Analiza si proiectarea posturilor

ANALIZA SI PROIECTAREA POSTURILOR

Introducere

Analiza muncii ocupa un loc central in managementul personalului. In mod obisnuit pana cand nu sunt identificate precis cerintele fata de detinatorul unui loc de munca, aceasta sub aspectul sarcinilor si al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sitem de selectie profesionala, un program de instruire profesionala sau structura un sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie sa stie ce tip de posturi are si in ce numar acestea sunt disponibile, in ce constau sarcinile de munca specifice fiecarui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munca, aptitudini si alte particularitati individuale necesita un post de munca pentru ca acesta sa functioneze la parametri de eficienta maximi etc. Aceste informatii el le obtine numai pe baza unei minutioase analize a activitatilor de munca din compania sa. Levine (1988) aminteste de 11 implicatii ale analizei muncii la nivel de organizatie. Analiza muncii este o activitate continua pe care departamentele de resurse umane trebuie sa o desfasoare. Posturile de munca isi schimba continuu continutul, apar sarcini noi, implicatiile psihologice se restructureaza si ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile fara a reactualiza analiza muncii si a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Adesea inteleasa gresit, perceputa ca o "corvoada" sau simplu transformata intr-o activitate formala de catre patroni si departamentele de resurse umane, ulterior se dovedeste ca s-a comis o greseala adesea generatoare de conflicte organizationale majore. In linii foarte generale, analiza muncii isi aduce o contributie substantiala la (a) reorganizarea fortei de munca dintr-o companie; (b) la structurarea mai rationala a salariilor; (c) identificarea trebuintelor de instruire (Smith & Robertson, 1993).

Un exemplu. Compania ElectroBeta SA producatoare de componente electronice s-a privatizat, noul patron fiind interesat in redresarea productiei si rentabilizarea companiei. Pentru aceasta el a initiat un studiu constatativ pentru a-si da seama de situatia companiei sub aspectul utilajului existent, piata de desfacere a produselor si eficienta concurentei, calificarea personalului si implicarea sa in realizarea obiectivelor companiei. Avand acest tablou, patronul impreuna cu alti factori de raspundere, a schitat un plan de schimbare al managementului vechi. Punctele sale de atac s-au referit la retehnologizarea procesului de productie, dezvoltarea unui proiect de marketing mai agresiv si o politica de personal mai eficienta. Totusi startul l-a facut prin departamentul de resurse umane care a procedat la o redefinire a posturilor de munca si la declansarea unei actiuni ample de analiza a muncii si proiectare a fiselor de post. In urma acestei actiuni, fiecare detinator al unui post de munca a primit fisa postului respectiv pe care studiind-o stia clar ce indatoriri are si care este comportamentul pe care compania il asteapta de la el.

Incercati sa raspundeti la urmatoarele intrebari:

. De ce patronul companiei ElectroBeta SA si-a inceput activitatea cu reconsiderarea posturilor de munca, analiza muncii si redactarea fiselor de post?

. Ce puteti spune despre fisele de post din organizatia in care sunteti angajat?

. Daca vi s-ar cere sa alcatuiti fisa postului pe care il ocupati, ve-ti putea sa o faceti?

Raspunsurile la aceste intrebari le primiti numai daca studiati cu atentie acest

capitol.

Un cadru conceptual al analizei muncii

Intr-o acceptiune generala, un post de munca poate fi definit ca o colectie de sarcini afectate unei pozitii dintr-o structura organizationala (Cole, 1997). Totusi, dintr-o perspectiva psihologica, postul de munca reprezinta mult mai mult. El inseamna si responsabilitati, pentru munca prestata, asumarea de roluri din partea detinatorului postului etc.

Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematica de date care descriu activitatile si sarcinile aferente unui post de munca, precum si cunostintele, deprinderile, aptitudinile si alte particularitati ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a indeplini sarcinile impuse de postul respective de munca. Actiunea in sine constituie una din cele mai importante si complexe activitati ale managementului resurselor umane, cu numeroase valente interdisciplinare (Manolescu (1998). Virtual, pe analiza muncii este construit intregul sistem al managementului resurselor umane (Butler & Harvey, 1988). Costurile legate de analiza muncii si sustinere a unui sistem curent de analiza a muncii, sunt estimate de la 150 000$, la 4 000 000$ pentru companiile mari (Levine, Sistrunk, McNutt & Gael, 1988). Landy (1989) leaga analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din psihologia muncii si organizationala (M-O) care reprezinta o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul are rol de variabila dependenta asupra careia se fac predictii). Analiza muncii este o metoda de descriere a unui post de munca si atributelor umane necesare ocuparii postului respectiv (Spector, 2000).

Punerea bazelor unei companii inseamna, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de munca si functiile detinute de angajati. Fiecare post de munca reprezinta perceptia superiorului direct si a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce activitati si sarcini revin detinatorului postului respectiv, ce responsabilitati are acesta, care este nivelul de competenta solicitat etc. Departamentul de personal este antrenat nemijlocit in proiectarea pentru fiecare post de munca a fisei postului respectiv. Daca avem de-a face cu o companie nou infiintata, fisa postului este discutata cu superiorii directi, dar pentru fiecare post este necesara si o documentare tehnica utilizand documentatiile existente, alte fise proiectate pentru posturi similare din alte companii etc. Exista chiar dictionare care prezinta succinte descrieri ale profesiunilor existente si care pot ajuta la redactarea fiselor de post. Cel mai popular dintre aceste dictionare este Dictionary of Occupational Titles (DOT), editat de catre Ministerul Muncii din USA si care pe langa nomenclatorul de profesiuni existente, prezinta si o scurta descriere a fiecarei profesii dupa un standard recunoscut. La noi in tara a fost editat de putin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificarea ocupatiilor din Romania (1995). Subliniem insa ca fisa postului este personalizata, ea difera de la o companie la alta, este deci construita pentru compania in cauza si reflecta perceptia companiei legata de postul respectiv de munca. De exemplu, postul de contabil presupune existenta unor activitati, sarcini si responsabilitati diferite cand este vorba de o banca, o companie, un liber profesionist si o intreprindere mica. Deci, elaborarea fiselor de post este posibila numai prin realizarea unei atente analize a muncii.

Analiza muncii este activitatea sau procesul prin intermediul caruia sunt studiate posturile de munca dintr-o organizatie cu scopul identificarii elementelor componente specifice ale acestora, adica indatoririle angajatului pe post, responsabilitatile fata de produsele create, rezultatele asteptate, sarcinile majore, relatiile postului de munca cu altele din ierarhia organizationala etc. (Cole, 1997). Multe lucrari care se ocupa de analiza muncii ne prezinta o viziune reductionista care se opreste la ceea ce a fost numita Descrierea muncii. Punctul nostru de vedere este diferit, cadrul conceptual al analizei muncii depasind aceasta sfera ingusta. Exista un cadru psihologic al fiecarui post de munca pe care nu-l putem neglija, relatia om-post de munca nu este doar una mecanica, ci si una psihologica. Deci acesta este punctul nostru de vedere si pe care il vom respecta pe tot parcursul acestei lucrari.

Psihologul sau specialistul in analiza muncii din cadrul departamentului de resurse umane este preocupat de patrunderea in intimitatea unei activitati de munca cu scopul de a gasi cele mai eficiente mijloace de a o perfectiona sau de a mari performantele celor care sunt angajati in

practicarea activitatii respective de munca. Daca cineva intentioneaza sa-si deschida o companie, este interesat sa-si angajeze un personal performant si sa fixeze salariile dupa dificultatea muncii prestate. Problema nu este simpla, un patron trebuie sa stie ce tip de posturi si in ce numar vor fi ele create, in ce constau sarcinile de munca pentru fiecare post, care este dificultatea sa, ce deprinderi de munca, aptitudini si alte particularitati individuale presupune practicarea fiecarei profesii etc. Aceste informatii el le obtine numai pe baza unei minutioase analize a activitatilor de munca din compania pe care o conduce.

In linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activitati de munca, elementele sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta sa o distingem de alte activitati de munca si de a evalua munca respectiva. Ea consta intr-un studiu de profunzime a unui post de munca atat sub aspectul sarcinilor sau a cerintelor profesionale, cat si sub acela al exigentelor comportamentale. Analiza muncii sta la baza tuturor deciziilor cu caracter organizational.

Analiza posturilor de munca poate fi privita dintr-o perspectiva functionala ca fiind o preconditie pentru numeroase activitati specifice managementului resurselor umane (Ash & Levine, 1980; Lees & Cordery, 2000; Ombredane & Faverge, 1955):

. Planificarea RU

. Utilizarea eficienta a RU

. Managementul evaluarii performantelor

. Instruire si dezvoltare

. Managementul cunostintelor

. Proiectarea si reproiectarea muncii

. Managementul sanatatii si protectiei muncii

. Clasificarea si gruparea posturilor in familii de posturi

. Evaluarea muncii si compensatiile

. Cerinte legale/cvasi-legale privitor la munca.

Planificarea RU este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei in obiective care privesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa un plan strategic operational de RU trebuie sa cunoastem fluxul personalului in interiorul si spre exteriorul (fluctuatia de personal) organizatiei. RU sunt angajatii organizatiei care sunt caracterizati prin cunostinte, aptitudini, deprinderi, diferite trasaturi de personalitate etc. Migrarea de la un post de munca la altul sau parasirea organizatiei, inseamna si deplasarea acestor particularitati individuale impreuna cu persoana respectiva. Din acest motiv, gestiunea resurselor umane presupune mai mult decat simpla denumire a postului ocupat sau numarul de marca al ocupantului unui post; analistii de RU fac descrieri ale detinatorilor de posturi de munca in termini de cunostinte deprinderi, aptitudini, competentesi performante. Astfel ei vor sti care sunt pierderile si in cat timp vor fi ele recuperate prin parasirea unui anume post de munca sau a altuia.

Utilizarea eficienta a RU inseamna prezentarea precisa a calitatilor pe care postul de munca le pretinde ocupantului, repartitia optima a angajatilor pe posturi. Cerintele postului relativ la calitatile detinatorilor lor pot fi derivate numai pe baza unei foarte atente analize a muncii, ele situandu-se la baza actiunilor de selectie si repartitie (clasificare) a personalului. Pe baza lor este stabilit nivelul cunostintelor necesare practicarii eficiente a muncii, continutul si procedeele de identificare/masurare a acestora.

Managementul evaluarii performantelor Evaluarea performantelor este unul din factorii motivatori importanti. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile sau standardele de performanta specifice diferitelor posturi de munca, stabilirea si intelegerea a ce inseamna un occupant al unui post cu performanta buna si cu performanta slaba. Fireste, analiza muncii ne ofera informatiile necesare proiectarii sitemelor de apreciere a personalului.

Instruire si dezvoltare. Una din utilizarile cele mai ample a analizei muncii este implicarea ei in organizarea instruirii profesionale. Un sistem sau curs de instruire profesionala este inoperant daca nu se bazeaza pe o serioasa analiza a trebuintelor de instruire. Desigur, analiza trebuintelor de instruire nu inseamna a face analiza muncii, ea priveste o serie de interviuri, studiul rapoartelor de productivitate, a aprecierilor periodice de personal etc. dar alcatuirea structurii si continutului cursului utilizeaza rezultatele analizei muncii. Analiza muncii este prezenta in toate etapele de organizare a unui curs de instruire profesionala.

Managementul cunostintelor. Managementul performant al unei organizatii inseamna, printer altele si operarea cu baze mari de cunostiinte. Ne referim in acest context, atat la cunostinte fizice legate nemijlocit de producti 737i84h e, dar si la cunostinte mai putin tangibile care privesc RU. Este vorba de evantaiul cunostintelor profesionale, deprinderile de munca ale personalului, potentialul aptitudinal etc. O imagine clara, globala, a acestora permite formularea unor predictii privind implementarea unei retehnologizari, lansarea unor produse noi pe piata, restructurarea organizatiei sau potentialul professional al RU existente.

Proiectarea si reproiectarea muncii. Procesele de schimbare la nivel de organizatii, includem aici si fenomenul tranzitiei ca variabila moderatoare cu implicatii dure care se succed intr-un ritm neobisnuit de rapid, inseamna proiectarea de si rproiectarea unor organizatii de un tip uneori complet diferit fata de ceea ce a fost sau exista intr-o maniera similara. Ei bine, aparitia de posturi de munca noi, reconfigurarea celor vechi peresupune apelarea la procedurile de analiza a muncii si apoi la reluarea acestora cu o periodicitate mare. Aici adaugam si ritmul accelerat al dinamicii lumii profesiunilor care acorda mereu noi valente locurilor de munca.

Managementul sanatatii si protectiei muncii In general, responsabilii de calitatea sanatatii personalului si de protectia muncii redacteaza simple "colectii" de indatoriri si recomandari pentru evitarea incidentelor si accidentelor de munca. Ele sunt frecvent imprumutate si au un caracter destul de general. Orientarea lor trebuie sa se faca pe un post de munca specific, ori, pentru aceasta, analiza muncii ne adduce informatiile necesare.

Clasificarea si gruparea posturilor in familii de posturi. Numarul profesiilor contemporane este imens. Prctic, lumea profesiunilor este extrem de dinamica: apar profesii noi si dispar altele. In acest caz a aparut necesitatea gruparii profesiunilor in familii de profesii, adica profesii care au o orientare relativ similara, atat sub aspectul continutului, cat si al particularitatilor individuale solicitate. In ultimul timp, tinand seama de continutul sarcinilor de munca si caracteristicile individuale ale acestora, au fost construite diferite sisteme de grupare a profesiilor in familii. Desigur, acest aspect duce la o mai buna gestionare a fortei de munca, la o largire a ariei de cuprindere a pregatirii profesionale si totodata la optimizarea ocuparii fortei de munca si reducerii somajului.

Evaluarea muncii si compensatiile Salariul este frecvent o sursa de conflict social. Acesta este motivul pentru care multe organizatii sunt foarte atente in proiectarea sistemelor de salarizare. Dar, a proiecta un system de salrizare transparent, usor de inteles si bazat pe reguli stiintifice, inseamna sa fie dezvoltata o procedura de ierarhizare a posturilor si de traducere a ierarhiei in salar dupa o grila cat mai obiectiva. Analiza muncii este tocmai aceea care ajuta la ierarhizarea posturilor de munca si la acordarea de ponderi in functie de investitia pe care o solicita din partea detinatorului acestuia fiecare loc de munca.

Cerinte legale/cvasi-legale privitor la munca Sunt putine tarile care nu au o legislatie a muncii care sa legifereze activitatea organizatiilor privitor la managementul resurselor umane. Sub incidenta legii intra,in multe tari, insasi activitatea specialistilor in resurse umane, aici adaugandu-se si aceea a psihologilor M-O. Astfel sunt prevenite abuzurile care pot sa apara in diferite actiuni de personal. Pentru analiza muncii, sarcina este de a oferi legiuitorului materialul de baza pe care sa se sprijine legile in cauza (fig.17).

.

McCormick si Tiffin (1979) si mai recent, Cascio (1991) ne prezinta un tabel sintetizator al utilizarii informatiilor rezultate in urma analizei muncii la nivel organizational si in care regasim si domeniile mentionate de Ombredane si Faverge (1955), completate cu cele care caracterizeaza procesele contemporane de munca (Lees & Cordery, 2000) (fig.18)

De la inceput se impune o precizare. Analiza muncii este o tehnica de investigare obiectiva efectuata cu instrumente si dupa o metodologie bine precizata. J.M.Faverge, la timpul sau a respins ceea ce se numeste metoda eseista de descompunere si traducere artificiala a operatiilor de munca in aptitudini sau prelucrarea simpla de interviuri (Ombredane & Faverge, 1955). El sustine necesitatea ca in analiza muncii problema studiata sa fie formulata clar, obiectivul studiului fiind definit fara ambiguitati. Un alt aspect asupra caruia se opreste J.-M. Faverge, este acela al continutului informational al muncii si legat de acesta, al limbjelor de comunicare (Karnas, 1991).

Profesia, continut si dinamica

In mod obisnuit, viata cotidiana ne pune in contact cu persoane care au o anumita pregatire profesionala si care practica o anumita profesie. Termenul de profesie are o conotatie precisa, el presupune o indeletnicire cu caracter permanent exercitata in baza unei calificari corespunzatoare.

Intr-o acceptiune psiho-pedagogica, profesia desemneaza un complex de cunostinte teoretice si deprinderi practice care definesc pregatirea unei persoane (Dictionarul explicativ al limbii romane, 1975). A practica o profesie inseamna operarea cu un ansamblu de cunostinte, priceperi si deprinderi, insusite intr-un cadru organizat si care se concretizeaza prin actiuni bine precizate. Rezulta ca premisa fundamentala a practicarii unei profesii este pregatirea profesionala. Totusi, un rol important apartine si calitatilor aptitudinale care faciliteaza procesul formarii profesionale sub aspectul reducerii timpului de instruire si al calitatii prestatiilor. Studierea unei profesii impune cunoasterea ei in profunzime atat sub aspectul continutului de cunostinte necesare practicarii ei, al priceperilor si deprinderilor utilizate, cat si acela al constelatiei de aptitudini necesare. Este pe deplin justificata conturarea prezenta a unor noi discipline, ca aceea a psihologiei profesiunilor sau psihologia carierei (Super, 1978; Super & Bohn, 1971).

Dar, un aspect deosebit de important cu care se confrunta lumea profesiunilor este marea lor dinamicitate. Dinamica profesiunilor este un fenomen care se caracterizeaza prin disparitia sau restrangerea unor meserii sau profesii. Au fost afectate mai ales profesiile mestesugaresti datorita introducerii mecanizarii, automatizarii si informatizarii.

Cascio (1991) enumera trei tipuri majore de schimbari care stau la baza dinamicii profesiilor:

1. Schimbari determinate de timp. Progresul tehnologic a produs mutatii masive in continutul unor profesii, unele chiar au disparut iar altele noi si-au facut aparitia in lumea profesiunilor. De multe ori, cauza disparitiei sau reconfigurarii unei profesii nu se datoreaza cresterii complexitatii ei, ci dimpotriva, banalizarii activitatii respective. Lampagiul si sacagiul sunt profesii care au disparut nu pentru ca le era greu celor care practicau profesiile in cauza sa invete electrotehnica sau mecanica fluidelor, ci pentru ca lumina electrica si apa au devenit utilitati atat de la indemana incat nu se cere o specializare pentru a folosi un comutator electric sau un robinet de apa. In prezent, datorita procesoarelor de text asistam la o reconfigurare a profesiei de secretara; profesia de operator la calculator va dispare datorita reconsiderarii Activitatilor din care este compusa si care pot fi practicate de oricine care lucreaza cu un calculator personal. Obisnuit, pe parcursul vietii profesionale a unui individ se produc doua sau trei schimbari sau reconfigurari ale profesiei. Ceea ce este insa important e ca toate aceste modificari se pot anticipa din timp, prin tehnicile de analiza a muncii fiind posibila descifrarea exigentelor comportamentale solicitate si astfel pregatite actiunile de orientare, selectie si formare profesionala.

2. Schimbari determinate de angajati. In unele profesii particularitatile individuale ale celor care le practica (aptitudini, deprinderi, atitudini, preferinte, valori etc.), interactioneaza cu caracteristicile muncii. Astfel, munca respectiva isi va redefini dimensiunile sub actiuni mai mult sau mai putin constiente. Ne intrebam adesea de ce unele intreprinderi prospera intr-o economie de piata si altele nu. Adesea cauza o gasim in conceptia sau strategia manageriala a unora si a altora. Unii directori proiecteaza strategii de lucru bazate pe convingeri si o experienta invechita care, transpuse in situatii noi se dovedesc a fi incompatibile cu noile transformari sociale si economice. Strict vorbind nu munca de conducere se schimba, ci aceasta este ceea ce face detinatorul postului de munca din ea. Acest fenomen se manifesta in activitatile caracterizate printr-o mare latitudine de expresie (director de companie, profesor, cercetator, antrenor de fotbal etc.). Unde exigentele procedurale ale profesiei sunt mai rigide, acest fenomen nu apare (slefuitor de lentile de ochelari, operator la calculator, controlor de calitate, ceasornicar etc.).

3. Schimbari determinate de situatie. Acest tip de schimbari sunt greu de anticipat deoarece sunt multicauzale, pot fi derivate din mediul contextual in care se face munca. Cand ia foc un vapor, intregul personal, indiferent de functiile detinute, va participa la stingerea incendiului ca oricare alt pompier.

Analiza muncii este implicata in toate cele trei tipuri de schimbari care pot surveni la nivelul profesiei prin identificarea informatiilor relevante privitor la o anumita activitate de munca.

Un model general de analiza a muncii

Abordarea sistemica a activitatii de munca presupune studierea binomului om-masina sau ommunca dintr-o perspectiva unitara. Intre cele doua subsisteme se impune existenta unei compatibilitati, de calitatea ei depinzand performanta sau productivitatea muncii. Exista numeroase sisteme de abordare a analizei muncii, mai mult sau mai putin structurate.

Sperandio (1984) propune un model de studiu al muncii, in care se au in vedere doua niveluri de analiza: analiza sarcinii, descriptiva si diagnostica, si analiza conduitelor operatorii, care se refera la cunoasterea regulilor dupa care actioneaza operatorul. Dar, un model multinivelar bine structurat si fundamentat, este sustinut de Leplat si Cuny (1977) si Leplat (2004) (Fig. 19)

Fig. 19 Cadru general pentru analiza activitatii.

Putem remarca cele doua bucle de reglare in partea dreapta si in partea stanga a schemei (citeste: a b inseamna b depinde de a)

In continuare, reproducem dupa J. Leplat (2004) explicatiile pe care acesta le da celor trei nivele la care propune efectuarea analizei muncii

Conditiile externe. In situatiile de munca, conditiile externe ale activitatii sunt deseori desemnate prin notiunea de sarcina. Aceasta este definita ca un obiectiv de atins in conditii determinate. Aceste conditii sunt de diferite tipuri:

- Conditii fizice: caracterizate deseori sub numele de ambianta sau mediu al muncii (zgomot, luminozitate, vibratii, etc.).

- Conditii tehnice: munca presupune folosirea unor utilaje, instrumente si, mai general, este supusa unor constrangeri tehnice la care muncitorul trebuie sa raspunda (spre exemplu: un tractor se conduce cu un volan de un anumit diametru, avand un anumit raport de demultiplicare, asistat sau nu, inclinat la un anumit numar de grade, la o anumita distanta de scaun, etc.; un contabil trebuie sa observe regulile si procedurile fixate de un anumit program de procesare a datelor, etc.)

- Conditii organizationale: munca este realizata in institutii (uzine, magazine, administratii) conduse dupa regulile care definesc diviziunea sarcinilor, organizarea lor temporala (cadente, orar, etc.), modelele de control si conducere, etc.

- Conditii socio-economice: aceste conditii ale societatii globale sunt mai mult sau mai putin modulate de institutie (repartizarea puterii, raporturile sociale de forta, salariile, legislatia sociala, conjunctura economica, etc.)

Notiunea de sarcina poate fi considerata in sens larg, care tocmai a fost definit, sau intr-un sens mai restrans, cand se refera la partea centrala a muncii ce caracterizeaza calificarea. Spre exemplu, partea centrala a muncii frezorului este folosirea masinii sale pentru prelucrarea unei piese. Proprietatea materialului, competenta colegilor, modul de evacuare a produselor, constituie conditii secundare asimilabile mediului. In acest al doilea sens dat sarcinii putem vorbi de mediul sarcinii.

Ansamblul acestor conditii reflecta bine natura complexa a muncii, activitate supusa unor constrangeri multiple si exersata impreuna cu alti oameni, in sanul societatii. Am putea remarca interactiunea directa in care se afla aceste conditii. Aspectele tehnice si organizationale, in particular, sunt strans legate si a sti cum acestea se determina reciproc este o tema de discutie care este departe de a fi incheiata. Tocmai pentru a marca aceasta stransa interactiune se vorbeste de ansamblul acestor conditii ca sistem socio-tehnic.

Conditiile interne Sunt caracteristicile proprii subiectului care sunt puse in practica in cursul activitatii. Putem sa distingem doua mari categorii:

- caracteristicile cu care participa in mod direct pentru executia sarcinii: trasaturi fizice (inaltime, acuitate vizuala, auditiva, varsta, etc.), competente, resurse (cu aspectul lor negativ, incarcarea muncii, oboseala, ), personalitate, increderea in sistem etc.

- caracteristicile referitoare la propriile scopuri urmarite de agent. Acesta de fapt nu cauta numai sa realizeze sarcina prescrisa, ci in acelasi timp sa-si realizeze propriile scopuri, sa fie valorizat si sa castige un anumit statut, sa fie recunoscut de colegii sai, sa-si exprime anumite valori. Aceasta componenta a activitatii a fost cunoscuta exclusiv sub denumirea de raspuns la sarcina, ca si cand finalitatea sa ar fi fost determinata doar de aceasta din urma.

Activitatea. Activitatea este raspunsul individului la ansamblul acestor conditii: este ceea ce omul face pentru a realiza atat sarcina prescrisa cat si propriile finalitati. Scopurile si conditiile definite de sarcina prescrisa pot astfel sa fie redefinite in functie de acest finalitati. Activitatea se inscrie intr-un context sau fundal mental (spre exemplu, constituit din alternative nerealizate) care o marcheaza si care contribuie la a-i da un sens. Acest aspect al activitatii a fost bine analizat de Clot (1999).

Activitatea se poate aplica, pe de o parte, asupra unui corp propriu-zis sau asupra unor obiecte materiale, pe de alta parte asupra unor reprezentari. In primul caz, vom vorbi de activitate fizica sau manuala si aceasta poate fi observata: aceasta parte vizibila din activitate defineste comportamentul. In al doilea caz, vorbim de activitate reprezentativa sau mentala (sau cognitiva sau intelectuala): activitatea va fi atunci neobservabila si va putea fi inferata pornind de la comportament si de la diverse indicii. Aceste doua tipuri de activitate nu sunt, in mod evident, mutual exclusive. Orice activitate manuala este sustinuta de o activitate mintala care ii asigura planificarea si reglarea. In acelasi fel, orice activitate mentala se traduce, la un moment dat, prin activitati observabile multumita

carora, de altfel, ii putem percepe caracteristicile. Astfel, opozitia "munca manuala - munca intelectuala" poate induce in eroare si lasa sa se presupuna ca aceste doua tipuri de munca ar fi mutual exclusive. Exista munci manuale mai intelectuale decat unele munci clasificate ca fiind intelectuale. Ar fi mult mai corect sa vorbim de componenta manuala, respectiv mentala a activitatii, intelegandu-se ca ele pot fi prezente simultan.

Fig. 19 prezinta trei componente ale activitatii (in acest model simplificat): in centru, diagnosticul care vizeaza definirea campului de actiune pentru a ghida executia; la marginile schemei, evaluarea sau controlul, referitor la conditiile externe sau interne.

Consecintele activitatii. Putem distinge doua mari categorii de consecinte ale activitatii. Una vizeaza conditiile externe: prin activitatea sa, agentul modifica aceste conditii pentru a ajunge la scopul dorit. Cealalta clasa de consecinte se refera la conditiile interne, sanatatea fizica si mentala a agentului. Spre exemplu, activitatea implica o anumita incarcatura a muncii, pe termen mai lung, oboseala, sau chiar probleme psihopatologice, ea il satisface pe agent mai mult sau mai putin.

In acest capitol, pentru a-i limita volumul, nu vom aborda decat partial consecintele la acest nivel, in ciuda interesului pe care il prezinta.

Relatiile dintre categoriile de elemente identificate: bucla dubla a reglarii. In aceasta schema generala au fost identificate trei niveluri: cel al conditiilor activitatii, cel al activitatii si cel al consecintelor activitatii. Analiza activitatii este analiza celor trei niveluri ale sale si a relatiilor dintre ele. Astfel, vom remarca mai intai in aceasta schema cele doua bucle care pot fi considerate ca cele doua bucle ale reglarii sau ale feedbackului. Bucla denumita externa leaga activitatea de sarcina si de consecintele sale: ea exprima faptul ca activitatea depinde de sarcina si ca are componente care vor modifica caracteristicile acestei sarcini. Aceste modificari depind de evaluarea distantei dintre scopul fixat si rezultatele obtinute. Spre exemplu, faiantarul care pregateste pozitia gresiei trebuie sa verifice cat de plat sau inclinat este solul (caracteristici ale sarcinii incluzand scopul). In acest punct, el va masura regulat rezultatele actiunilor sale (consecinte) si le va compara cu prescriptiile (evaluare externa). Rezultatele acestei evaluari vor conditiona la randul lor activitatile de executie care vor urma.

A doua bucla, denumita interna leaga activitatea de caracteristicile agentului (conditiile interne) si de consecintele ei pentru agent. Aceasta exprima faptul ca activitatea depinde de caracteristicile agentului si ca are consecinte susceptibile de a modifica aceste caracteristici. Spre exemplu, faiantarul de mai sus care isi incepe ziua de munca isi doreste sa-si menajeze fortele (obiectiv propriu) deoarece la sfarsitul zilei va avea de realizat o munca dificila. In anumite momente, el apreciaza deci daca incarcarea muncii lui este compatibila cu acest obiectiv (comparatie intre incarcarea resimtita si cea dorita). Daca diferenta este prea mare, el isi va modifica atunci viteza de munca (consecinta a evaluarii interne asupra activitatilor de executie).

Un al doilea tip de relatii este acela care leaga sarcina de agent si care este desemnata de termenul de cuplaj. El exprima corespondenta ce exista initial intre caracteristicile subiectului si conditiile sarcinii de realizat. Un exemplu simplu poate fi oferit de situatiile de compatibilitate, in ergonomie. Sa consideram volanul unei masini: la miscarea volanului in sensul acelor de ceasornic corespunde deplasarea vehiculului la dreapta. Daca aceasta relatie este aceea pe care o asteapta o persoana am putea spune ca avem un bun cuplaj. Nu ar fi la fel in cazul in care relatia dintre sensul rotirii si directia miscarii ar fi inversata. Bineinteles, este un exemplu simplu, dar cuplajele pot fi mai complexe si mai dificil de descris. Activitatea depinde direct de calitatea acestor cuplaje. Notiunea de

cuplaj arata ca trasaturile sarcinii nu intervin asupra activitatii decat tinand cont de legaturile lor cu caracteristicile subiectului, si ca, in acelasi fel, caracteristicile subiectului nu intervin in activitate decat tinand cont de cele ale sarcinii.

Alte exploatari ale schemei activitatii. Schema generala din fig. 19 care deceleaza clasele mari de conditii si consecinte ale activitatii poate sa serveasca si drept cadru de analiza a activitatii colective (Leplat, 1997). Sarcina ar fi in acest caz sarcina data grupului de munca (echipa, colectiv). Conditiile interne devin cele care caracterizeaza grupul de munca (omogenitate, coeziune, mod de organizare). Rezultatele activitatii ar putea fi evaluate in functie de diferitele criterii si comparate cu scopul sarcinii (evaluare externa). Activitatea colectiva ar avea de asemenea consecinte pentru grup (eforturile depuse, dificultatile de comunicare, de cooperare) care ar putea fi raportate la asteptarile si dorintele grupului (evaluare interna). Se vor putea determina si caracteristicile cuplajului intre exigentele sarcinii si trasaturile grupului. Se evalueaza, spre exemplu, in ce masura structura grupului corespunde celei a sarcinii. Activitatea colectiva permite, in acelasi fel, o dubla reglare, pornind de la rezultat si de la efectele asupra grupului. Una va avea ca finalitate modificarea conditiilor externe, adica sarcina, cealalta conditiile interne, adica trasaturile grupului.

Concluzii. Ca orice model, acesta este o simplificare a realitatii: nu este decat un ghid pentru analiza, in sensul ca deceleaza un numar de principii si pune accentul pe probleme importante pe care analistul trebuie sa si le puna. Trebuie sa fie interpretat dinamic. Continutul si relatiile dintre concepte variaza in cursul muncii, asa cum variaza si in cursul invatarii muncii. Meritul modelului este de a preciza notiunile esentiale, ramanand analistului grija de a le operationaliza si de a arata locul pe care il ocupa in functionarea activitatii.

Rolul teoriei cognitive in analiza muncii

"Revolutia cognitiva" a modificat multe din campurile de aplicare ale Psihologiei M-O. Analiza muncii, pana nu de mult, a fost tributara conceptiei behavioriste; era considerata ca un domeniu pur tehnic de culegere de date despre un post de munca. Se poate chiar afirma ca analiza muncii a rezistat un timp indelungat asalturilor teoriei cognitive, desi multi cercetatori au constientizat importanta unei restructurari si in aceasta sfera. Modelul lui J. Leplat este un exemplu, iar in domeniul metodologiilor, Chestionarul de Analiza a Postului (PAQ) (McCormick, Jeanneret & Mecham, 1972) a insemnat un pas important spre o abordare cognitiva a analiza muncii.

Spector, Brannick si Coovert (1989) mentioneaza ca sunt putine studiile care sa analizeze cum este utilizata informatia de catre specialistii in analiza muncii si detinatorii posturilor de munca pentru elaborarea unei analiza muncii. Astfel de preocupari au devenit insa mai frecvente in ultimul timp. Astfel, Sanchez si Levine (1988) au studiat maniera in care 60 angajati proveniti de la patru posturi de munca evalueaza pe un inventar de sarcini de munca cat de critica este ea pentru activitatea prestata, responsabilitatea, dificultatea, dificultatile de invatare si timpul dedicat instruirii. Cercetatorii au constatat ca dificultatea invatarii si cat de critica este pentru activitate sarcina respectiva, sunt cele mai importante aspecte in efectuarea unei activitati de munca. Desi studiul a fost criticat, el a subliniat importanta realizarii unei conexiuni intre ceea ce este obiectiv intr-o sarcina de munca si ceea ce poate fi numai evaluat subiectiv. Alte studii s-au ocupat de compararea intre abordarea statistica in analiza muncii si abordarea holista (descompunerea sarcinii pe baza unei analize calitative sau clinice). Intre cele doua abordari nu s-au identificat diferente semnificative. Landy si Vasey, 1991) a comparat evaluarile efectuate de experti in analiza muncii, astfel reusind sa descopere unele mecanisme care pot afecta rezultatele analiza muncii. Lindell, Clause, Barandt si Landis (1998) au studiat varianta diferita obtinuta in evaluarea diferitelor aspecte ale muncii atunci cand se utilizeaza grupuri de experti constituite din personae cu formatie diferita. Mai mult ei demonstreaza incidenta reciproca a relatiilor dintre contextul organizational si evaluarea sarcinilor de munca. Au putut astfel sa fie detectate unele corelatii semnificative intre evaluarea sarcinilor de munca si unele dimensiuni ale contextului organizational sau intre detinatorii postului de munca studiat si analistii specializati. Exista bineinteles si deosebiri sau absenta corelatiilor semnificative in numeroase contexte. Pe aceasta linie se inscrie si un studiu cu caracter metaanalitic care abordeaza problema surselor sociale si cognitive de imprecizii potentiale manifestate in analiza muncii (Morgeson & Campion, 1997). Autorii au plecat de la ideea pragmatica cum ca impreciziile in analiza muncii pot avea consecinte extrem de importante de natura financiara si umana pentru organizatie. Astfel, exagerarea sarcinilor de munca aferente unui post poate crea un impact advers, cresterea costurilor de recrutare si selectie, ridicarea costurilor de instruire etc. Impreciziile de evaluare a posturilor pot genera nemultumiri legate de distribuirea salariilor, crearea unor inechitati etc. Autorii au dihotomizat sursele de imprecizie in sociale si cognitive. Sursele sociale de imprecizie sunt create de presiunile normative emanate de mediul social si reflecta faptul ca indivizii actioneaza la nivelul unui anumit context social Sursele cognitive, pe de alta parte, reflecta probleme care rezulta in primul rand dinspre indivizi ca procesori de informatii si care au unele limitari inerente. Autorii studiului amintit au colectionat 16 tipuri de surse de imprecizie in derularea activitatilor de analiza muncii:

Surse sociale

. Procesari legat de influentarea sociala

. Presiuni pentru conformitate

. Schimbari extreme

. Pierderea motivatiei

Procesari influentate de autoprezentare

. Managementul impresiei

. Dezirabilitatea sociala

. Efecte ale solicitarilor

Surse cognitive

Informatii limitate in procesarea sistemelor

. Incarcarea cu informatii

. Euristici

. Categotizari

Distorsiuni in procesarea informatiilor sistemice

. Grija exagerata

. Informatiile venite din exterior

. Informatii inadecvate

. Efectele de ordine si contrast

. Efectul de halou

. Efectul indulgentei si severitatii

. Efectele metodei

Autorii descriu si efectele probabile ale impreciziilor mentionate asupra analiza muncii. Desi studiul respectiv este o sinteza bibliografica, el reuseste sa ofere numeroase sugestii pentru proiectarea unor cercetari ulterioare.

Desigur, investigarea proceselor cognitive care stau la baza evaluarilor privind analiza muncii sunt abia intr-un stadiu incipient. Este inca neclar ce fel de informatii utilizeaza expertii in analiza muncii ca sa faca evaluari, cum le proceseaza, tipurile de erori pe care le comit si motivatia lor cauzala etc. Ceea ce este o certitudine, este ca analiza muncii se indreapta spre o fundamentare teoretica mai solida, spre desprinderea de artificiile empirice care adesea au dus-o la interpretari simpliste incongruente cu cerintele tehnicilor si tehnologiilor avansate.

Algera si Greuter (1998) atrag atentia asupra faptului ca analiza muncii a dus uneori la concluzii false. Ei discuta despre o modalitate de discriminare directa si o discriminare ca efect. In ambele cazuri, este vorba de stoparea de la practicarea profesiei a unei categorii de candidati la un anumit loc de munca. In cazul discriminarii directe se aminteste ca anumite particularitati individuale sunt incorect mentionate ca relevante pentru practicarea unei profesii. De pilda, pana nu de mult, o cerinta definitorie pentru a fi politist a fost "forta fizica". Aceasta a dus la o respingere a femeilor de la practicarea acestei profesii. In prezent, in profesia de politist se pune un accent mai mare pe prevenirea conflictelor si solutii nonagresive din punct de vedere fizic (rezolvarea problemelor prin negocieri).

Este adevarat ca practicarea cu succes a unei profesii solicita o serie de calitati individuale. Practica a demonstrat ca bazarea pe aceste calitati ca repere, de exemplu in selectia de personal, poate, in anumite cazuri, sa excluda de la practicarea unei profesii anumite grupuri de candidati. De exemplu, adesea intalnim in situatii de selectie persoane cu studii superioare si medii care opteaza pentru un anumit post de munca. La un test care masoara capacitatile intelectuale, de genul Matricilor Progresive Avansate, ne asteptam ca cei cu studii superioare sau inginerii fata de filologi, sa obtina performante superioare. Deci, psihologul care face selectia de personal trebuie sa fie foarte atent la astfel de distorsiuni.

Discriminarea directa este mai putin problematica decat discriminarea ca efect; discriminarea directa este rezultatul unei analize incorecte a muncii., aspect care e corectabil. Discriminarea ca efect este mult mai problematica, ea poate duce la conflicte serioase. Ceea ce se poate face in acest caz este o interventie la nivelul standardelor de selectie, oferirea unor cursuri suplimentare de instruire pentru cei defavorizati etc. Vis-a-vis de problemele discriminarii si implicatiile lor psihologul trebuie sa fie foarte atent si sa evite posibilele distorsiuni.

Cu acesta fundamentare teoretica in minte putem detalia in continuare schema practica de analiza a muncii si modurile de concretizare a acesteia in fisa postului de munca si operationalizarea legata de proiectarea unui sistem de selectie profesionala.

Analiza muncii in vederea selectiei personalului

Am mentionat ca in orice activitate de interventie psihologica la nivel organizational, analiza muncii reprezinta un punct de start. Analiza muncii este, de fapt, un proces complex de cunoastere a activitatilor de munca, fara ea, fiind imposibile activitatile de diagnoza, interventie si evaluare specifice diferitelor aplicatii in domeniu. Desi analiza muncii priveste un domeniu aplicativ general (E.L. Levin a enumerat 11 obiective in care este utilizata analiza muncii in organizatii), totusi este improbabil ca aceeasi metoda de analiza a muncii sa foloseasca unul si acelasi instrument de investigare pentru a atinge toate obiectivele propuse. Din acest motiv, este mai potrivit sa discutam despre o analiza a muncii specifica proiectarii unui sistem de selectie profesionala, a unui sistem de instruire profesionala, evaluarii performantelor profesionale sau proiectarii sistemelor om-masina ori interventiilor de ergonomie cognitiva etc.

In acest paragraf vom detalia cateva aspecte legate de realizarea analizei muncii in cazul proiectarii sistemelor de selectie a personalului. In consecinta, vom restrange metodele si tehnicile de analiza la cele relevante pentru selectia personalului. Explicit, este vorba de acele metode de analiza a muncii implicate in predictia performantelor profesionale (Algera & Greuter, 1989; Algera & Greuter, 1998).

Este o realitate faptul ca nu este posibila conducerea unei selectii de personal fara sa se stie nimic despre profesia pentru care se face selectia. Din nefericire, in practica multor firme de consultanta vom intalni si astfel de cazuri de-a dreptul ciudate. Uneori, organizatia, bazata pe "experienta" proprie, poate indica ce criterii de performanta profesionala are in vedere, ce instrumente de selectie si predictori sunt eligibili. Ambele practici sunt lipsite de suport stiintific. O serie de anchete privitor la utilizarea analizei muncii ca practica in managementul de personal, au dus la concluzia ca in SUA mai putin de 40% dintre psihologi utilizeaza o metoda sistematica de analiza a muncii, dar in Olanda 70% din cei intervievati in aceasta problema, folosesc in practica lor analiza muncii (Algera & Greuter, 1998). In ultimul timp castiga tot mai mult teren tehnicile computerizate de realizare a analizei muncii.

Proiectarea unui sistem de selectie a personalului este constituita din mai multe parti. Rezultatele analizei muncii sunt utilizate de departamentul de resurse umane, de consultantul extern si de candidatii pe postul pentru care se face selectia. Pe scurt, departamentul de resurse umane utilizeaza datele de analiza a muncii pentru a estima gradul de dificultate al procedurii de selectie si a schita continutul anuntului de angajare, de asemenea si pentru a informa candidatii pe post asupra continutului acestuia sau pentru a oferi o explicatie plauzibila acelor candidati care au fost respinsi la examenul de selectie. Consultantul extern foloseste rezultatul analizei muncii pentru validarea procedurii de selectie profesionala.

Ca o concluzie generala, mentionam ca analiza muncii in proiectarea sistemului de selectie a personalului are o functie informativa si de sprijin in construirea sistemului de selectie. Tabelul de mai jos ilustreaza activitatile specifice selectiei de personal si implicatiile analizei muncii corespunzatoare fiecarei activitati.

Tabelul 2

In ceea ce priveste functia informativa a analizei muncii, mentionam cateva din aspectele mai

importante:

. Care sunt activitatile, sarcinile si responsabilitatile cele mai importante?

. Ce relatii exista intre postul respectiv de munca si obiectivele departamentului? Postul de munca in cauza este absolut necesar?

. Ce relatii exista intre postul respectiv de munca si alte posturi de munca?

. Cum este integrat postul respectiv de munca in organizatie?

. Ce oportunitati de realizare in cariera ofera postul respectiv de munca?

Analiza muncii este considerata ca cel mai important component al proiectarii sistemului de selectie. Ea conduce logic la circumscrierea celor doua aspecte majore ale validarii oricarui sistem de selectie profesionala: identificarea criteriilor de performanta profesionala si alegerea/proiectarea instrumentelor de predictie.

Fig. 20 ne prezinta maniera de utilizare a informatiilor extrase din analiza muncii. Observam ca analiza muncii nu este numai o operatie constatativa, ci si una de interventie, de masurare si validare a celor constatate. Se oberva fara prea multa greutate ca analiza muncii este implicata nemijlocit in proiectarea procedurii de selectie a personalului. Ceea ce este constatat prin tehnici specifice de analiza a muncii, este analizat, procesat printr-un studiu a ceea ce inseamna performanta profesionala si ceea ce priveste alegerea predictorilor potentiali ai performantei profesionale.

Proiectarea modelelor de predictie. Orice sistem de selectie presupune efectuarea unei predictii. Organizatia este interesata daca persoana selectionata va realiza sau nu performante profesionale superioare pe postul pentru care a candidat. Modelul de predictie se refera tocmai la relatia dintre performanta in munca si particularitatile comportamentale ale detinatorului postului de munca respectiv. Intre aceste doua componente trebuie sa existe o corelatie semnificativa, altfel nu poate fi vorba de o predictie. Predictia se bazeaza pe principiul statistic al generalizarii; de la performanta pe o secventa sau esantion al activitatii de munca ori instrument (predictori), se face o extrapolare la o performanta profesionala viitoare

Identificarea criteriilor de performanta. Activitatea de munca presupune atingerea unor anumite standarde pe diferiti parametri de performanta (calitate, cantitate, cunostinte, deprinderi etc.). De asemenea, pentru a atinge o anumita performanta in munca sunt necesare si o serie de calitati individuale (disciplina in munca, spirit de echipa, versatilitate, empatie etc.). Toate aceste informatii ne sunt oferite de analiza muncii. Pe baza lor poate fi structurat ceea ce este criteriul de performanta profesionala (variabilele criteriu). De atentia cu care este definit acesta, depinde reusita actiunii de validare a predictorilor.

Alegerea/proiectarea predictorilor. Pedictorii sunt selectati plecand de la continutul componenteloir criteriului de performanta profesionala. Dupa ce a fost definit pachetul de activitati si sarcini de munca prin intermediul tehnicilor de analiza a muncii, se pot desprinde cateva esantioane specifice de activitati si sarcini dupa, de pilda, criterii de importanta si frecventa de aparitie. Acestea sunt apoi convertite in probleme sau itemi de test, exercitii etc.

(variabile predictor)

Fig. 20 Traseul informatiilor analizei muncii

In practica se utilizeaza urmatoarele tipuri de predictori:

. Formulare biografice

. Interviul: interviul situational si interviul orientat pe criteriul profesional

. Exercitii de evaluare: discutii de grup, teste In-Basket, jocuri de rol si diferite alte simulari

. Teste psihologice de aptitudini , personalitate, interese etc.

Urmarind fig. 20, procedura de identificare a criteriului de eficienta profesionala si a predictorilor se continua cu alte secvente care participa la procesul de validare a sistemului de selectie. Ele vor forma obiectul altor capitole ale lucrarii de fata.

Analiza muncii este o metoda prin intermediul careia putem sa descriem activitatile, sarcinile si responsabilitatile aferente unui anumit post de munca. Este vorba deci de analiza muncii orientata pe postul de munca. Dar analiza muncii are ca obiectiv si identificarea exigentelor umane implicate in efectuarea activitatilor specifice postului respectiv de munca. Distingem deci doua orientari majore in analiza muncii: (1) analiza muncii orientata pe postul de munca (Job description) si (2) analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (Job specifications).

Analiza muncii orientata pe postul de munca (Job description)

Analiza muncii orientata pe postul de munca nu este altceva decat o activitate de colectare de informatii cu privire la natura activitatilor, sarcinilor si indatoririlor sau responsabilitatilor care trebuiesc indeplinite in contextul unui anumit post de munca. Este o incercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat ca sunt conditiile de munca. Acestea, noi le-am grupat in trei elemente fundamentale:

(1)obiective de indeplini (conditii externe),

(2) particularitati ale mediului muncii (conditii externe) si

(3) exigente privind particularitatile individuale ale operatorului (conditii interne).

Primele doua se refera la analiza muncii orientata pe postul de munca. Particularitatile individuale solicitate detinatorului postului de munca (agentului), apartin analizei muncii orientata pe operatorul detinator al postului respectiv de munca. Trebuie sa subliniem faptul ca atat descrierea sarcinilor de munca, cat si solicitarile psihologice ale acesteia caracterizeaza postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajeaza pe postul in cauza.

Sperandio (1984), enumera cateva puncte pe care trebuie sa le includa analiza conditiilor sau sarcinilor de munca:

. Delimitarea sistemului om-masina care face obiectul studiului;

. Elaborarea unui crochiu de ansamblu care defineste operatorul, masina, informatiile, actiunile;

. Descrierea dinamica a functionarii sistemului;

. Identificarea exigentelor/cerintelor muncii;

. Reperarea eventualelor disfunctiuni si contraindicatii.

Analiza cognitiva a sarcinii: o orientare noua. Solutiile oferite de diferiti autori in relatie cu analiza sarcinilor de munca sunt diferite. Ceea ce se poate afirma este faptul ca problematica analizei sarcinilor de munca s-a dezvoltat in paralel cu progresul tehnic. De numele lui F.W. Taylor se leaga primele incercari de studiu a sarcinilor de munca, Frank and Lillian Gilbreth mergand pana acolo incat au descompus activitatea de munca in unitati foarte marunte (therblings). Studiul muncii a devenit la timpul respectiv foarte popular prin aceea ca se realiza o rationalizare a muncii operationalizandu-se la nivelul factorilor motivationali si ai satisfactiei profesionale. Desi activitatea acestor analisti ai muncii a avut numeroase fisuri, psihologii fiind impotriva practicilor respective, totusi ideile tayloriene au avut o contributie pozitiva in domeniul proiectarii productiei industriale, al activitatilor ingineresti, al normarii si al analizei muncii (Algera, 1998). In timp, metodele de analiza a sarcinilor de munca au evoluat. Pe masura ce natura muncii s-a schimbat, munca fiind caracterizata prin transformari marcante la nivel tehnologic, transport si comunicatii, prin instaurarea unor noi ierarhii tehnologice dominate de tehnologiile de varf si modul de analiza a muncii a trebuit sa se schimbe. Analiza de sarcina este, in actualul context, o procedura de obtinere a datelor despre sarcinile pe care le au oamenii care le indeplinesc si dobandirea unei intelegeri de profunzime a continutului lor (Welie van, 2001). La baza schimbarilor produse la nivelul naturii muncii, in prezent stau doua aspecte noi: aspectul cognitiv al muncii si munca in echipa. Ca un rezultat al acestor schimbari, psihologii industriali au initiat proceduri de analiza cognitiva a sarcinilor de munca (Reynolds & Brannik, 2001). Initial directia de interventie a psihologilor industriali si a proiectantilor a fost captata de reducerea efortului fizic. In prezent asistam la o augmentare a cerintelor cognitive in derularea procesului de munca (Goldstein, 1993). Activitati de munca odinioara rutiniere si predictibile acum presupun diagnoze, monitorizare si luare de decizii. In economia curenta, avantajele competitivitatii se bazeaza pe cunostinte, calitate, viteza si flexibilitate. Ca urmare, ne confruntam cu orientari legate de selectia echipei de munca, aprecierea performantei echipei, structuri de recompensare a echipei, instruirea echipei etc.

La baza acestor activitati sta analiza muncii orientata spre ceea ce se numeste analiza de sarcina a echipei.

Analiza cognitiva a sarcinii a fost utilizata intens in proiectarea interfetelor om-calculator. Metodele utilizate vizeaza intelegerea modalitatilor de operationalizare a cunostintelor, implicarea proceselor de gandire, descifrarea modelului mintal al utilizatorului unui calculator etc. (Haan de, 2000; Veer van der, 1999; Welie van, 2001). O serie de metode si tehnici de analiza de sarcina au fost dezvoltate si experimentate. Astfel datele utilizate in analiza de sarcina sunt obtinute prin tehnica interviului, observatii, protocoale verbale si studii etnografice ale locului de munca. In afara de aceste tehnici, de altfel cunoscute, redactarea, modelarea si structurarea lor este o problema majora. Procesul de structurare a datelor si obtinerea unei imagini globale este ceea ce se numeste modelarea sarcinii. Modelul sarcinii este "produsul" intregii activitati de analiza de sarcina. Una din primele metode de analiza utilizate este Analiza ierarhica de sarcina (Hierarchical Tasl Analysis - HTA). Mai recent, a fost initiata Analiza de sarcina a grupului (Groupware Task Analysis - GTA (Veer van der, Lenting & Bergevoet, 1996). Ideea de la care au plecat autorii GTA este ca rareori utilizatorii folosesc sistemele proiectate izolat. Prinurmare, GTA pune accent pe studierea activitatilor unui grup sau organizatii. In acest context au fost proiectate o serie de produse informatice pe baza carora se realizeaza modelele respective precum si diferite limbaje de modelare (Haan de, 2000; Pitariu, Valcea, Rapauzu & Lapadatu, 1990; Veer van der, 1999; Welie van,2001).

Analiza de sarcina orientata pe principii cognitive nu trebuie inteleasa ca un substitut al analizei muncii de tip clasic, ea este o metoda intensiva superioara care se va limita la acele sarcini de munca despre care se poate afirma ca au o componenta cognitiva largita precum si la aspectele complexe ale muncii in echipa. Analiza muncii traditionala nu este asa de bine echipata pentru a analiza procesele cognitive ale sarcinilor de munca. Cognitia este mai dificil de observat, intervievat sau autorelatata, oamenii nerealizand mecanismele de gandire care stau la baza efectuarii unei sarcini de munca. Daca ne gandim la demersul pe care analistul il face cand descifreaza un protocol verbal legat de remedierea unei difunctiuni sau incident de munca, realizam ca traducerea actiunilor in mecanisme cognitive nu este de loc simpla. Mai mult, analiza muncii obisnuita, este centrata pe indeplinirea unei sarcini si nu pe interconexiunile dintre sarcinile de munca, pe mecanismele gandirii operatorului sau pe modelul mintal al acestuia. Pentru psihologia muncii si organizationala, analiza cognitiva a sarcinilor de munca ramane inca un deziderat, cercetarile in acest domeniu fiind inca reduse (Landy, Shankster-Cawley, L., Moran, S.K. (1995).

Descrierea sarcinilor de munca presupune efectuarea unei incursiuni in ceea ce este specific pentru un anumit post de munca. Aceasta inseamna apelarea la o serie de metode de culegere si sinteza a datelor relativ la postul respectiv de munca. In practica existenta in tara noastra, descrierea posturilor/sarcinilor de munca, o gasim sub denumirea de Fisa postului de munca. Pentru a nu se face confuzii, am pastrat aceasta denumire pe tot parcursul lucrarii.

Tehnicile de culegere a datelor si de descriere a lor cunosc o varietate foarte mare (principalele tehnici si metode de lucru vor fi descrise intr-un paragraf separat). Un aspect asupra caruia atragem atentia este limbajul adoptat in descrierea faptelor. Acest lucru este important deoarece exista multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferite ale sarcinii de munca analizate. De pilda, descrierea dinamica a unui sistem in termeni procedurali sau nonprocedurali, ne poate furniza doua imagini diferite ale sistemului studiat. Limbajul utilizat va duce la modalitati diferite de intelegere a fenomenului studiat cu repercusiuni nemijlocite asupra masurilor practice de amenajare a muncii, de proiectare a instruirii, de formulare a obiectivelor de atins etc.

Analiza muncii orientata pe postul de munca consta in culegerea de informatii despre natura sarcinilor solicitate detinatorului postului respectiv de munca. Aceste informatii pot fi simple descrieri sau enunturi ale activitatilor/sarcinilor respective, pot fi informatii despre particularitatile sarcinilor etc. De exemplu, o activitate/sarcina pentru un agent de circulatie rutiera este:

Completeaza un raport dupa amendarea unui contravenient

Aceasta este una din activitatile obisnuite ale agentilor de circulatie. O particularitate a activitatii postului de agent de circulatie este :

Utilizeaza creioane si pixuri

Particularitatile sarcinii, asa cum se vede in exemplul dat, nu putem spune ca reprezinta o sarcina specifica, ele sunt ceva comun dar care contribuie la realizarea activitatii. Rezulta ca analiza muncii are menirea si de a surprinde o ierarhizare a activitatilor/sarcinilor de munca in functie de importanta pe care o are fiecare dintre ele. Descrierea activitatilor de munca ne ofera o imagine a ceea ce detinatorii unui post de munca fac. Ceea ce am vazut ca sunt particularitatile sarcinii de munca ne permite sa realizam comparatii legat de natura unei sarcini de munca prezente in mai multe posturi de munca (cum fac ei activitatea respectiva). Atat agentul de circulatie cat si profesorul utilizeaza creioane si pixuri intr-o maniera similara, dar pentru realizarea unor sarcini de munca diferite.

Nu toate activitatile de munca au o pondere egala in prestarea acesteia. Apoi, fiecare sarcina poate fi descompusa in subsarcini si acestea, la randul lor in unitati mai mici. Acest lucru a dus cu multi ani in urma la dezvoltarea unor tehnici de studiu al muncii promovate de F.W. Taylor si Frank si Lillian Gilbreth (la timpul lor psihologii si-au manifestat dezcordul fata de utilizarea acestor tehnici ca baza pentru instruirea profesionala in vederea cresterii randamentului muncitorilor; tehnicile respective mai sunt utilizate in prezent doar in unele experimente de laborator sau de catre specialistii in probleme de normare si organizare a muncii). Levine (1983) a propus o procedura care poate fi folosita pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii. Astfel, el a impartit functiile majore ale unui post de munca in patru nivele specifice

O indatorire sau responsabilitate este un grup de sarcini orientate toate spre atingerea unui obiectiv specific pentru un anumit loc de munca. Un luptator antitero, printre alte indatoriri o are si pe aceea de:

Anihilare a teroristului

Fiecare indatorire/responsabilitate presupune indeplinirea unui set de sarcini sau obiective specifice. Una din sarcini poate fi, in cazul nostru:

Deplasarea la locul incidentului cu un vehicul si anihilarea teroristului capturat

Fiecarei sarcini ii pot corespunde o familie sau grup de activitati orientate spre indeplinirea unei sarcini. Un exemplu de activitate legata de arestarea teroristului capturat, poate fi:

Punerea catuselor teroristului

Dar, la randul ei o activitate este compusa dintr-un numar mai mare sau mai mic de actiuni sau de elemente. Astfel, luptatorul antiterorist va efectua o suita de activitati ca:

Desprinde catusele de la centura

Prinde catusele cu mana dreapta

Deblocheaza catusele cu mana stanga

Plaseaza catusele pe incheietura mainii teroristului

Inchide/blocheaza catusele

Retinem faptul ca posturilor de munca le sunt caracteristice un anumit numar de indatoriri/responsabilitati, in general nu prea multe; fiecareia dintre acestea, pentru a putea fi indeplinite, le corespund cateva sarcini;. fiecarei sarcini ii sunt asociate cateva activitati; si, fiecare activitate poate fi descompusa intr-un nmar de actiuni/elemente. Este usor de realizat faptul ca in contextual analizei muncii se opereaza cu un numar mare de informatii despre un post de munca, informatii care trebuie sistematizate intr-un asa-numit raport si dupa principii bine definite. In functie de obiectivul urmarit, acest raport este mai detaliat sau mai restrans. De obicei, activitatea de descriere a postului de munca este prezentata sub forma unui eseu sau printr-o enumerare pe puncte cand se pune problema fiselor de post (Cascio, 1991; Levine, 1983; Muchinsky, 1990; Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii orientata pe postul de munca, o intalnim in fisele de post care sunt inmanate unui angajat in momentul ocuparii viitorului sau post de munca.

In general, in realizarea unei analize a activitatilor/sarcinilor de munca au fost mentionati sase pasi (Smith & Robertson, 1993):

1. Colectarea si analiza documentelor privitor la postul de munca analizat, astfel ca manuale de instructiuni si instruire, fise tehnice etc., tot ce poate oferi informatii privitor la postul de munca in cauza.

2. Intervievarea managerilor avizati despre specificul postului de munca respectiv. Este vorba de obiectivele postului de munca, activitatile pe care le presupune acesta, relatiile detinatorilor postului cu alti angajati pe alte posturi de munca.

3. Intervievarea detinatorilor postului de munca si a sefilor nemijlociti relativ la probleme similare solicitate. Uneori se procedeaza la obtinerea de la detinatorii posturilor a unor inregistrari detaliate in scris a activitatilor prestate o anumita perioada de timp.

4. Observarea detinatorilor postului a modului in care lucreaza si inregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observatii se fac cateva zile la rand, uneori apelandu-se la tehnici de inregistrare mai sofisticate (camera video, tehnici de fotografiere a zilei de munca, cronometrarea secventelor de munca etc.).

5. Incercarea de a presta activitatea de munca impusa de postul de munca respectiv. Desigur, cand aceasta implica o anumita doza de risc, se poate apela la tehnica invatarii mentale a activitatilor de munca.

6. Redactarea descrierilor activitatilor de munca specifice postului respectiv (Fisa postului de munca). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid posibil de redactare a fisei postului de munca este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe, dupa necesitati se mai pot adauga si altele.

1. Date despre postul de munca

Denumirea postului de munca. De obicei, denumirea unei profesii este luata din nomenclatorul national al profesiilor, referiri facandu-se si la nomenclatoare ori lucrari de referinta internationale, cum este Dictionarul de titluri profesionale (DOT) editat in SUA sau Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)(1995). Numarul persoanelor care sunt angajate pe postul respectiv si persoana responsabila de intreaga activitate. Fisa postului de munca nu include numele detinatorilor acestuia. Ea este o descriere a sarcinilor care revin oricarui detinator al postului de munca in cauza.

2. Obiectivul principal al postului de munca

Este trecuta o singura propozitie care sa clarifice obiectul postului de munca in cauza.

3. Responsabilitati/Activitati

Aceasta sectiune contine lista de activitati/obligatii care revin detinatorului postului de munca si de care acesta trebuie sa se achite. Sunt listate responsabilitatile detinatorului postului de munca fata de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Este util sa se mentioneze si rezultatele indeplinirii sarcinilor respective. De exemplu, cantitatea minima de produse realizate, standardele de calitate, utilizarea eficienta a resurselor, cerintele de instruire etc. Cu alte cuvinte sarcinile de munca ce vor fi inregistrate reprezinta un grup de activitati care se cer efectuate de catre angajat pentru a raspunde obiectivului postului de munca respectiv. Redactarea sarcinilor de munca trebuie sa fie simpla, pe puncte (uneori vom gasi redactari si sub forma de eseuri, acestea nefiind insa suficient de operationale pentru detinatorii postului de munca). Formularea unei sarcini pretinde respectarea unei anumite structuri semantice .

Fig. 21 Structura semantica a redactarii unei sarcini de munca.

Pentru a veni in ajutorul proiectantilor de fise de post au fost alcatuite liste cu verbele care au o utilizare mai frecventa (Cole, 1997; McIntire, Bucklan, Scott, 1995)

Iata cateva formulari:

Manager: Decide asupra standardelor de calitate a produsului.

Director de marketing bancar: Analizeaza serviciile si produsele bancare si face propuneri.

Casiera: Efectueaza monetarul la sfarsitul zilei de lucru.

Formula de prezentare a activitatilor/responsabilitatilor specifice unui post de munca poate fi in detaliu, ea servind in acest fel scopurilor de cercetare si operationalizare a postului, sau condensata, destinata informarii in scop de orientare profesionala, angajare.

4. Relatiile cu alti angalati

In orice fisa de post vor fi mentionate relatiile de munca cu colegii, alte posturi de munca, sefii mijlociti si nemijlociti sau cu persoane din afara organizatiei etc. In acest context se va indica natura relatiei (colaborare, consultanta, control si indrumare etc.). Daca angajatul trebuie sa lucreze in echipa, sau are de-a face cu diferite alte persoane, se va specifica natura acestor relatii.

5. Conditiile fizice de munca

Fisa de post trebuie sa faca referire la conditiile fizice in care se desfasoara munca. Astfel se mentioneaza orele de munca (orarul care poate fi unul fix, flexibil, de 8 ore sau 4 ore etc.), posibilitatile de lucru peste program. Se noteaza daca munca este sedentara sau activa, particularitatile mediului fizic al muncii - vibratii, acceleratii, noxe, umiditate etc.

6. Salariul si conditiile de promovare

In fisa de post se trec clar conditiile de salarizare, recompensare, bonusurile si alte facilitati acordate angajatilor. De asemenea, se ofera date privind absenteismul, concediile, pensionarile etc. Schema de promovare transfer si decontare este important sa fie mentionate in detaliu.

Nota:

Scoala, candidatii la un post de munca etc. solicita in scop de informare in lumea profesiunilor prezentari succinte ale acestora. Astfel au fost construite Monografiile profesionale si Profesiogramele care prezinta in maniera narativa sau eseista o profesie. Un exemplu de astfel de prezentare este DOT-ul. Editia din anul 1977 ofera informatii despre 20 000 locuri de munca cu scurte prezentari dupa o schema fixa. Amintim aici si Occupational Outlook Handbook (1988) care este o extensie a DOT-ului cu prezentari de profesii mult mai ample (contine descrierile a 200 de profesii) si Occupations 1996 (1995) care contine descrierea a 600 profesii.

Elementele constituente ale unei profesiograme sunt urmatoarele:

1. Denumirea locului de munca - Activitati de munca si proceduri - descrieri ale sarcinilor profesionale, materialele utilizate, echipamentul de munca, interactiunile formale cu alti angajati, natura si extinderea controlului efectuat sau care se face.

2. Conditiile de munca si mediul fizic al muncii - temperatura, iluminat, zgomot, locul muncii (in aer liber sau intr-o incapere), riscurile profesionale etc.

3. Mediul social al muncii - interactiuni sociale necesare in derularea muncii, raporturile cu superiorii, colegii si subalternii natura lor etc.

4. Conditiile de angajare - se poate include aici o succinta prezentare a orarului de lucru, treptele de salarizare, metodele de retribuire, sistemul de recompensare, plasarea locului de munca in ierarhia posturilor din organizatia respectiva, posibilitatile si conditiile de promovare si transfer etc.

Fireste, exista si alte puncte care pot figura intr-o fisa de post. Totul depinde de obiectivul pe care aceasta trebuie sa-l serveasca.

Un exemplu de fisa de post mai complexa, care contine o serie de date de interes pentru angajatul pe postul de referent de marketing a unei banci este redata mai jos. Aceasta fisa de post ofera ceea ce este cuprins in datele de descriere a postului, fara elementele rezultate in analiza psihologica a muncii.

Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (Job specifications)

Selectia profesionala presupune derularea unor activitati specifice care pot avea in vedere doua activitati majore: examinarea psihologica si examenul de cunostinte. Deci, intrebarile pe care si le pune cel implicat in selectia de personal sunt:

. Candidatul pentru postul X are calitatile psihologice pe care le solicita postul respectiv de munca si care sa fie un indicator al succesului profesional viitor? Intrebarea vizeaza candidatii neinitiati in profesie, pe cei lipsiti de experienta necesara ocuparii postului de munca.

. Candidatul pentru postul X are cunostintele si deprinderile solicitate de postul pe care doreste sa-l ocupe? In acest caz este vorba de persoane cu experienta, calificate.

. Candidatul pentru postul X este o persoana calificata, dar care este profilul sau psihologic? Ii ofera acesta baza pentru a promova, pentru a face fata schimbarilor tehnologice si pentru a rezista in timp la solicitarile postului de munca?

La aceste intrebari trebuie sa raspunda cel preocupat de analiza muncii specifica unui post sau altul de munca.

Modelul analizei muncii din fig. 19 situeaza la nivelul al doilea activitatea propriu-zisa de munca desfasurata de operator. Aceasta este un raspuns la obiectivele/sarcinile muncii, conditiile de munca, incluzand totodata si particularitatile individuale ale operatorului.

Analiza conditiilor muncii pare un domeniu de investigatie relativ mai structurat decat analiza comportamentului sau activitatii de munca. Sub raportul informatiilor furnizate, studiul comportamentului de munca ne ofera o suita de repere obiective esentiale pentru descifrarea sau analiza muncii. Acest stadiu al analizei se refera direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune in joc cunostinte si metode foarte variate, specifice psihologiei, nerezumandu-se la o simpla aplicare a unor tehnici mai mult sau mai putin standardizate de catre persoane mai mult sau mai putin avizate.

Karnas (1990) sintetizeaza trei ratiuni fundamentale care stau la baza actiunilor de analiza a activitatii/comportamentului de munca:

(1) Maniera de a desfasura o activitate de munca este mai putin standardizata decat activitatile concentrate la palierul conditiilor de munca. In desfasurarea muncii exista o abatere mai mare sau mai mica de la aplicarea unor prescriptii. Actiunile de formare profesionala si selectie au astfel menirea tocmai de a reduce cat mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie sa fie.

(2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a conditiei omului implicat in procesul muncii si/sau a eficacitatii sale (se discuta despre eficacitatea sistemului om-masina). Este evident ca un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin decat daca activitatea reala este in centrul preocuparilor noastre.

(3) Mai nou, activitatea de munca, sub influenta puternica a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei stiintifice.

Tot mai mult psihologii cercetatori se consacra de fapt investigatiilor a ceea ce este numita o psihologie fundamentala elaborata si aplicata situatiilor intalnite pe teren.

Cand se pune problema determinarii cerintelor psihologice ale muncii (Job specifications), acestea se refera la cunostinte, deprinderi, aptitudini si alti indicatori personali sau de personalitate implicati mijlocit sau nemijlocit in practicarea unei profesii. Aprecierea corecta a distantelor este o calitate solicitata unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mana sau echilibrul emotional, cunostintele de mecanica etc. In general, exigentele muncii care tin de particularitatile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ in proiectarea unor strategii de orientare profesionala sau pentru recrutare, selectie si repartitie profesionala. Un rol major il joaca in acest context proiectarea programelor de formare profesionala.

Importanta acordata exigentelor psihologice depinde insa si de complexitatea muncii, cu cat aceasta este mai dificila, cu atat ponderea implicatiilor psihologice creste. In general, activitatile de munca ce se caracterizeaza printr-un nivel de mecanizare si automatizare ridicat si la care consecintele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun un accent deosebit pe problemele asistentei psihologice sub diversele ei forme. Exemple edificatoare sunt in acest context accidentele celebre de la centralele nucleare Three Mile Island si Cernobal.

Asa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu trebuie privit rigid. Particularitatile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregatire profesionala joaca un rol major in industria moderna. In aviatie, aviatorii si personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel si operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munca cu risc ridicat de accidentare.

In ceea ce priveste solicitarile psihologice ale muncii este recomandabil sa se specifice doar unele standarde minime de selectie si performanta (Cascio, 1991). Nu trebuie uitat faptul ca aptitudinile poseda numeroase valente formative, ca deprinderile de munca se formeaza in timp gratie unor programe de instruire adecvate.

Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca se refera la analiza si consemnarea atributelor sau particularitatilor individuale care trebuie sa caracterizeze detinatorul unui post de munca. Este vorba despre profilul psihologic al postului de munca sau mai precis al exigentelor psihologice care trebuie sa caracterizeze un detinator al unui anumit post de munca. Revenind la Fig. 19, observam ca analiza postului de munca duce la formularea cerintelor comportamentale fata de detinatorul postului de munca si a determinarii calitatilor psihologice fizice si fiziologice necesare obtinerii unor performante ridicate pe post. Studiul comportamentului de munca este unul laborios, la baza sa stand un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de analiza s-a bazat pe "intuitia" psihologului antrenat in analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Aceasta rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactitati care s-au repercutat asupra selectarii instrumentelor de selectie, a validarii lor ori pe orientarea nerealista in evaluarea personalului bazata exclusiv pe dimensiuni psihologice.

De-a lungul timpului au fost propuse diferite formule de elaborare a profilului psihologic al postului de munca. Vechile psihograme sau "job psychograph-ul" lui Viteles (1932), bazate pe evaluarea continutului unor liste de aptitudini, constituie o etapa de debut, depasita in momentul de fata. In acest context au fost experimentate si adoptate cateva solutii mai mult sau mai putin fundamentate stiintific. Cu mici exceptii, elementul subiectiv ramane totusi predominant.

In Marea Britanie, se bucura de o mare popularitate schema in sapte puncte propusa de profesorul Alec Rodger de la Institutul National de Psihologie Industriala (Roger's 'seven point plan') si care este utilizata in armata britanica din anii 1950. Cele sapte puncte ale schemei sale sunt urmatoarele:

Iata si un exemplu legat de maniera de redactare a specificatiilor unui post de munca. Ne vom referi la postul de steward sau insotitor de bord la o companie aviatica pentru curse interne (adaptare dupa Cole, 1997) .

Un exemplu de redactare a specificatiilor / calitatilor psihice (Cole, 1997)

Impartirea calitatilor in Esentiale si De dorit, aduce o nota suplimentara care creaza posibilitatea utilizarii acestui plus de informatie in scopul selectiei de personal.

Munroe Frazer (1960) a propus o alta schema de lucru care consta in cinci puncte:

(1) Impactul asupra celorlalti: atributele fizice ale persoanei, stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele si reactiile la stimulii externi.

(2) Cunostintele si deprinderile dobandite: este vorba de background-ul educational, experienta si competenta profesionala.

(3) Aptitudini: capacitatea individului de a-si utiliza inteligenta intr-o varietate mare de situatii. Potentialitatile pe care le are individul pentru a-si dezvolta unele calitati care sa-i asigure succesul intr-o activitate sau alta.

(4) Motivatia: este vorba de motivele care dinamizeaza comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.

(5) Capacitatea de adaptare: se are in vedere complexul de procese afective implicate in relationarea reactiva fata de mediul inconjurator; modalitatea in care un individ reactioneaza in fata unor factori de presiune.

Nici una din schemele propuse nu se poate afirma ca ofera satisfactie, uneori solutiile oferite simplifica exagerat faptul psihologic. Aceasta optica reductionista a facut adesea loc adoptarii unor solutii simpliste de bun simt care adesea au creat iluzii de psiholog unor economisti sau ingineri ai firmelor de consultanta in RU sau angajati din departamentul de resurse umane ai unor companii.

Modelul lui A. Roger si J.M. Fraser au adus un plus de rafinament metodologic asigurand un cadru practic de actiune, oferind in acelasi timp un acces mai larg la efectuarea analizei muncii si a comparatiilor dintre candidatii pentru un post de munca. Aceste modele se potrivesc foarte bine tehnicii interviului de selectie, intervievatorul urmarind, dupa o schema pe care el o concepe (adesea bazata pe bunul simt, deci fara o baza stiintifica), sau copiata dintr-un manual, pachetul de intrebari pe care le adreseaza candidatului pentru un post de munca.

In ultimul timp, tot din ratiuni practice, s-a impus o varianta sintetica de prezentare a specificatiilor detinatorului unui post de munca, aceasta incluzand patru componente fundamentale:

(1) Cunostinte (Kowledge). Sunt ceea ce detinatorul unui post de munca trebuie sa stie pentru a se achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un depanator de calculaoare trebuie sa posede cunostinte de electronica, de functionare a componentelor calculatorului etc.

(2) Deprinderi (Skills).Se refera la ceea ce o persoana trebuie sa faca in postul respectiv de munca. Depanatorul de calculatoare trebuie sa stie sa instaleze softul necesar, sa stie sa faca conexiunile dintre componentele calculatorului etc.

(3) Aptitudini (Ability). Se refera la capacitatea unei persoane de a fi performant in realizarea unei sarcini de munca, la potentialitatile de a invata si dezvolta unele calitati impuse de realizarea unor performante si structurarea unor deprinderi specifice activitatii respective de munca. Una sau mai multe deprinderi de munca solicita participarea, in general, a mai multor aptitudini. De pilda, pentru un depanator de calculatoare, deprinderea de asamblare a unui calculator solicita o buna coordonare ochi-mana, dexteritate manuala si digitala, capacitate de planificare a secventei de actiuni de asamblare etc.

(4) Alte particularitati individuale (Other). Acestea includ orice particularitati individuale relevante care nu sunt cuprinse in celelalte trei componente mentionate. Astfel, depanatorul de calculatoare trebuie sa dea dovada de initiativa, siguranta de sine si independenta etc.

In literatura de specialitate, cele patru componente care circumscriu domeniul particularitatiilor individuale aferente analizei muncii sunt cunoscute sub acronimul KSAO (pe parcursul acestei lucrari vom pastra si noi aceasta formula de lucru). Un exemplu de utilizare a KSAO este urmatorul :

Indiferent de solutia de prezentare propusa pentru descrierea particularitatilor psihologice ale unui post de munca, apreciem ca acest lucru este cel mai dificil si necesita operarea cu o metodologie care sa duca la obtinerea unor date cat mai mult lipsite de distorsiuni subiective. Metodologia dezvoltata in acest scop este variata, de la tehnicile simple intuitive la metodologiile bazate pe un aparataj statistic sofisticat. Acest domeniu de interes poate fi rezolvat numai de un psiholog specializat in psihologia muncii si organizationala si nicidecum de alta persoana nespecializata in aceasta arie de activitate.

Metode si tehnici de analiza a muncii

Analiza muncii este o activitate importanta extrem de diversificata, metodele si tehnicile utilizate fiind dependente de natura profesiei analizate. Este deci explicabil de ce repertoriul metodelor si tehnicilor de analiza este mare; Blum si Naylor (1968) mentioneaza 9 metode de analiza a muncii In practica, se recomanda celor antrenati in analiza muncii sa utilizeze mai mult decat o singura metoda de investigare (Ombredane & Faverge, 1955). Muchinsky (1991) propune utilizarea a cel putin trei metode de analiza. In primul rand psihologul sau specialistul in resurse umane trebuie sa observe muncitorii la locul de munca studiat pentru a-si forma o idee generala despre munca. Urmeaza apoi intervievarea operatorilor in legatura cu cele observate anterior. In final, psihologul intervine cu un chestionar prin care se culeg datele relevante cu privire la munca studiata. Aceste chestionare pot fi de doua tipuri: orientate pe munca, atunci cand se doreste o inventariere a sarcinilor de munca sau descompunerea muncii in elemente componente (se poate ajunge astfel la 400-500 de activitati); orientate pe persoana, cand se urmareste obtinerea unor date legate de profilul psihologic al postului de munca exprimat prin exigentele individuale solicitate operatorului (aptitudini, cunostinte, deprinderi, experienta, dimensiuni de personalitate si caracteriale etc.) (Landy, 1989).

Ombredane si Faverge (1955) disting trei moduri sau metode de analiza a muncii:

. invatarea personala;

. observarea muncitorilor in timpul muncii;

. studiul traseelor muncii

La acestea, se adauga o serie de tehnici de culegere a informatiilor in cadrul metodelor amintite:

. tehnici grafice specifice specialistilor in studiul muncii;

. esantionarea muncii (observatia instantanee);

. metoda incidentelor critice (tehnica propusa de Flanagan);

. utilizarea aparatelor de inregistrare (cronometru, aparat foto, video etc.);

. experimetarea in laborator.

Vom prezenta in continuare cateva din tehnicile recomandate in analiza muncii

Modelarea

Modelul, arata Montmollin (1967), este un ansamblu de elemente care reproduc partial un alt ansamblu de elemente, mai bogate (realitatea), ultimul fiind considerat ca un etalon de comparatie a  modelului. Criteriul de proiectare al unui model este utilitatea sa, argumentandu-se ca este mai comod sa operezi cu un numar redus de variabile aflate in interactiune (Chapanis, 1961). Un model este considerat a fi adecvat in masura in care putem lucra pe el mai comod decat pe un obiect real, fireste, fara sa facem rabat la reproducerea componentelor esentiale ale originalului.

In analiza muncii se opereaza cu modele (acestea pot lua diferite forme: matematice, intuitive etc.), este vorba de modelul om-masina acest binom constituind un sistem, un ansamblu care functioneaza ca un tot unitar. Sistemul in cauza functioneaza pe baza informatiilor care se transmitreciproc intre om si masina. In fig. 22 prezentam un model general a sistemului om masina.

Fig. 22 Un model general om-masina

Montmollin (1967), bazat pe o schema similara, a dezvoltat modelul conducatorului autoautomobil, deosebit de util in analiza muncii respective (Fig. 23)

Fig. 23

Studiul modelului om-masina ne ofera date pretioase despre particularitatile procesului de munca respectiv. Asociat cu o diagrama-bloc, imaginea procesului muncii se imbogateste. O astfel de analiza, arata Leplat si Cuny (1977), va permite psihologului sa faca o prima aproximare referitor la:

. pozitia subsistemului in structura procesului: cerinte fata de controlul posibilelor distorsiuni create in amonte, comunicatii interpersonale;

. sarcinile subsistemului: numarul de transformari suferite de produs, zona de control acoperita, importanta transformarilor pentru calitatea productiei;

. natura mijloacelor de care dispune subsistemul: masini sau instalatii, utilaje manuale, ambianta fizica a muncii, sistemul de lucru al operatorilor (izolat sau in echipa), deplasarile personalului in timpul muncii.

Toate aceste date pot fi utilizate ca suport in discutiile initiate cu experti ai postului respectiv de munca, in proiectarea sau selectarea instrumentelor de interventie ori in designul experimental intentionat.

Inventarierea sarcinilor de munca

A face un inventar al sarcinilor de munca inseamna a desprinde elementele componente ale muncii cu ajutorul unor tehnici specifice. Aceste tehnici reprezinta un set de proceduri care, inspirate din modelul postului de munca, ne permit identificarea si, in general, masurarea variabilelor care se considera caracteristice pentru un anumit loc de munca (Montmollin, 1967). In mod obisnuit se apeleaza la studiul documentelor intreprinderii cu privire la postul analizat, observarea, chestionarul, tehnici de intervievare etc.

Studiul documentelor organizatei. Familiarizarea cu profesia pe care intentionam sa o studiem debuteaza cu studierea documentatiei. Aceasta se refera la definirea postului conform nomenclatorului de profesii, procesele tehnologice, aspectul tehnic, de organizare si social al muncii, pozitia in organigrama intreprinderii etc. Rezultatul studiului pune analistul in tema cu postul studiat.

Participarea la munca Este o tehnica mai veche, dar bine ancorata in practica. Landy (1989) a utilizat-o in studiul profesiei de pompier si de politist. In acest context, psihologul asista operatorul (este prezent la stingerea unui incendiu, insoteste un echipaj al politiei sau asista operatorul unui calculator de proces), invata ceea ce trebuie sa faca detinatorul postului de munca si astfel desprinde componentele activitatii respective. Cand profesia implica risc, aceasta participare a psihologului se va rezuma doar la o invatare a operatiilor de munca pe plan mental (de exemplu, operator la camera de comanda a unei centrale nucleare electrice sau navigator la turnul de control al unui aeroport etc.).

Tehnici interogative

Chestionarul

Metoda este utilizata pentru obtinerea de informatii despre o activitate de munca atat nemijlocit de la detinatorul unui loc de munca, dar si prin intermediul postei sau telefonic. Se cer date personale si despre munca prestata, descrieri scurte folosindu-se propriul limbaj. Metoda poate fi aplicata mai ales persoanelor care prezinta usurinta in exprimarea scrisa sau orala. Cand chestionarele sunt cu raspunsuri deschise se consuma mult timp cu prelucrarea si analiza datelor. Din acest motiv, chestionarele utilizate in analiza muncii sunt de obicei standardizate (sunt cunoscute si sub denumirea de check-list) si constau in marcarea unor itemi care se refera la munca analizata. In evaluarea itemilor se are in vedere importanta, frecventa de aparitie, durata sau relatia cu performanta globala pentru munca in cauza (Fig. 24).

Un chestionar ca cel din Fig. 24 este usor de completat si apoi prelucrat statistic pe calculator. Dar, partea dificila se refera la colectarea datelor (chestionarul amintit a inventariat 450 de activitati specifice ofiterului de politie) (Landy, 1985). Or, pentru aceasta se consuma mult timp, analistul bazandu-se pe numeroase alte metode si tehnici de explorare. O deficienta a acestor inventare de sarcini este faptul ca ele ignora cum sunt sarcinile de munca structurate, secventa derularii lor, relatia sau incadrarea in alte activitati de munca. O imagine globala despre munca analizata este extrem de greu de obtinut numai cu informatiile obtinute prin intermediul unor astfel de inventare de sarcini de munca.

FISA PENTRU EVALUAREA SARCINILOR DE MUNCA

Pe paginile care urmeaza gasiti o serie de sarcini de munca, un inventar al indatoririlor si responsabilitatilor aferente activitatii de munca pe care le prestati. Va rugam sa apreciati cat de frecvent apare in munca pe care o efectuati sarcina respectiva de munca si ce importanta are aceasta pentru bunul mers al activitatii.

Va rugam sa evaluati activitatile de munca listate pe paginile care urmeaza in termeni de cat de importante sunt ele pentru munca prestata si cat de des le-ati executat in ultimele 12 luni.

Pentru evaluarea importantei, va recomandam urmatoarea scala de evaluare:

Scala de evaluare recomandata pentru evaluarea frecventei de aparitie a activitatii de munca respective va avea urmatoarea forma:

Cititi cu atentie activitatile de munca listate. Atribuiti mai intai notele de importanta, apoi cele legate de frecventa cu care activitatea respectiva apare in postul de munca pe care il detineti.

Nu uitati, referiti-va numai la propria dvs. experienta si nu la ceea ce ati vazut sau auzit ca fac alti colegi de-ai dvs.

Scrieti evaluarile dvs. direct pe aceasta fisa.

Probabil ca va amintiti si alte activitati de munca pe care le executati si care nu figureaza pe lista noastra. Notati-le si evaluati importanta si frecventa cu care apar ele in munca dvs.

Fig. 24 Un exemplu de inventar al sarcinilor de munca specifice echipajelor de politie (prin amabilitatea lui F.J. Landy)

Interviul detinatorului postului de munca

Obtinerea informatiilor de catre analist direct de la sursa, este o tehnica potrivita pentru cunoasterea unei profesii. Interviul poate fi standardizat sau nestandardizat, datele obtinute fiind in final prelucrate de catre analist/psiholog.

Mucchielli (1969), mentioneaza ca interviul orientat pe analiza muncii trebuie sa se refere la urmatoarele probleme:

. Provenienta informatiilor (semnale, documente, reglementari, instructiuni), cum ajung la detinatorul postului si la care dintre ele trebuie dat un raspuns?

. Cui se transmit informatiile primite sau prelucrate? Cu ce alte posturi de munca schimba informatii postul analizat?

. In ce constau operatiile din postul investigat (sarcinile de munca si responsabilitatile) care sunt acestea, ponderea fiecareia in volumul de munca, in timp si in dificultate?

Faverge, Leplat si Guiguet (1958) propun orientarea interviului pe urmatoarele directii:

. Care sunt factorii de insatisfactie in munca? (Problema este centrata pe om si conditiile mediului muncii.)

. Care sunt dificultatile intalnite obisnuit in munca respectiva? (Sunt reperate momentele delicate sau aspectele delicate ale muncii.)

. Care sunt deficientele legate de mijloacele de munca? (Intrebarea se refera la uneltele de munca.)

. In ce consta munca, cum se desfasoara ea, cum o organizeaza detinatorul postului? (Intrebarea are ca scop sa sondeze daca operatorul este adaptat sau nu profesional.)

. Ce incidente au existat si ce gen de incidente se pot produce? (Intrebarea priveste evaluarea punctelor cruciale pentru formarea profesionala, experienta necesara pentru a face fata activitatii respective.)

Prin tehnica interviului un analist experimentat poate obtine date utile care pot constitui punctual de debut in inventarierea sarcinilor de munca si in alte demersuri legate de aceasta.

Tehnica explicitarii provocate

Tehnica explicitarii provocate ne aminteste de metoda introspectiei provocate si consta in solicitarea detinatorului postului de munca sa reconstituie prin analiza retrospectiva cum a procedat in luarea unor decizii, care a fost demersul logic, cum s-a derulat activitatea de gandire in rezolvarea unor probleme etc. Intr-o oarecare masura tehnica explicitarii provocate se aseamana cu metoda protocolului verbal utilizata in descifrarea strategiilor de rezolvare de probleme (Lindsay & Norman, 1972). Are puncte comune si cu tehnica teach-back de investigare a modelului mintal al utilizatorului unui produs informatic (Veer van der, 1990; Pitariu, 1994).

Explicitarea provocata consta in a asista si observa operatorul in timpul muncii si a-i cere lamuriri asupra operatiilor pe care le efectueaza.

Leplat si Bisseret (1965) foloseste tehnica amintita in analiza muncii dispecerului (navigatorului) de la turnul de control al zborului avioanelor. Intrebarea pe care o pune anchetatorul dispecerului este: Ce aveti de facut pentru a sti daca acest aparat nu antreneaza un conflict? Operatorul relateaza ordinea operatiilor pe care le efectueaza. Astfel, au fost evidentiate sase variabile cu mai multe posibilitati. Prin combinarea lor au fost apoi explicate situatiile posibile si ordinele transmise, cu alte cuvinte, se obtine o imagine a sarcinilor postului studiat.

Tehnica intervievarii grupului

Aceasta tehnica este similara cu a interviului individual doar ca sunt intervievati simultan un numar mai mare de persoane. Cel care ia interviul orienteaza discutiile spre desprinderea sarcinilor de munca. In final, el combina toate informatiile intr-o sinteza. Aceasta tehnica cere experienta din partea analistului care conduce discutiile si o pregatire detaliata a interviului.

Tehnici de observare directa

Tehnicile de observare sunt foarte variate, de la cele mai mult sau mai putin sistematizate, pana la cele formalizate, de mare finete. Fata de metodele interogative utilizate in analiza muncii, observatia cu variantele ei are avantajul ca se desfasoara intr-un cadru real, simulat sau experimental. Ea este o metoda mai reactiva in sensul unei interferente superioare intre activitatea analizata si procedeele de analiza. Cu toate acestea, desi tehnicile in cauza sunt calificate ca fiind mai mult sau mai putin behavioriste (sau obiective), ele pot fi afectate de o artificialitate mai mica sau mai mare a comportamentului observabil al subiectului. Prezenta analistului ramane in continuare un factor distorsionant. Totusi, importanta tehnicilor respective pentru psihologia muncii si cea inginereasca este mare. Este una din metodele de investigare a comportamentului de munca. Prin obeservatie este posibila formularea ipotezelor de lucru si ulterior verificarea lor. Confruntarea datelor colectate cu prilejul aplicarii diferitelor tehnici de observare cu declaratiile operatorului este un aspect instructiv si ajuta analistul in clarificare si orientarea analizei pe care o face. Prin ea insasi, observatia este o selectie de fapte, deci nu poate fi exhaustiva. Intr-un anume sens, informatiile culese cu ocazia procesului observational sunt codificate asa ca un rol major in analiza datelor obtinute il are procesul de decodificare al carui succes depinde de cunostintele, experienta si obiectivele observatorului. Aplicatii interesante ale metodei amintite vom gasi in numeroase studii din acest domeniu cum ar fi si acelea ale lui Iosif (1970; 1994) referitoare la activitatea de supraveghere a operatorilor de la centrale electrice. In continuare ne vom opri asupra modurilor de observare, de determinare a momentelor de observare si tratarea datelor inregistrate in procesul activitatii de observare.

Modalitati de observare

Observatia deschisa Are loc in conditii nestandardizate, fara o pregatire prealabila pretentioasa. Este utila la inceputul derularii actiunii de analiza a muncii in vederea obtinerii unei imagini generale despre munca in cauza. Cu aceasta ocazie se schiteaza si prind contur intrebarile care vor fi puse operatorului, se obtin unele informatii privitoare la metodele de analiza cele mai adecvate pentru a fi folosite in analiza.

Obisnuit, analistul este preocupat de punerea sa la punct cu caracteristicile postului studiat, el incearca sa se initieze in problemele postului. Aceasta tehnica este completata frecvent cu intervievarea detinatorului postului de munca. Pentru ca datele obtinute sa fie cat de cat structurate si pentru a nu se pierde informatia obtinuta, este bine ca la sfarsitul observatiei sa se intocmeasca o prezentare a postului de munca, un model propus de Mucchielli (1969) fiind cel din Fig. 25.

In procesul observarii deschise se pot utiliza o serie de tehnici de inregistrare cum sunt aparatul fotografic, videocamera etc. Ne referim in acest caz la ceea ce se numeste observatie asistata. Ea este apreciata, mai ales culegerea datelor cu videocamera, ca utila in analiza strategiilor de lucru (posibilitatea derularii secventa cu secventa a imaginii, analiza stop-cadrelor etc.), determinarea modalitatilor de operare, descoperirea anomaliilor de operare greu de identificat cu ochiul liber etc.

Fig. 25 Ghid de observare a postului de munca

Observarea descriptiva standardizata Este aplicata in analiza muncii la o paleta foarte mare de activitati, de la cele mai simple la cele mai complexe. Tehnicile de lucru le gasim descrise in manualele care se ocupa cu organizarea muncii (Barnes, 1949; Hidos & Isac, 1971). In linii generale, tehnicile respective se bazeaza pe descompunerea muncii in operatii si miscari elementare. Pentru operativitatea inregistrarilor se folosesc diferite sisteme de codificare si fise speciale de inregistrare a datelor. Leplat si Cuny (1977) reproseaza acestor tehnici de analiza artificialitatea interventiilor si faptul ca nu corespund, in general, pentru un decupaj psihologic sensibil. Din aceasta cauza se recomanda psihologilor utilizarea lor cu precautiile cuvenite, ceea ce presupune o selectie si adaptare la situatia studiata. De pilda, pentru analiza procedurilor de depanare se pot defini cateva categorii: testarea circuitului, controlul intensitatii curentului, verificarea starii unui anume element etc. Rezulta cu claritate ca analistului i se cer, in cazul expus, cunostinte tehnice aprofundate legate de sistemul analizat, numai asa fiind posibila asigurarea unei interpretari corecte.

Analiza erorilor

Analiza erorilor este una din tehnicile indirecte de analiza a muncii potrivita mai ales pentru profesiile din domeniul automatizarii (dispecer, operator la pupitrul de comanda) sau cele care presupun o investitie intelectuala augmentata (manager, programator). Erorile sunt abateri comportamentale de la normele muncii, explicatii cauzale ale unor nonconcordante dintre sarcinile sau standardele de munca si activitatea prestata. Erorile pot avea mai multe cauze: efectuarea incorecta a unei actiuni sau omiterea efectuarii acesteia; efectuarea actiunii intr-o alta succesiune decat aceea impusa sau neincadrarea in timp a actiunii cerute. Prin analiza erorilor se poate face o dubla descoperire: un aspect negativ (ceea ce nu a fost facut, ceea ce a fost ratat) care ne indreapta spre ceea ce trebuie facut; si un aspect pozitiv (ceea ce a fost efectuat) revelatoral unui mecanism perturbant exterior sarcinii (Faverge, Leplat & Guiguet, 1958). Cele doua aspecte vor contribui la stabilirea unei concluzii care sa indice ce trebuie facut pentru ca postul de munca sa functioneze conform definitiei sale.

Detectarea si interpretarea erorilor presupune adoptarea unei strategii metodologice diferentiate in functie de caracteristicile sistemului studiat. Astfel, studiul erorilor se poate face prin mijloace directe de interventie, cum este analiza comportamentului in situatii simulate (la Centrala Nucleara Electrica de la Cernobal, cu un an inaintea accidentului s-a simulat o situatie de avarie. Au fost puse in evidenta doua tipuri de comportamente care pot genera erori: blocarea in fata unei situatii neprevazute si reactii haotice apasarea la intamplare pe butoane ori actionarea unor comenzi la intamplare), sau studiul comportamentului debutantilor in profesie si prin mijloace indirecte ca analiza produselor activitatii sau controlul calitatii produselor. Frecvent, atunci cand se analizeaza erorile care au generat o avarie se pleaca de la o tehnica analitica arborescenta similara cu o schema logica dar mergand pe drumul invers de la efect la cauza, a reconstituirii situatiei analizate.

Cercetarile care au avut ca obiectiv studiul erorilor umane in functionarea sistemului om-masina au incercat sa le grupeze pe tipuri si factori care le cauzeaza. O astfel de taxonomie a fost propusa de J.S. Kidd (Montmollin, 1967) (Tabelul 3).

Eroarea, arata Leplat si Cuny (1977), constituie un revelator, un simptom al unei disfunctiuni a sistemului si analiza erorilor permite centrarea studiului pe punctele critice ale functionarii sistemului, evitandu-se dispersarea eforturilor pe elemente secundare.

Kouabenan (1998) aduce in atentie analiza cauzala a accidentelor. Accidentele sunt considerate ca fiind un anumit tip de simptome care afecteaza comportamentul uman din cadrul sistemelor (Leplat & Cuny, 1977). R.D. Kouabenan plaseaza studiul accidentelor in sfera psihologiei cognitive, astfel apropiindu-se mai mult de mecanismele cognitive si noncognitive care stau la baza lor (Kouabenan, 2004). El pune problema explicatiilor naive in contextul expertizarii cauzelor accidentelor. Pentru analiza muncii, maniera de abordare a studiului accidentelor de catre R.D. Kouabenan aduce un plus de informatie util, o metoda analitica mai eficienta sub aspectul implicatiilor psihologice pe care le cere un anumit post de munca. In contextul posturilor de munca ce caracterizeaza tehnologiile avanste, orientarea psihologului francez o gasim ca foarte potrivita.

Tabelul 3

Metoda incidentelor critice

Metoda incidentelor critice se inspira din studiile lui F. Galton din perioada anului 1885 si mai tarziu ale lui Gordon (1947) care se bazau pe culegerea si analizarea cazurilor anecdotice care se pot intalni intr-o activitate. In anul 1941, in cadrul Aviation Psychology Program a fost pusa la punct tehnica analizei erorilor care i-a permis lui Flanagan (1949; 1949; 1955) formularea uneia dintre cele mai eficiente metode de analiza a muncii: metoda incidentelor critice. Tehnica, in sine, presupune colectarea de evenimente desprinse din observarea comportamentului in situatii care reclamau rezolvarea unor probleme practice. Prin incident critic se intelege orice actiune umana observabila, care este suficient de completa pentru a permite efectuarea de inferente si predictii privitor la o anumita activitate.

Un incident critic trebuie sa raspunda la patru criterii:

(1) activitatea umana observata sa fie distincta, izolata, constituind in povestire un caz aparte;

(2) situatia definita sa permita studierea cauzelor si efectelor, permitand desprinderea a ceea ce este semnificativ in activitate;

(3) situatia sa fie relatata clar;

(4) incidentele relatate trebuie sa reprezinte cazuri extreme de comportament (pozitiv sau negativ).

Intr-un studiu in care erau cercetate calitatile pe care trebuie sa le intruneasca un sef de echipa, Flanagan (1954) a solicitat raspunsuri la patru categorii de probleme:

. Ganditi-va la o imprejurare in care un sef de echipa a facut ceva ce dumneavoastra considerati ca trebuie incurajat deoarece a fost o actiune eficienta;

. Ganditi-va la o imprejurare in care un sef de echipa a facut ceva ce, dupa parerea dumneavoastra, nu a fost la inaltime;

. Ganditi-va la o imprejurare in care un sef de echipa a desfasurat, dupa parerea dumneavoastra, o activitate meritorie, un gen de activitate care pune in valoare superioritatea si competenta sa.

. Ganditi-va la o imprejurare in care un sef de echipa a efectuat o activitate de proasta calitate si care daca s-ar repeta ar fi un indicator al incompetentei celui in cauza.

In mod similar a procedat Kirchner si Dunnette (1971) cand au studiat profesia de agent de vanzari. Pe baza unei unui chestionar au fost recoltate 135 incidente critice de la 85 sefi ierarhici carora li s-a solicitat sa relateze cate un caz in legatura cu un agent de vanzari care a avut succes/insucces prin recurgerea la o metoda care s-a dovedit a fi eficienta/ineficienta. Analiza cazurilor relatate a permis identificarea a 15 factori de succes in activitatea comerciala si care erau definitorii pentru profesia de agent de vanzari. Pe baza rezultatelor obtinute s-a putut proiecta ulterior o fisa de evaluare profesionala.

Analiza si prelucrarea incidentelor relatate presupune o activitate initiala de grupare si clasare a acestora in categorii in functie de obiectivul cercetarii. Fiecare categorie va contine cateva varietati de incidente asemanatoare. In final se va obtine un tablou in care incidentele sunt dispuse pe categorii si subcategorii. O analiza statistica se impune.

Dezavantajul metodei consta in aceea ca relatarea incidentului poate fi inexacta, ca ea exprima mai mult dispozitia afectiva a celui anchetat cu privire la situatia relatata, decat un comportament real.

Tehnica incidentelor critice, asa cum a fost aplicata de J.C. Flanagan, nu pune accent prea mare pe inregistrarea unor evenimente saturate in date obiective (numarul pieselor realizate sau vandute etc.). Leplat si Cuny (1977) relateaza o practica similara, dar centrata pe notiunea de activitate umana observabila. Dupa autorii amintiti, pot exista mai multe tipuri de incidente relative la:

. echipamente si material: randamentul scazut al unui motor, uzura unei piese, sistem de franare insuficient;

. mediul muncii: spatiul de munca redus, alunecarea pieselor depozitate la sol, cresterea nivelului de zgomot;

. sarcina de munca: modificarea ritmului de executie, suplimentarea sau eliminarea unor operatii de munca, executarea de operatii care nu au fost prescrise, modificarea orarului de munca;

. personalul muncitor: operator indispus, efectivul echipei modificat, repartitia de persoane mai putin calificate.

Incidentele critice aferente unei activitati de munca pot fi culese de analist sau alte persoane pregatite in acest sens. Se impun cateva exigente cum ar fi referirea numai la munca propriu-zisa, efectiv prestata si nu la ce ar trebui ea sa fie. Incidentul trebuie relatat de o maniera precisa sub forma elementelor observabile, fara interpretari. La fel, se recomanda ca incidentele sa fie culese imediat dupa producerea unui eveniment (astfel se evita riscurile de deformare sau de omisiune a faptelor).

Alte metode de analiza a muncii

Metoda DOT Programul cel mai extensiv de analiza a muncii a coordonat de United State Employment Service cu ocazia publicarii DOT constand in descrieri succinte a unui numar mare de profesii. DOT a cunoscut cateva extensii prin Occupations 1996 (1995) si Occupational Outlook Handbook (1988) care constau in prezentari mai bogate si care sunt foarte utile celor care doresc sa stie mai mult despre o profesie.

Schema de elaborare a descrierilor din DOT si celelalte variante ale sale este urmatoarea

(1) Descrierea succinta si clara a profesiei. Denumirea unei profesii este completata adesea cu o propozitie scurta care sa realizeze o comuncicare cat mai precisa despre ce profesie este vorba.

(2) Identificarea si descrierea sarcinilor si activitatilor majore specifice profesiei.

(3) Identificarea relatiilor cu alte locuri de munca/profesii din cadrul sau dinafara organizatiei.

(4) Identificarea si descrierea utilajelor, uneltelor, produselor, echipamentului si altor instrumente utilizate in efectuarea activitatilor de munca si descrierea manierei in care acestea sunt utilizate. Este vorba si de identificarea sarcinilor specifice sau activitailor pentru care ele sunt folosite.

(5) Identificarea si descrierea materialelor, produselor sau resurselor utilizate in postul respectiv de munca si descriera modului lor de utilizare.

(6) Identificarea si definirea termenilor specializati utilizati la locul de munca, organizatie sau profesiesi pe care orice persoana care aspira la calificare trebuie sa-i cunoasca.

(7) Descrierea caracteristicilor majore ale contextului muncii, mediului fizic (in special riscurile legate de sanatate sau siguranta muncii), orarul sau schimburile de munca, contextul social si orice alte exigente speciifice muncii in cauza.

(8) Identificarea oricaror cerinte externe de calificare, astfel ca licente sau contracte.

(9) Identificarea cerintelor educationale si experientei specifice.

(10) Identificarea cunostintelor, deprinderilor, aptitudinilor sau altor calitati/particularitati individuale cerute de practicarea activitatii respective de munca.

Itemii 7-10 ajuta la stabilirea atributelor comportamentale ale locului de munca (job specifications). Prin ei se pun in evidenta ce calitati personale trebuie sa posede candidatul pentru a fi performant pe locul de munca respectiv. Desigur problema se pune in termeni ipotetici, este necesara o validare si o fixare a unor bareme minime pe care candidatul trebuie sa le atnga. Totusi unele constatari la acest nivel (ex. Nivelul de scolarizare), pot servi ca repere de selectie fara sa mai implice un studiu de validare.

Cu unele limite inerente oricarui sistem schematic de informare, DOT-ul ramane un instrument util in orientarea profesionala.

Chestionarul de analiza a pozitiei (Position Analysi Questionnaire - PAQ). Este o realitate faptul ca de-a lungul timpului s-au incercat diferite metode de redactare a sarcinilor de munca astfel incat sa se excluda formularile generale sau vagi despre acestea. PAQ este un instrument de lucru care acopera o paleta larga din contextul muncii. McCormikc, Janneret si Mecham (1989), au proiectat un chestionar care sa satisfaca exigentele actuale privind specificul tehnologiilor de varf. Ultima versiune a PAQ are 187 de afirmatii comportamentale grupate in sase grupe, primele trei urmaresc un model Intrare - Procesare - Iesire (Tabelul 4). Sursele de informare reprezinta intrarile. Procesarile mentale, activitatile fizice, interactiunile cu ceilalti si adaptarea la contextul muncii, sunt componentele procesuale. Componenta iesire se refera la rezultatul muncii prestate. Cea de a sasea componenta are in vedere alte caracteristici ale locului de munca. Itemii PAQ sunt de tipul "Orientati pe detinatorul postului de munca" (worker oriented): De unde si cum obtine operatorul informatiile necesare executarii activitatii? Ce nivel de rationament, luare a deciziilor, activitati de planificare si prelucrare de informatii sunt continute in activitatea de munca? Ce activitati fizice sau de alta natura trebuie efectuate? Ce fel de relatii cu ceilalti sunt necesare? In ce contexte fizice si sociale este efectuata munca? Ce exigente ale muncii, responsabilitati si structuri sunt solicitate de activitatea respectiva?

Fiecare din cele sase sectiuni ale chestionarului contine un anumit numar de itemi, evaluarea importantei/nonimportantei calitatii sau actiunii fiind notata pe o scala de evaluare. Pentru fiecare set de itemi exista un cod special care este utilizat la scala de evaluare, de asemenea, continutul fiecarui item este explicitat in detaliu.

Tabelul 4

Tabelul de mai sus reda un set de itemi din PAQ si cateva din scalele de evaluare utilizate. Este vorba de sectiunea a doua a chestionarului, Activitati de prelucrare a informatiilor.

Fig. 26 Exemplu de itemi si scala de evaluare din PAQ

In vederea completarii chestionarului de catre operator, se dau instructiuni detaliate asupra semnificatiei fiecarui item, a continutului sau, conform manualului insotitor in care, pe linga explicatiile de rigoare, sunt date si numeroase exemple utile sistemului de codare. Prelucrarea PAQ s-a facut initial manual, dar in prezent se face pe calculator. In ceea ce priveste completarea PAQ, procedura de baza este interviul luat detinatorului postului de munca, sefului direct sau se poate organiza un interviu de grup. Durata completarii PAQ este in jur de 1.30 - 2 ore.

Cu PAQ au fost initiate o serie de studii. Astfel au fost asociate fiecarei dimensiuni PAQ o serie de atribute psihologice (s-a recurs la distribuirea a 76 calitati psihologice speciifice detinatorului unui post de munca). In consecinta, pentru fiecare dimensiune a PAQ s-a putut stabili o ierarhie pe baza de importanta a atributelor care ii revin. Studiile de analiza factoriala a PAQ au demonstrat ca stabilitatea in munca este mai mare la acele persoane la care aptitudinile se potrivesc mai bine cu cerintele muncii. Totodata a rezultat si faptul ca exigentele cognitive ale muncii/locului de munca conduc la o validitate predictiva moderata a testelor cognitive, in timp ce testele psihomotrice sunt lipsite de validitate (Guion, 1998).

Posibilitatile de utilizare a PAQ in conditiile industriei moderne sunt foarte largi. In primul rand, subliniem ca prin structura sa, PAQ reuseste sa acopere intreg ansamblul comunicational dintre om si masina, om-om sau masina-masina (PAQ poate fi utilizat cu succes in procesele industriale automatizate si robotica). PAQ introduce o rigoare in activitatea de analiza a muncii. Autorii PAQ au asociat acestuia si Bateria de teste de aptitudini generale - GATB, astfel realizandu-se o strategie de selectie utila psihologilor. O calitate a PAQ este si aceea ca ofera, prin intermediul bancii de date, structurarea unor familii de profesii, fapt care vine in ajutor celor implicati in probleme de selectie profesionala sau de consiliere in domeniul carierei profesionale etc.

PAQ arata Smith si Robertson (1993), este un chestionar care are o aplicabilitate generala, este comprehensiv si poseda o mare baza de date care permite efectuarea de comparatii si incadrarea unei profesii intr-o familie sau exista posibilitatea efectuarii unor prelucrari statistice utile. Completarea chestionarului cere cunostinte de specialitate asa ca o familiarizare initiala cu postul de munca este necesara. PAQ are un spectru larg de acoperire a lumii profesiunilor dar el nu se potriveste prea mult posturilor manageriale.

C-JAM (Combination Job Analysis Method) si B-JAM (Brief Job Analysis Method). Levine (1983) a plecat de la o idee mai veche cum ca o singura metod analiza nu este suficienta pentru a efectua o analiza a muncii satisfacatoare. Din acest motiv el dezvolta un sistem de analiza a muncii a carui abreviere este C-JAM si altul condensat, B-JAM. Metoda consta in decuparea din activitatea de munca a listei de sarcini de munca pe care detinatorul postului respectiv trebuie sa le indeplineasca. De obicei astfel de liste de sarcini contin intre 30 si 100, in functie de complexitatea muncii respective. Fiecare sarcina de munca este apoi evaluata (se foloseste o scala cu 7 trepte) in functie de timpul consumat cu ea, dificultate si cat de critica este ea (consecinta erorilor - masura in care o performanta incorecta va conduce la consecinte incorecte).Importanta sarcinii este data de formula:

Importanta sarcinii = Dificultatea x criticalitatea + Timpul

Operandu-se cu un grup de experti sunt culese o lista de KSAO. Fiecare din acestea este apoi evaluata pe patru atribute: "Necesara pentru noii angajati", Practic de asteptat", "In ce masura probabil deranjanta", "Diferentiaza un muncitor superior de unul mediu". Prin combinarea acestor evaluari, este calculata importanta KSAO.

Metode computerizate de analiza a muncii.

TI/CODAP Este o tehnica computerizata de generare a analizei muncii care usureaza substantial sarcina analistului. A fost proiectata de R.E. Christal si colaboratorii sai de la U.S. Air Force Human Resource Laboratory. Tehnica in sine este divizata in inventarierea sarcinilor de munca (TI - task inventory) si un pachet de programe destinat analizei computerizate a informatiilor obtinute (CODAP). Rezultatul analizei este concretizat in: o lista de date sub forma unei baze de date; un set de grupari pe categorii de profesii similare (familii de profesii); un set de descrieri a sarcinilor de munca (job descriptions).

Descriptions Now. Un program de informare cu descrieri din DOT, dar si de proiectare a unor descrieri de profesii dupa schema DOT si introducere a acestora in baza de date.

FIPO Este un program similar cu Descriptions Now, dar in varianta romaneasca. E construit si distribuit de Socoietatea de Servicii Informatice Bucuresti.

Observatie si comentarii privind analiza muncii.

Guion (1998) face cateva comentarii si formuleaza unele precautii referitor la analiza muncii. Le consideram utile pentru psihologi si le rezumam in cele ce urmeaza.

Analiza muncii, oricat de bine este ea condusa, ramane o activitate incarcata de subiectivitate. Ea nu este stiinta, chiar daca este utilizata in cercetarea stiintifica sau este ghidata de motive stiintifice. Este un instrument de obtinere de informatii care sa ajute managerii sau cercetatorii sa decida ce sa faca in actiunile de personal pe care le intreprind. Datele cu care se opereaza in analiza muncii este foarte important sa fie corecte si bine precizate, altfel exista riscul introducerii de distorsiuni care se vor repercuta asupra unor interventii ulterioare. Daca ne gandim la o situatie in caredorim sa proiectam un sistem de evaluare a performantelor si care stim ca pleaca de la datele analizei muncii, mai precis de la definirea dimensiunilor de competenta, in caz ca acestea sunt insuficient structurate, exista riscul ca initiativa noastra sa se soldeze cu un fiasco.

In continuare vom mentiona cateva repere care trebuie interpretate ca precautii in conducerea unei actiuni de analiza a muncii.

1. Surse diferite de informatii pot duce la inferente eronate. Uneori, observand mai mult timp un incepator decat pe altul, se pot obtine informatii distorsionale. Or, un muncitor neobisnuit de bun, poate realiza lucruri diferite resurse diferite. Persoanele cu fluenta verbala superioara, pot descrie ceea ce fac, sarcilile de munca si responsabilitatile, altfel decat altii mai putin dotati - poate ei vor cauta sa prezinte ceea ce fac intr-o lumina inflorita. In general, cand metoda de analiza a muncii practicata priveste interviul de grup al unor experti, analistii se plang de obtinerea unor diferente sensibile legate de diferentele individuale ale acestora (sex, nivel de performanta, experienta). Totusi, rezultatele nu sunt suficient de consisente impunandu-se mai multe cercetari pe aceasta tema.

2. Nu trebuie utilizata toata bogatia de informatii obtinuta in analiza unei activitati de munca. In orice activitate de munca, performanta globala sau orice alt aspect comportamental specific unui loc de munca, poate fi estimat optim numai de cativa predictori. Obisnuit, dupa una sau doua variabile -cel mult patru sau cinci - variabilele suplimentare aduc doar contributii neinsemnate la precizia predictiei. Fireste, exista tentatia de a utiliza un numar mare de variabile predictor asa cum sunt ele sugerate de catre expertii cu care s-a lucrat; se impune o judicioasa alegere a acestora care, precis, va conduce la o predictie mai consistenta.

3. Analiza muncii este orientata mai mult pe descrieri statice. Analistii descriu activitatea de munca asa cum este ea executata si nu cum va fi ea. Analiza muncii a fost utilizata mai ales in cercetarile de psihologie inginereasca, in tentativele de determinare a trebuintelor de schimbare a muncii si structurii acesteia, mai ales pentru a simplifica procesul de munca; mai rar analiza muncii a servit proiectarii sistemelor de selectie. In contextual selectiei profesionale, analiza muncii priveste locul de munca, profesiile, ca pe ceva static. De fapt, asa cum se stie, profesiile nu sunt statice, intr-o societate in plina schimbare asistam chiar la o dinamicitate chiar mai mare a profesiilor. Analiza muncii trebuie, lucru intamplat rar, sa includa planurile strategice de viitor privind profesiile, neprevazutul si alternativele existente.

4. Analizele de munca prevad rar alternative in practicarea unei activitati profesionale sau a calificarii pentru aceasta. Multe aplicatii pentru un post de munca se pot face mergand pe cai diferite. Pionierii in simplificasrea muncii, la timpul lor, au gandit aceasta sub o unica forma a "celei mai bune cai" ("one best way") de a presta o activitate de munca pe un post. In consecinta, pentru multe posturi de munca este descrisa numai o singura cale pe care ocupantul postului trebuie sa o urmeze pentru a fi performant. Se sugereaza de catre R. M. Guion ca trebuie sa se dea o mai mare atentie ipotezelor de tipul "daca-atunci" ("if-then"): daca ne putem astepta ca un angajat sa presteze o activitate de munca intr-o singura modalitate, atunci un set de atribute se vor dovedi a fi cei mai buni predictori, dar daca angajatul poate ajunge la acelasi rezultat pe o cale diferita, atunci un set diferit de atribute se vor dovedi a fi mai bune. Un exemplu edificator in acest sens este modelul de selectie al lui Dunnette care va fi detaliat in contextul unui alt capitol al lucrarii prezente.

5. Analiza muncii este tipic descriptiva, nu prescriptiva. In mod traditional, metodele de analiza a muncii nu fac distinctie intre activitatile mai mult sau mai putin eficace facute de detinatorul postului de munca. Acest lucru se impune sa fie facut. In unele interventii se practica dihotomizarea unui lot de muncitori in muncitori eficienti si muncitori mai putin eficienti. Diferentele constatate pot servi la descifrarea mecanismelor de actiune si a resurselor de personal care conduc la eficienta.

6. Nici o metoda de analiza a muncii nu este superioara alteia. Putem sa afirmam ca o metoda de analiza a muncii serveste mai bine decat alta unor scopuri diferite. Important este sa alegem critic metodele de analiza a muncii.

7. Incursiunea in analiza muncii pe care am realizat-o in acest capitol, demonstreaza faptul ca domeniul are inca numeroase lacune, faptul ca metodele sunt saracacioase in ciuda ofertei realitatii care sustine importanta covarsitoare pe care o are aceasta in numeroasele aplicatii de management a resurselor umane, a organizarii muncii si optimizarii relatiei om-munca.