Definirea conceptului de managementul resurselor umane

DEFINIREA CONCEPTULUI DE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii in general, a fost integrat in conceptul de management al resurselor umane.

Diferentierea notiunilor de personal si de resursa umana

Societatea dispune de doua categorii de resurse pentru desfasurarea activitatilor economice si sociale: primare si derivate.

Resursele primare sunt reprezentate de:

1.- potentialul demografic cu componenta sa cea mai importanta din punct de vedere economic, resursele de munca, adica resursele umane;

2.- potentialul de resurse naturale.

Resursele derivate sunt formate pe baza si cu ajutorul resurselor primare (masini, utilaje, instalatii tehnologice, cunostintele si experienta stiintifica). Existenta si utilizarea concomitenta a celor doua categorii de resurse sta la baza proceselor economice, fiecare avandu-si rolul sau in derularea acestora.

Resursele naturale primare si derivate (masini, utilaje, instalatii tehnologice) reprezinta conditia materiala initiala a desfasurarii oricarei activitati economice. Fara existenta acestora, procesele economice ar fi lipsite de baza materiala si, deci, procesele respective nu ar putea avea loc.

Resursele umane - atat cele primare (resursele de munca), cat si cele derivate (cunostintele stiintifice si experienta de munca a oamenilor), prin actiunea lor concreta si prin activitatea complexa ce o desfasoara, pun in valoare resursele materiale, avand un rol activ.

Cele doua categorii de resurse - materiale si umane - indiferent de gradul lor de folosire sau nefolosire au un caracter limitat, de unde si necesitatea utilizarii lor cu maxima eficienta.

Din punctul de vedere al utilizarii lor in timp, se remarca faptul ca resursele materiale pot fi stocate si puse in opera atunci cand nevoile sociale impun si posibilitatile tehnico-economice permit acest lucru. Resursele umane insa, reprezinta o categorie de resurse perisabile. Neutilizarea in timp a acestora reprezinta o pierdere sociala care nu mai poate fi recuperata.

Activitatea economica, privita ca suport al existentei si dezvoltarii societatii, trebuie sa se realizeze in conditii de utilizare rationala si eficienta a factorilor de productie: natura, munca si capitalul.

Definind notiunea de resursa, o "rezerva de mijloace susceptibile de a fi valorificate la un moment dat" [95], resursele umane ar putea fi definite ca fiind acea "rezerva de munca de care dispune societatea si care poate fi utilizata in diferite ramuri si domenii de activitate, fiind reprezentate de totalul populatiei in varsta apta de munca la momentul respectiv" [77

In contextul structurii sistemului macroeconomic a avutiei nationale, resursele umane sau potentia 434b13e lul uman, reprezinta componenta esentiala a acesteia.

Ca sistem macroeconomic (fig.1.1), avutia nationala, este structurata pe 4 subsisteme: resurse umane, resurse naturale, resurse materiale acumulate, potentialul creativ al natiunii.

Resursele umane sau potentialul de munca reprezinta componenta fundamentala a sistemului avutiei nationale, de care depinde antrenarea tuturor celorlalte subsisteme din cadrul acestuia. La nivel national, singura sursa de alimentare a resurselor umane, a pietei muncii o reprezinta totalitatea persoanelor potential active, adica populatia in varsta legala de munca si apta pentru a munci.

			Fig. 1.1. Avutia nationala - sistem ma-croeconomic

Avutia nationala

Populatia totala a tarii este structurata pe urmatoarele componente:

a) populatia activa, din care: - populatia ocupata; - populatia neocupata (somerii); - populatia in curs de pregatire scolara;

b) populatia inactiva, din care: - copiii; - populatia inapta de munca; - pensionarii; - populatia casnica.

Dimensiunile si structura resurselor umane depind de:

a)factori demografici:

politica demografica nationala;

- planing-ul familial;

- natalitatea;

- mortalitatea.

b)factori socio-economici:

compatibilitatea pregatirii profesionale cu cerintele sociale exprimate pe piata muncii;

nivelul de trai;

speranta medie de viata.

Referitor la potentialul uman al Romaniei se constata diferentieri teritoriale. Exista o repartitie relativ neuniforma a potentialului uman in populatia judetelor. Ea variaza intre 53,8% in judetul Giurgiu si 64% in judetul Brasov [104].

Diferentele devin mai relevante atunci cand se compara ponderea populatiei regiunii/judetului in populatia tarii/regiunii si ponderea potentialului uman al regiunii/judetului in cel al tarii/regiunii. Unele regiuni au un potential uman mai mare in raport cu populatia decat altele (tabelul nr. 1.1).

Tabelul nr. 1.1 Repartitia populatiei si a potentialului uman - anul 1999 (%)

Repartitia teritoriala a resurselor umane poate sa favorizeze sau sa ingreuneze dezvoltarea economica. In Romania, dotarea cu resurse umane difera, uneori, mai mult de la un judet la cel invecinat, neexistand arii omogene intinse.

Urmare a unor concentrari ale activitatilor social-economice in anumite areale, evolutia potentialului uman favorizeaza, in continuare, concentrarea teritoriala a activitatilor economice in vechile areale, dar si pe altele noi, avand in vedere rezervele de potential uman din zonele rurale existente la nivel judetean, regional si national, in functie de existenta si a celorlalti factori, de productie.

Chiar in conditiile scaderii populatiei, exista resurse umane pentru dezvoltarea activitatilor economice, mai ales dupa reculul economic din ultimii ani, determinat in mare parte de procesul de restructurare economica, care a determinat reorientarea potentialului uman spre activitati cu productivitate scazuta.

Extinderea ocuparii in sectorul secundar si mai ales tertiar este vitala atat pentru cresterea rezultatelor economice, cat si pentru redistribuirea venitului, care ar face posibila reducerea saraciei si, pe aceasta baza, cresterea calitatii potentialului uman.

Subsistemul resurselor umane este singurul subsistem cu rol de factor motrice, in stare activa sau in stare latenta, care actionand asupra resurselor naturale, pe baza propriei experiente amplificata de valorificarea stocului de informatii in sistemul instructiei publice, in potentialul stiintific si tehnologic, in potentialul culturii si civilizatiei, a creat si creeaza in permanenta resursele materiale care s-au acumulat si se acumuleaza generatie de generatie. Acest subsistem, in structura sa, se prezinta, in principiu, ca in fig.1.2.

In contextul sistemului socio-economic global, subsistemul resurselor umane le antreneaza pe celelalte si de el depinde functionalitatea si eficienta acestora.

Potentialul creativ al natiunii este indisolubil legat de resursele umane, toate componentele potentialului creativ fiind caracteristici atributive ale resurselor umane. Deci, din punct de vedere teoretic, subsistemul potentialului creativ al natiunii face parte integranta din subsistemul resurselor umane, fiind principala latura calitativa a acestora.

Nivelul instructiei scolare - generale si profesionale de specialitate, potenteaza stiinta, tehnologia, cultura, informatia tehnico-stiintifica si confera resurselor umane o anumita structura pe profesiuni si meserii, grad de cultura, care reflecta de fapt, calitatea factorului uman,

Resursele naturale sunt reprezentate de pamant, suprafata tarii si resursele solului, avand ca elemente: fondul funciar, fondul forestier, fondul de vanatoare si pescuit, rezerva de substante minerale utile, resursele de apa si potentialul hidrografic, platforma maritima continentala.

Subsistemul resurselor naturale, puse in valoare de resursele umane, pe baza propriei experiente, dar si a insusirii de cunostinte noi prin intermediul potentialului creativ al natiunii, au permis crearea resurselor materiale ce s-au acumulat de-a lungul anilor sub diferite forme.

Resursele materiale acumulate reprezinta rezultatele activitatii umane anterioare, materializate in bunuri create de generatii, in decursul anilor . Ele sunt alcatuite din: fonduri fixe din sfera productiei si serviciilor, stocuri de rezerve materiale din productie si servicii, mijloace si instrumente de lucru, mijloace financiare si inventar casnic al populatiei, care sub forma acumulata contribuie la nivelul de cultura si civilizatie al societatii si reprezinta suportul tehnico-material esential pentru desfasurarea intregii activitati economico-sociale.

Fig. 1.2. Subsistemul resurse umane [75]

Resursele potentialului creativ al natiunii reprezinta procesul de ridicare a calitatii pregatirii fortei de munca, procesul de cercetare stiintifica si dezvoltare tehnologica si proiectare, procesul de creare a culturii materiale si spirituale, care se incorporeaza in bunuri sau in oameni si contribuie la sporirea dimensiunilor avutiei nationale.

In structura subsistemului potentialului creativ al natiunii se regasesc:

● potentialul instructiei publice;

● potentialul stiintific, tehnologic si de proiectare;

● potentialul culturii si civilizatiei;

● stocul de informatii.

In teoria cat si in practica economica se intalnesc tot mai frecvent termenii de "resurse umane' si "personal', cu sintagmele derivate "managementul resurselor umane', respectiv "management de personal'. Uneori, folosirea lor este neadecvata.

Unii autori din literatura saxona considera ca in prezent exista tendinta ca termenul de "resurse umane' sa fie adoptat ca alternativa a termenului de "personal', fie numai pentru o simpla schimbare, fie pentru a lasa in urma o anumita imagine legata de epocile anterioare. Cu toate similitudinile dintre cei doi termeni, diferentele sunt substantiale, iar folosirea lor corecta necesita o clarificare corespunzatoare.

Termenul de personal, este sinonim cu sintagma "personal angajat' sau "personal salariat', adica cel care este incadrat intr-o firma, avand un contract individual de munca si care, in schimbul fortei sale de munca, primeste un salariu.

Deci, termenul de personal are o sfera de cuprindere mult mai limitata decat cel de resurse umane, referindu-se numai la populatia activa apta de munca si care este incadrata intr-un serviciu, adica populatia ocupata.

Termenul de personal are o acceptiune restransa la nivelul unei organizatii, deci la nivel microeconomic, in timp ce termenul de resurse umane are o acceptiune mai larga, cu un continut bivalent:

- la nivel macroeconomic - are sensul si continutul explicat anterior;

la nivel microeconomic are sens si continut mai larg decat cel de personal deoarece se refera: - atat la resursele proprii constituite din personal angajat, - cat si la resursele exogene: resurse pentru nevoile ulterioare ale organizatiei si care urmeaza sa devina "personal' prin angajare intr-un viitor mai mult sau mai putin indepartat, precum si personal propriu care poate fi disponibilizat temporar sau definitiv, partial sau total (somaj tehnic, somaj temporar, somaj definitiv sau partial prin restrangerea de activitate, somaj total prin inchiderea-lichidarea unitatii).

In lucrare notiunile de "managementul de personal', respectiv "managementul resurselor umane' au acceptiunile la nivel microeconomic.

Astfel, managementul de personal este orientat pe forta de munca si este preocupat de:

► angajatii intreprinderii: recrutarea si instruirea lor, procedurile de plata a angajatilor;

► explicarea a ceea ce asteapta managerii de la ei;

► justificarea actiunilor managerului;

► satisfacerea nevoilor angajatilor, in stransa legatura cu munca;

► negocierea problemelor acestora si incercarea de a modifica actiunile managerului atunci cand ar putea determina un raspuns nefavorabil din partea angajatilor.

Deci, rolul managementului de personal nu este numai acela de a servi scopurile organizatiei; in acelasi timp el actioneaza si in interesul angajatilor, ca fiinte umane individuale si, prin extensie, in interesul societatii umane. In consecinta, specialistii de personal sunt situati undeva "intre' manageri si angajati, ca mediatori ai raporturilor de munca. Astfel, specialistii de personal trebuie sa actioneze in doua directii:

- sa mentina increderea angajatilor, dovedind o continua preocupare pentru bunastarea si prosperitatea lor;

- dar, pentru a-si justifica existenta fata de manageri in contextul socio-economic al organizatiei, trebuie sa dovedeasca o continua preocupare fata de eficienta utilizarii muncii, deci sa dovedeasca faptul ca interesele lor se subscriu intereselor organizatiei.

Managementul resurselor umane este direct preocupat de problema manageriala a asigurarii resursei umane in intreprindere, in special in ceea ce priveste planificarea, supravegherea si controlul acesteia, si mai putin preocupat de rezolvarea problemelor angajatilor sau de medierea acestor probleme.

Problematica managementului resurselor umane cuprinde activitatile organizationale care vizeaza fluxul de personal din unitate, conditiile de mentinere si dezvoltare a acestuia:

► asigurarea cu personal, constand din analiza postului, planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului;

► mentinerea (intretinerea) personalului, adica: compensatia, sanatatea si securitatea, acomodarea, relatiile de munca;

► dezvoltarea resurselor umane, constand din perfectionarea, evaluarea performantei, dezvoltarea individuala si organizationala.

In concluzie, in timp ce managementul de personal are in vedere in special latura sociala a resurselor umane ale unei organizatii, managementul resurselor umane priveste latura organizationala, cu finalitatea ei economica si sociala, adica performanta profesionala.

Evolutia managementului resurselor umane

Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei de la factorul material - care detinea pozitia centrala la inceputurile managementului stiintific - catre resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia ca, intr-o organizatie, individul este mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, ea trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici care scapa calculului economic [89], [75], [83], [44]. Astfel:

■ oamenii dispun de o anumita inertie la schimbare si, in acelasi timp, o mare adaptabilitate la diverse situatii;

■ oamenii sunt mai putin manevrabili decat restul factorilor de productie, gestiunea personalului fiind puternic marcata de factorul timp necesar modificarii mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentelor;

■ deciziile din domeniul resurselor umane trebuie adoptate intotdeauna in functie de persoana la care se refera, la personalitatea acesteia;

■ oamenii muncesc si traiesc in mijlocul unor grupuri in cadrul carora se creeaza anumite relatii intre indivizi, intre ei si organizatie, relatii care influenteaza comportamentul individual. Numai luand in considerare toate aspectele care definesc personalitatea umana, abilitatile, cunostintele, trasaturile de temperament si caracter, managementul poate valoriza sursa cea mai pretioasa, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite.

Dezvoltarea si perfectionarea activitatii economice a determinat si evolutia continua a managementului resurselor umane.

Pana la sfarsitul secolului al XIX-lea, managementul resurselor umane a avut ca preocupare majora imbunatatirea organizarii muncii, iar patronii erau preocupati sa acorde salariul minim. Primele cercetari privind organizarea stiintifica a muncii apartin lui Frederick Taylor si Henry Fayol.

Managerul este preocupat de tehnologiile de fabricatie, iar fata  de nevoile personalului manifesta indiferenta. Activitatea in domeniul resurselor umane era reprezentata de introducerea si mentinerea unor sisteme riguroase de disciplina a muncii.

Concentrate din punct de vedere organizatoric si procesual in functiunea de personal, aceste activitati au evoluat de la sfarsitul secolului al XIX-lea, parcurgand mai multe etape, marcate de diferite viziuni referitoare la resursele umane.

► Reformatorii sociali - reprezinta etapa timpurie, conturata inainte ca activitatile referitoare la personal sa devina un domeniu specializat al managementului. La inceputul secolului al XX-lea au aparut cei care interveneau in viata industriala pentru a-i sprijini pe muncitorii lipsiti de privilegii, criticand comportamentul patronilor.

Pe masura cresterii dimensiunilor intreprinderilor au aparut functii manageriale specializate si preocupari pentru imbunatatirea conditiilor sanitare si de locuit ale personalului. Astfel, au aparut legi (1908) cu privire la conditiile de munca periculoase si la munca copiilor. Sotii Gilbreth au facut studii minutioase, stabilind pentru prima data principiile economiei de miscare.

► Preocuparea pentru bunastarea angajatilor - deci, constituie urmatoarea etapa, declansata odata cu angajarea unor functionari a caror principala responsabilitate era imbunatatirea conditiilor oferite angajatilor si asigurarea unor facilitati, precum: cantine, locuinte, indemnizatii de boala, compensatii pentru cei ramasi fara slujba, etc. Primii functionari din aceasta categorie au aparut in fabricile de munitii din timpul primului razboi mondial, motivatia fiind caritatea patronilor paternalisti.

► Administratia personalului. Aceasta etapa a indus pe langa preocuparile mentionate anterior, care vizau mai mult ameliorarea conditiilor de munca, noi cerinte adecvate cresterii dimensiunilor organizatiilor si complexitatii activitatilor. In aceste conditii, activitatile referitoare la personal si-au sporit importanta si s-au diversificat, oferind conducerii un suport administrativ concretizat in asigurarea cu personalul necesar prin recrutare, selectie, pregatire de baza, tinerea evidentelor. Obiectivele urmarite tin mai mult de organizatie ca agent economic si exprima mai putin grija unui patron binevoitor, ceea ce face ca atentia celor interesati sa se indrepte catre stiintele sociale ca posibilitate generatoare de idei.

In perioada anilor 1920-1930, studiile conduse de Elton Mayo au pus in evidenta impactul raportului dintre membrii grupurilor de munca asupra indivizilor si au dus la dezvoltarea testarii pentru angajare si consilierea angajatilor. In consecinta, managerul se preocupa de eficienta sarcinii de munca; angajatii percep realizarea unui nivel cat mai ridicat al productivitatii - ca singura cale de obtinere a unor castiguri mai mari; resortul resurselor umane se preocupa mai ales de studiul miscarilor si al timpului de munca.

In perioada anilor 1930-1940 au fost elaborate legi care reglementeaza activitatea uniunilor sindicale, negocierile colective si relatiile sindicat-management.

Perioada se caracterizeaza prin urmatoarele: sindicalizarea angajatilor, ceea ce face ca managerul sa-si orienteze preocuparile spre acest fenomen si asupra implicatiilor ce decurg din acesta; angajatii sunt perceputi ca adversari ai managementului; departamentul resurse umane se ocupa cu punerea in opera a programelor de comunicare si cu elaborarea unor tehnici anti-sindicale.

► Conducerea personalului este etapa dezvoltarii, specifica perioadei celui de-al doilea razboi mondial si anilor '50. Intreaga gama de servicii specifice incepe sa fie asigurata, inclusiv perfectionarea unor categorii mai largi de lucratori specializati, ca si acordarea de consultanta in legatura cu relatiile industriale. De mentionat insa ca toate aceste activitati operau in primul rand la nivel tactic.

In perioada anilor1940-1950 a sporit puterea uniunilor sindicale si s-au extins responsabilitatile compartimentului de personal in probleme privind: stabilirea salariilor si a retinerilor; organizarea si conducerea activitatii de pregatire profesionala; rolul de stat major al acestuia in raport cu compartimentele operationale si cele functionale.

Securitatea economica devine preocuparea fundamentala a managementului. Angajatii au nevoie de protectie economica. Activitatile dominante ale compartimentului resurse umane sunt:       

- planuri de pensionare a angajatilor;

- planuri pentru sanatate, ajutoare si stimulente.

Perioada anilor1950-1960 are drept caracteristici: managerul are ca preocupare centrala relatiile umane; angajatii percep nevoia de a considera supravegherea ca o conditie a succesului; activitatea principala a compartimentului de resurse umane este aceea de a pregati supraveghetorii in problematica relatiilor umane: jocul rolului, pregatirea sensibilitatii.

► Etapa maturitatii, specifica deceniilor 6 si 7, cand organizatia este privita ca un intreg, care trebuie sa aiba obiective clare si sa-si asigure mobilizarea membrilor in atingerea acestor obiective. Aceasta etapa a marcat inceputul preocuparilor fata de insasi conducerea organizatiei, concretizate in instituirea unor programe de dezvoltare a organizatiei si a conducerii ei, comparativ cu preocuparile anterioare ale conducerii fata de angajatii firmei. In acelasi timp, aceasta perioada marcheaza orientarea activitatii catre abordarea in mod sistematic a pregatirii si perfectionarii, evaluarii performantelor, planificarii necesarului fortei de munca, aplicarii stiintei comportamentale in domeniul motivatiei, implicarii directorilor de personal in probleme strategice.

Sporirea cerintelor si a constrangerilor legale din perioada anilor 1960 - 1970 au generat schimbari importante in activitatile si compartimentele de personal, in sensul ca acestea au devenit mai profesionale si mai preocupate cu privire la prevederile si implicatiile legale asupra strategiilor, politicilor si practicilor in acest domeniu.

Intreprinderile au acordat mai multa atentie implicatiilor produse de angajare si calitatea muncii, s-au amplificat preocuparile legate de impactul automatizarii asupra continutului muncii, analiza si proiectarea functiei, cresterea productivitatii muncii.

Sub raportul managementului resurselor umane, perioada se caracterizeaza prin: participarea managementului la procesul de organizare si conducere; angajatii percep nevoia de a se implica in luarea deciziilor de organizare si conducere; capata o mare aplicabilitate tehnicile participative de management (conducerea prin obiective, metoda panel, metoda Philips '66 etc.)

Perioada 1970 - 1980 prezinta ca particularitati: se manifesta provocarile sarcinii de munca drept preocupare primara a managementului; angajatii au nevoie sa munceasca atat cat se pretinde si se potriveste abilitatilor lor; in domeniul resurselor umane, activitatile principale se refera la:- imbogatirea continutului functiei si integrarea sociala a individului in echipa de lucru.

► Etapa antreprenoriala - caracteristica anilor '80. O serie de autori din S.U.A. au stabilit nevoia de a dezvolta o cultura pozitiva a firmei, de a introduce si conduce schimbarea, de a acorda mai multa atentie implicarii angajatilor, precum si relatiei de reciprocitate dintre angajati si conducatori. Fenomenul japonez a influentat modul de conducere al oamenilor si relatiile industriale. In aceasta perioada s-au conturat, de asemenea, conceptul "managementul resurselor umane".

In perioada anilor 1980-1990 rolul strategic al managementului resurselor umane a devenit esential in momente dificile ale restrangerii activitatii organizatilor, inchiderii sau restructurarii acestora, datorita unor presiuni economice sau nevoii de a ramane competitivi.

In cazul fuziunii sau achizitionarii de firme, apar probleme privind combinarea salarizarii, stimulentelor si compensatiilor, integrarea personalului in noile structuri organizatorice, schimbari in functii si pozitii ierarhice si redistribuirea salariatilor pe noi posturi de munca.

Se pot rezuma urmatoarele caracteristici ale managementului resurselor umane:

● preocuparea principala a managementului consta in eliberarea angajatilor din functii;

● angajatii isi pierd functiile ca urmare a reducerii activitatii economice, competitiei internationale si schimbarilor tehnologice;

● in domeniul resurselor umane principala activitate este orientata spre a gasi plasament in afara unitatii, precum si recalificarea personalului.

► Etapa postantreprenoriala - declansata la inceputul anilor '90. Caracteristicile actualei etape apar ca o reactie la trasaturile esentiale ale culturii organizatiei, promovand in prim-plan virtutile muncii de echipa si ale "climatului de consens". Alte probleme luate in discutie sunt legate de contributia abordarii strategice a managementului resurselor umane la succesul organizatiei, iar, mai recent, de succesul unei viziuni mai largi, europene, in lumina implicatiilor pietei unice europene.

Particularitatile acestei perioade sunt:

● schimbari demografice si insuficienta fortei de munca;

● angajatii au nevoie de o mai mare flexibilitate a programului de lucru, a ajutoarelor si stimulentelor, a politicilor de personal;

● domeniile principale ale departamentelor de resursele umane sunt urmatoarele:

- planificarea strategica a resurselor umane;

- respectarea drepturilor angajatilor;

- pregatirea profesionala;

- ajutoare si stimulente flexibile;

- informatizarea gestiunii resurselor umane.

De asemenea, relevarea evolutiei modalitatilor de organizare a activitatilor de personal este utila. Atitudinile si opiniile fata de locul, rolul si contributia acestor activitati la succesul organizatiei au evoluat de la simpla inregistrare a datelor catre formularea unor adevarate strategii si politici de personal.

Pe plan teoretic, prin sinteza experientei acumulate in activitatea de conducere a personalului au putut fi dezvoltate o serie de modele. O prima sintetizare a locului si rolul activitatilor de personal, a gradului lor de implicare in strategia organizatiei si a autoritatii managerului acestui domeniu a dat nastere urmatoarelor modele:

● modelul "functionarului" - potrivit caruia intreaga autoritate de a actiona o are conducerea ierarhica. Politicile de personal nu sunt integrate in politica de ansamblu a firmei, ele sunt elaborate pe termen scurt si de multe ori improvizate pe moment: activitatile sunt in mare parte de rutina vizand angajarea si administrarea curenta a personalului;

● modelul "subordonatului", in cadrul caruia exista politici bine stabilite, deseori implicite, cu accent pe relatiile de management. Directorul de personal nu face parte din Consiliul de Administratie. Desi dispune de o anumita autoritate in ceea ce priveste punerea in practica a politicilor, el actioneaza mai mult in directia interpretarii, si nu in creatie;

● modelul "arhitectului", potrivit caruia exista politici si strategii explicite in domeniul resurselor umane, ele fiind parte a strategiei firmei. Modelul promoveaza o viziune pe termen lung in cadrul careia planificarea si dezvoltarea resurselor umane sunt considerate activitati foarte importante. Managerul domeniului se afla, de regula, in Consiliul de Administratie, iar pozitia sa in cadrul organizatiei decurge din profesionalism si contributia recunoscuta la succesul firmei.

Dupa 1990, in domeniul managementului resurselor umane au aparut si se accentueaza anumite fenomene si procese referitoare la structura si calitatea fortei de munca, continutul activitatilor de gestionare a personalului, cresterea preocuparilor patronilor pentru testarea antidrog, interdictii ale fumatului si consumului de alcool la locurile de munca etc.

In aceasta perioada se produc schimbari majore care afecteaza managementul resurselor umane in domenii ca:   - activitatea economica;

- schimbari demografice si in forta de munca;

- modificari privind caracterul si tipul muncii;

modificari ale valorilor sociale, s. a.