoltarii relatiilor umane si manifesta interes pentru cresterea continua a eficientei economice. Considera ca, managerul are rolul de a organiza cat mai bine activitatea colaboratorilor, stabileste standarde ridicate, pretinzand de la fiecare colaborator un randament maxim dar diferentiat in raport cu posibilitatea fiecaruia; stimuleaza interesul colaboratorilor pentru gasirea solutiilor de rezolvare a problemelor. Realizarea unui climat favorabil, colaboratorii simtindu-se responsabili atat pentru succese cat si pentru eventualele esecuri.

Adoptarea unui anumit stil de management este rezultanta actiunii unui numar mare de factori intre care se detaseaza:

Ø      Calitatile, caracteristicile si structura psihica a managerilor

Un bun manager trebuie sa fie permanent informat asupra problemelor firmei, sa se orienteze asupra domeniilor esentiale, prioritare, sa fie preocupat de asigurarea motivatiei acestora, sa-i antreneze cu actiuni de inovare continua, sa fie eficient sa sesizeze rapid abaterile si sa le corecteze.

Motivatia

Este un factor principal al cointeresarii si cooptarii angajatilor in realizarea

obiectivelor firmei. Exista mai multe tipuri de motivatie folosite pentru atragerea subalternilor:

1. motivatia prin constrangere - impune acceptarea obiectivelor
2. motivatia prin cumparare - impune stimulente materiale
3. motivatia prin adoptare - angajatul spera indeplinirea si a intereselor sale
4. motivatia prin identificare -> obiectivele organizatiei sunt acceptate ca fiind mai presupus decat cele personale

Ø      Autonomia - perioada de timp in care un manager isi poate exercita atributiile  fara a apela la seful ierarhic.

Exista - autonomie psihologica - pot actiona fara a avea sentimentul de insecuritate;

- autonomie functionala - este formata de sistemul de organizare al firmei, fiind in corelatie cu nivelul ierarhic direct.

Evaluarea stilurilor de management

Metode: metoda comparatiilor multiple

Etape:

a)      definirea variabilelor de apreciere si a caracteristicilor componente

b)      proiectarea instrumentelor de masura

c)      elaborarea regulilor de efctuare a calculelor

a)      Variabile si caracteristici

Variabile - criteriile de clasificare si evaluare a stilurilor de management

Caracteristici - permit detalierea evaluarii; sunt evaluate prin masurari indirecte sau ubiective pe o scara cu 5 nuante corespunzatoare calificarilor: fb, b, m, stab, fs

b)      Proiectarea instrumentelor de masura

Chestionarul cu .una sau mai multe intrebari, scalate pe maxim 5 variante

c)      Presupune stabilirea succesiunii operatiilor necesare

- construirea matricelor standard si determinarea posibilitatilor de aparitie a nuantelor fundamentale

- calcularea scorurilor si a tendintelor efective dominante

- determinarea valorilor extreme pentru fiecare variabila si reprezentarea grafica a valorilor efective

O alta modalitate de studiere a eficientei stilului de management o constituie studiul eficacitatii leadership-ului si a performantelor firmei.

Leadership-ul = abilitatea unui manager de a obtine implicarea efectiva a unor persoane in implementarea unui anumit curs de actiune

La baza leadership-ului sta spiritul de echipa care este rezultatul integrarii a 4 procese:

- construirea increderii persoanelor implicate

- stabilirea unei misiuni si a unor scopuri clare la care adera persoanele

- derularea de procese decizionale partiipative

- motivarea puternica, individuala si de grup pentru a contribui la realizarea telurilor comune.

O definitie care evidentiaza mai mult rolul spiritului de echipa , fundament al leadership-ului este data de Jaques Clement:

Leadership-ul = procesul prin care o persoana stabileste un scop sau o directie pentru una sau mai multe persoane si-i determina sa actioneze impreuna cu comperenta si deplina dedicare in vederea realizarii lor

Nu se poate accepta ideea unei suprapuneri dintre management si leadership. Leadership-ul se ocupa cu stabilirea viziunii, a directiilor de actiune si a principalelor abordari umane, in timp ce managementul are ca obiect de activitate operationalizarea acestora in mod eficient. Leadership-ul este doar a componenta managementului ce vizeaza doar o parte din dimensiunea umana a managementului, respectiv pe cea care se ocupa cu latura de implicare sau de antrenarea unui grup de persoane de catre leader.

Conform unor specialisti americani, nu se poate discuta despre leader in sine, ci de leader managerial, leader politic,s.a

Managerii si leadershipul

Leadership-ul managerial se exercita in cadrul responsabiltatilor si a competentelor manageriale implicate. El are un fundament atat formal cat si informal. Fundamentul informal este dat de competenta, abilitatile pe care managerul le poseda dar si de charisma sa.

Charisma = abilitatea unei persoane de a inspira sau a amplifica implicarea altor persoane in derularea unei actiuni. In cazul organizatiilor intelegerea mecanismului leadership-ului porneste de la premisa ca ,, nu exista leaderi buni fara persoane de buna calitate care sa-i urmeze".

Sintetizat mecanismul de leadership la nivelul organizatiei cuprinde urmatoarele 5 faze:

pregatirea leaderului pentru a-si exercita leadership-ul din punct de vedere al stabilirii scopurilor, modalitatilor de realizare, a increderii in sine, s.a

ascultarea de catre leader a participantilor si declansarea in randul acestora a ideilor si emotiilor incitatoare pentru realizarea obiectivului dorit

aplanarea punctelor de vedere diferite si conectarea lor cu ideile si opiniile sale

determinarea persoanelor de a crede, simti si de a se comporta in concordanta cu propriile puncte de vedere

mentinerea acestor dedicari a persoanelor vis- a-vis de obiectivele urmarite

Eficienta leadership-ului depinde de tipurile de persoane cooptate. Exista astfel 4 categorii de persoane:

Ø      persoane care nu pot si nu doresc sa se implice

Ø      persoane care nu pot, dar doresc sa se implice

Ø      persoane care pot, dar nu doresc sa se implice

Ø      persoane care pot si doresc sa se implice

In functie de incadrarea intr-un anumit tip, leader-ul trebuie sa foloseasca diferite

tipuri de putere . astfel pentru prima categorie se apeleaza la puterea coercitiva de acre dispune un sef, pentru a doua categorie sa apeleaza la puterea lui ca expert.

Aplicarea principalelor metode ale leadership-ului, depind de situatia manageriela concreta. Cele mai frecvente metode utilizate sunt:

- metoda delegarii sarcinilor, competentelor si a autoritatii subordonatilor

- mentoratul - consta in realizarea de intalniri periodic dintre manager si subordonatii sai, in mod individual, in cadrul carora, intr-o atmosfera distinsa si deschisa se discuta despre potentialul si evolutia profesionala prin prisma oportunitatilor organizatiei. In cadrul acestor discutii, subordonatii ar trebui sa constientizeze posibilitatea de avansare, recompensare sa-si examineze eventual modifice realizarile in functie de posibilitatile viitoare de dezvoltare a carierei sale.

- negocierea cu leaderii informali in vederea obtinerii participarii intense la exercitarea leadership-ului

- realizarea de coalitii cu anumiti subordonati de natura sa sporeasca puterea leaderului, in vederea realizarii scopurilor urmarite.

Mark Edwards distinge trei stiluri de leadership: autocratic, participativ si simbiotic, ale caror diferente sunt surprinse in tabelul de mai jos:

Leadership-ul simbiotic pune accentul pe beneficiile managementului, in conditii de obtinere a eficacitatii organizationale pe baza increderii reciproce dintre salariati, a revederii de catre echipele de munca a modalitatilor de motivare si promovarii unui nou tip de spirit de echipa.

Leadership-ul simbiotic, conform definitiei presupune indeplinirea  urmatoarelor trei cerinte:

a. examinare de catre echipa a criteriilor de performante astfel incat sa se asigure o distributie echitabila a recompenselor organizationale referitoare la prime, la pregatire si la promovare.

b. construirea de sisteme de motivare si comunicatii perfectionate de toti componentii organizatiei.

c. realizarea de echipe simbiotice, in care schimbarile in sistemul de motivare, contributia grupurilor respective, performantele individuale precum si convingerea ca cei ce vor avea cele mai mari contributii vor fi recompensati pentru aceasta.

In functie de sfera de cuprindere a personalului in cadrul organizatiei se delimiteaza doua categorii de leadership:

1. leadership interpersonal - se relizeaza prin raporturi directe intre sef-subordonati, sef-formatie de munca, echipe,s.a
2. leadership organizational - se refera la relatiile dintre salariatii situati pe cel putin doua niveluri ierahice succesive (si deci nu neaparat la salariatii subordonati nemijlocit unui cadru de conducere).

In functie de gruparea nivelurilor ierarhice si a compartimentelor pe care la

incorporeaza leadership0ul organizational cuprinde doua componente:

leadership-ul strategic - ce vizeaza organizatia in ansamblul ei

leadership-ul organizational general - ce vizeaza principalele compartimente sau zone al organizatiei

Eficacitatea leadership-ului depinde de tipul de manager. Se considera ca managerul ,, leader" contemporan centrat pe schimbare este eficient, si ca organizatiile actuale nu-si mai pot permite sa adopte manageri ,, clasici" fara a le afecta major performantele.

MODALITATI DE CRESTERE A EFICIENTEI MUNCII MANAGERILOR      

a. Utilizarea judicioasa a timpului de lucru- fundamentele cresterii eficacitatii managerilor

In realitatea curenta a managerilor de la nivelele ierarhice superioare se constata frecvente si serioase deficiente in ceea ce priveste utilizarea timpului de lucru. Se constata astfel ca:

- durata zilei de lucru legala este depasita la 9-12h dar mai ales ca structura utilizata zilei de lucru nu este corespunzatoare; Astfel, timpul afectat muncii de conceptie, de perspectiva reprezinta 15% (foarte putin) din totalul timpului de lucru;

- munca de documentar - ocupa sub 4% din durata medie a zilei de lucru. De aici si decalajul cunostintelor fata de ceea ce este nou si o perturbare a procesului de luare a deciziilor operationale cat si previzionale;

- timpul afectat sedintelor ocupa o pondere excesiva 33-40%

- timp afectat convorbirilor telefonice, audientelor 12% (mult)

In cadrul deficientelor folosirii timpului de lucru se inregistreaza si o dispersare excesiva a timpului de lucru. Astfel, secventele mai scurte de 10' ocupa 40% din timpul total iar cele de peste 30' doar 20%.

- insuficienta utilizare in munca curenta de conducere a principiilor, metodelor si tehnicilor de management. Marea majoritate a programului unui manager se deruleaza i functie de prioritatile impuse de conditiile existente cotidiene

In utilizarea judicioasa a timpului total s-ar putea folosi programarea muncii managerilor care ar solutiona judicios contradictia dintre multitudinea obiectivelor si sarcinilor de realizat si posibilitatile personale limitate de cuprindere a lor.

Asociatia Americana de Management recomanda urmatoarea structura a zilei de munca: primele 90'- realizarea sarcinilor de mare dificultate fara a fi deranjat sau intrerupt; urmatoarele 30'- telefoane, vizite s.a probleme urgente iar apoi solutionarea celorlalte probleme, audiente ce necesita continuitate si concentrare, alternate de perioade rezervate problemelor marunte - primiri, vizite de control.

Nu exista sablon de solutie, totusi programarea muncii managerilor trebuie sa respecte urmatoarele reguli:

a. sa nu consume timp pentru probleme minore, care pot fi atribuite sau delegate subordonatilor;

b. efortul concentrat asupra aspectelor cheie, prioritare pentru realizarea principalelor obiective atribuite;

c. sa se asigure perioade compacte de calm si de relaxare pentru munca individuala, necesare realizarii unor sarcini imediate mai importante;

d. solutionarea in primele ore ale zilei de munca a celor mai importante si dificile probleme;

e. sarcinile mai putin pretentioase care nu necesita o concentrare deosebita sa fie grupate spre sfarsitul zilei de munca;

f. problemele care necesita cunostinte din alte domenii transferate catre specialisti sau cu contributie majora a acestora;

g. programarea unei rezerve de timp pentru solutionarea problemelor neprevazute, urgente sau importante;

h. rezolvarea problemelor esentiale pentru firma cu consultarea organelor manageriale participative si afectarea timpului corespunzator pentru aceasta.

Un alt aspect important al utilizarii programarii tine de ,, organizarea memoriei". In acest scop se pot utiliza grafice saptamanale la care pe masura aparitiei problemelor aceasta sa fie inscrisa in ziua si ora respectiva; se pot intocmi fise individuale pe probleme, colaboratori sau tipuri de actiuni ale managerului.

II.A doua modalitate de amplificare a eficientei muncii managerilor are in vedere prefectionarea raportului manager- subordonati. Munca manageriala este in esenta sa munca cu oamenii, iar eficienta sa este data si de calitatea relatiilor interpersonale. Dupa O. Niculescu pentru ca un grup de salariati sa devina o echipa, este necesar ca managerii sa respecte o serie de reguli de comportare din care vom aminti doar cateva:

1. sa tratezi pe altii asa cum ai vrea sa fii la randul tau tratat;

2. sa respecti personalitatea fiecarei persoane si sa incerci sa cunosti preocuparea si aspiratiile lui prin contacte directe cat mai frecvente;

3. sa nu ,,predici'' ci sa dai exemplu personal;

4. sa-ti respecti cuvantul dat;

5. zvonurile trebuie combatute cu fapte verificabile sau cunoscute;

6. aplicarea sanctiunilor cu tact;

7. aprecierea calitatii, cunostintelor si performantelor are un pronuntat caracter stimulator.

Relatiile pozitive interpersonale manager-salariat conduc la crearea unui climat (ambiante) propice de munca (sau a parametrului mut al managerului). Conform estimarilor specialistilor acesta poate contribui la cresterea randamentului muncii cu pana la 50%.

III. A treia modaliate de crestere a eficacitatii muncii managerilor o constituie utilizarea colaboratorilor moderni ai managerilor:

Ø      Consultantii manageriali

Colective intercompartimentale

IV.      Utilizarea eficienta a secretariatului conduce la cresterea muncii managerilor. Secretariatul trebuie sa-si indeplineasca cu ,,brio"principalele functii:

1. de asistare directa a managerului: participa la organizarea activitatii managerului ce necesita redactarea materialului de corespondenta, a evidentelor curente, a formalitatilor, traducerea unor materiale de specialitate; necesita programarea actiunilor si evidenta realizarii lor (consemnarea actiunii, actualizarea agendei de lucru a managerilor, anuntarea in timp util a scadentelor, a abaterilor constatate); realizarea unor sarcini administrative (gestionarea echipamentului si obiectelor de inventar, asigurarea securitatii unor documente).
2. de legatura si ,,filtru'' pentru solicitarile de contacte directe si audiente, apeluri telefonoce presupune tinerea evidentei solicitarilor si aprlurilor telefonice chiar si in lipsa managerului, asigura legaturi telefonoce necesare, respectarea perioadei de ,, liniste".
3. functia de tratare a informatiilor si documentelor informationale adresate managerilor: primirea semnaturilor, asigurarea documentelor managerului, clasarea documentelor.
4. de reprezentare a managerului: primirea persoanelor din afara, indrumarea lor, asigurarea unei ambiante placute (cafea etc.), furnizarea cu amabilitate a informatiilor solicitate.

V.Organizarea ergonomica a muncii managerului - amplasarea locului de munca, confortul, mobilierul, dotarea tehnica, asigurarea factorilor de microclimat corespunzator.

VI.Modernizarea instrumentarului managerial - folosirea unor sisteme, metode si tehnici de management adecvate.