Conceptul de management al resurselor umane

Conceptul de Management al Resurselor Umane

Managementul Resurselor Umane este parte a procesului care ajuta organizatia sa isi atinga scopurile. Odata ce s-au stabilit directiile generale si strategia urmatorul pas este de a stabili obiective ferme si a le dezvolta in planuri de actiune. Obiectivele nu pot fi realizate fara resursele necesare, care include si persoanele. MRU ar trebui sa fie parte a procesului care stabileste ce persoane sunt necesare, cum sa fie folosite acestea, cum sa le obtinem, cum sa le conducem.

O polemica impresionanta se tine pe problema diferentei dintre Managementului personalului si Managementul Resurselor Umane. Torrington si Hall definesc MP ca fiind:

'o serie de activitati care: in primul rand permit muncitorilor si angajatorilor sa ajunga la un acord in ceea ce priveste obiectivele si natura relatiilor de munca si in al doilea rand sa se asigure ca acordul este implinit'.

Luand aceasta definitie drept punct de pornire, MRU este definit ca:

'o serie de strategii, procese si activitati proiectate pentru a sustine obiective globale prin integrarea nevoilor organizatiilor si indivizilor care o formeaza'.

Aceasta definitie accentueaza importanta strategica a MRU datorita naturii continue a activitatilor realizate. Acordul este mai putin accentuat, scotandu-se in evidenta natura integrata a celor doua categorii de nevoi.

Managementul Resurselor umane este un termen modern care se extinde din ce in ce mai mult in literatura de specialitate, iar cei ce-l folosesc cauta sa clarifice elmentele care il deosebesc de Managementul de Personal.

Potrivit literaturii de specialitate MRU presupune o abordare sau o tratare globala, totala, inerdisciplinara si profesionala a problematicii personalului dintr-o organizatie.

Managementul Resurselor Umane este diferit de celelalte domenii ale managementului prin aceea ca trebuie sa serveasca nu numai patronului ci trebuie sa actioneze in interselul angajatilor.

MRU s-a format in timp si schimbarea denumirii sale este in primul rand rezultatul unor puncte de vedere divergente privind functiunea de personal si apoi a faptului ca aceasta s-a dezvoltat si adaptat la universul schimbator.

Functiunea de personal desemneaza 'ansamblul proceselor din cadrul unei organizatii prin care se asigura resursele umane necesare precum si utilizarea, dezvoltarea si motivarea acstora'.

Aceasta functiune s-a transformat in functiunea de resurse umane si apoi managementul resurselor umane care reflecta o schimbare de nume dar mai ales de continut accentuand viziunea de perspectiva si importanta strategica.

Definirea managementului resurselor umane si a obiectului de studiu al acestuia constituie una dintre problemele esentiale de care depinde, dupa unii specialisti chiar statutul acestui domeniu. Multitudinea de definitii date acestui termen ascund pe de o parte deosebiri de formulare, iar pe de alta parte deosebiri privind filosofia de abordare a acestui domeniu.

Alan Price defineste acest concept ca fiind: o filosofie a managementului persoanelor bazata pe credinta ca resursa umana este cea mai importanta in sustinerea succesului in afaceri. O organizatie obtine avantaj competitiv prin utilizarea eficienta a anagjatilor, bazata pe priceperea lor de a atinge obiectivele definite. MRU este indreptat catre selectarea unor oameni capabili, flexibili, interesati, conducerea si recompensarea performantelor si dezvoltarea competentelor lor'.

Alte definitii date de specialisti sunt redate mai jos, cu specificatia ca sunt doar cateva din ele:

'MRU implica toate deciziile si actiunile de management care afecteaza relatiile dintre organizatie si angajati- resursele ei umane'.

Beer et al, 1984

'O metoda de a maximiza venitul de pe urma fortei de munca prin integrarea MRU in strategia de afaceri'.

Keenoy, 1990

'O abordare strategica, coerenta si comprehensiva a managementului si dezvoltarii reurselor umane ale organizatiei in care fiecare aspect al acestui proces este integrat in managementul general al organizatiei. MRU este in esenta o ideologie'.

M. Armstrong, 1992

'Poate este mai bine sa privim MRU ca o notiune despre cum pot fi cel mai bine condusi oameni in interesul organizatiei'.

M. Armstrong, 1994

'MRU este o abordare distinctiva a managementului anagjarii care cauta sa obtina un avantaj competitiv printr-o dezvoltare strategica a unei forte de munca inalt calificate si implicate, utilizand o arie integrata de tehnici culturale, structurale si personale'.

Storey, 1995

Mai putem definii MRU, asa cum mai apare in literatura de specialitate, ca:

'MRU cuprinde toate actvitatile orientate spre factorul uman, avand drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optima, intretinerea si dezvoltarea socio-umana'.

'Ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii in general'.

'Complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a capitalului uman, in scopul realizarii obiectivelor organizationale simultan cu asigurarea conditiilor ce garanteaza satisfacerea nevoilor angajatilor'.

'Un complex de masuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selectia,incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca'.

Principiile Managementului Resurselor Umane

Am definit MRU intr-o multime de moduri, dar tousi cum putem sa-l punem in practica? Ce principii trebuie respecate atunci cand practicam MRU? Alan Price in lucrarea sa 'Human Resource Management in a Business Context',marcheaza 10 principii pe care in esenta ar trebui sa le respecte un MRU eficient. Acestea sunt enumerate in linii mari mai jos.

1. Comprehensivitate. Acesta include toate aspectele managementului legat de oameni si presupune ca managemeantul reurselor umane sa fie organizat si deciziile sa nu se ia ad-hoc la un nivel local.

2. Coerenta. Activitatile si initiativele managementului resurselor umane formeaza un intreg cu o anumita substanta. Trebuie sa existe o legatura clara intre performantele si recompensele indivizilor pe de o parte si nevoile afacerilor pe de alta parte.

3. Control. Scopul este de a se asigura ca performanta este in asentimentul obiectivelor firmei. Aceasta se realizeaza prin management participativ, cu specificarea modului cum un obiectiv poate fi atins.

4. Comunicare. Scopul este ca obiectivele sa fie acceptate si intelese de catre toti angajatii si o cultura deschisa fara bariere. Modalitatea de realizare este data de strategii clare, simple si justificate; procese de comunicare in cascada care sa asigure feed-back catre varf.

5. Credibilitate. Se doreste ca personalul sa aiba incredere in manageri si in strategiile acestora. Se poate realiza daca managementul este sincer, cinstit si consistent.

6. Implicare. Scopul este motivarea personalului in atingerea obiectivelor organizatiei. Pentru aste e necesar ca mangementul sa se implice alaturi de personal.

7. Schimbarea. Scopul este imbunatatirea continua si dezvoltarea care sunt necesare pentru supravietuire. Este nevoie de sisteme de munca si persoane flexibile, cultura inovatiei si calificarea.

8. Competenta. Este necesar pntru a asigura o organizatie capabila sa-si atinga scopurile- in mod dependent de competentele individuale.

9. Creativitatea. Aceasta datorita faptului ca un avantaj competitiv se obtine numai printr-o strategie unica. Pentru asta e nevoie de un sistem care sa incurajeze si sa implementeze ideile anagajatilor.

10. Eficienta costurilor. Scopul este competitvitatea, un sistem de recompensare si promovare corect. Actiunile necesare se refera la plata managerilor pe acelasi sistem aplicat in cazul personalului.

Obiectivele Managementului Resurselor Umane

Un alt subiect ce poate fi abordat in legatura cu Managementul Resurselor Umane se refera la obiectivele acestuia.

Obiectivele precise ale MRU vor varia de la o organizatie la alta si vor depinde de gradul de dezvoltare al acesteia. La o extrema, de exemplu, specialisti in resurse umane sunt vazuti ca persoane interesate in partea administrativa a managementului, pregatirea cntractelor de munca, tinerea dosarelor de persoanl, etc. La cealalta extrema sunt cei ce se considera ca fiind o parte vitala a procesului de planificare a afacerilor. Dupa cum spune Barry Gushway in 'Human Resource Management', printre obiectivele organizatiilor se regasesc:

* managementul resurselor umane este necesar sa asigure ca organizatia are o forta de munca inalt motivata si performanta, sa faca persoanele sa coopereze cu schimbarea si sa-si indeplineasca obligatiile contractuale.

* implementarea si mentinerea politicilor si procedurilor de resurse umane pentru a permite organizatiei sa-si atinga obiectivele.

* asistarea organizatiei in dezvoltarea tuturor directiilor si strategiilor, in special cu referire la implicatiile resurselor umane.

* oferirea suportului si conditiilor care sa ii ajute pe managerii de linie sa-si atinga obiectivele.

* rezolvarea crizelor si conflictelor in situatiile legate de relatiile umane si sa se asigure ca nu vor impiedica organizatia sa-si atinga scopurile.

* oferirea unei legaturi intre forta de munca si managementul organizatiei.

* actionarea ca un custodiu al standardelor si valorilor organizatiei in managementul resurselor umane.