Instruirea profesionala in organizatii

INSTRUIREA PROFESIONALA IN ORGANIZATII

Instruirea profesionala

Instruirea profesionala este definita ca si o achizitie sistematica de cunostinte ,reguli,concepte, sau atitudini cu ajutorul carora individual poate fi mai efficient la locul de munca.

Obiectivul major al instruirii profesionale este asigurarea intreprinderilor cu un personal care poseda cunostinte si priceperi suficiente, necesare satisfacerii cerintelor unui anumit post de munca.

2. Viitorul locurilor de munca

O situatie a muncii si tendintele pietei muncii din anul 1990 este descrisa de Goldstein(1993)

Schimbari in demografia pietei muncii

Se pot estima cateva tendinte majore la nivelul carora se vor produce modificari :

1.Piata muncii va creste lent in decada urmatoare deoarece noii angajati -tineri care acum au intre 16-24 ani-scad substantial ca numar. Datele statistice mai subliniaza ca acesti tineri vor intra pe piata muncii cu deprinderi fundamentale profesionale inadecvate. Selectia acestor tineri va fi dramatica.

2. Proportia de muncitori incadrati in productie va descreste simtitor si va creste numarul minoritatilor

3. Ca si compozitie, va creste numarul de femei si varstnici incadrati in procesul muncii. Astfel ,va creste numarul celor cuprinsi intre varstele de 45 si 64 ani. Numarul femeilor antrenate in viata productiva ca creste mult.

Instruirea ca subsistem organizational

Programe eficientede instruire intalnim tot mai frecvent la nivelul organizatiilor. Ele nu exista intr-un spatiu gol. Este drept, acestea nu sunt intotdeauna un raspuns la o anume stare de fapt. Implementarea unor programe de instruire reprezinta rezultanta unor foarte serioase analize ale organizatiei.

Organizatiile sunt sisteme foarte complexe, programele de instruire reprezentand numai un subsistem. Schimbarile in sistemul de selectie a personalului vor influenta si sistemul de pregatire. Schimbarile in tehnologie, si ele vor influenta programele de instruire. Eficienta programelor de instruire, la randul ei va influenta o serie de subsisteme organizationale si chiar organizatia in sine.      

Numai daca vom intelege foarte bine modalitatile de integrare a subsistemuluide instruire in sistemul organizational,si vom putea face si eficient.

Un model al instruirii profesionale

Evaluarea trebuintelor Instruire si dezvoltare Evaluarea obiectivele instruirii

Fig.3 Model de instruire profesionala (Goldstein 2000)

A.Etapa de evaluare a trebuintelor de instruire

a.    Evaluarea trebuintelor instructionale

Este faza cu care se incepe procesul de implementare a oricarui program de instruire. Fazele de instruire propriu-zisa si aceea de evaluare sunt dependente de intrarile fazei de dezvoltare. Faza sau etapa evaluarii trebuintelor de instruire consta in analiza organizationala ; analiza sarcinilor si cunostintelor, a deprinderilor si aptitudinilor si analiza personalului.

b.Analiza organizationala

Orice analiza organizationala debuteaza cu o examinare a obiectivelor imediate si indepartate ale acesteia. Pentru aceasta se cere la nivelul managementului superior (al conducerii) o analiza atenta a obiectivelor pe care le are organizatia de indeplinit ,astfel rezultand asteptarile lor din partea membrilor organizatiei si a programului de instruire.

c.Analiza sarcinilor de munca ,a cunostintelor ,deprinderilor si aptitudinilor

Analiza trebuintelor de instruire se continua cu analiza muncii care trebuie efectuata pentru posturile de munca de unde provin potentialele persoane ce vor fi supuse instruirii. In mod obisnuit, AM este divizata in descrierea activitatilor de munca (job description), in termeni comportamentali si specificatiile sarcinilor aferente postului de munca (job specification)-este vorba de deprinderile de munca cerute ,cunostinte si atitudini specifice unui anumit post de munca. Analiza organizatiei si analiza sarcinilor ne ofera o imagine a contextului in care sarcinile de munca si organizatia se situeaza la un moment dat. Accentul, in orice program de instruire, cade pe cunostinte, deprinderi si aptitudini(knowledge, skills, abilities-KSA sau CDA) care stau la baza efectuarii oricarei sarcini de munca si care formeaza obiectul oricarui program de instruire. Cu alte cuvinte ,orice sarcina de munca trebuie tradusa in CDA.

d.    Analiza personalului

Acest tip de naliza se refera la cat de bine un detinator al unui post de munca poate indeplini o anumita sarcina profesionala. Segmentul la care ne referim este strans legat de sistemul CDA detinut de o persoana dintr-un anumit post de munca.

a.    Obiectivele instructionale

Plecand de la evaluarea necesitatilor de instruire vor fi descrise obiectivele care trebuie atinse prin completarea unui program de instruire profesionala. Definirea obiectivelor instructionale ,dar si pentru proiectarea dimensiunilor aferente testarii criteriului de eficienta profesionala. Stabilirea obiectivelor instructionale este cunoscuta si ca specificare a obiectivelor comportamentale.

B. Etapa de instruire-dezvoltare

Mediul de instruire

Mediul de instruire este pasul urmator in realizarea obiectivelor instruirii. Este un proces delicat care solicita o corelare intre principiile de instruire si selectia celor mai adecvate medii de instruire existente.

Principiile invatarii in contextul instruirii proceselor accesate presupun achizitia deprinderilor, conceptelor si atitudinilor care vor fi transferate intr-o noua pozitie , un anumit loc de munca. Faza sau etapa de achizitie este concentrata pe invatarea unei noi sarcini. Performanta in munca si deci aplicarea cunostintelor insusite intr-un mediu nou ,este concentrata pe invatarea unei noi sarcini.

B.   Etapa evaluarii

La incheierea unui proces de instruire se asteapta o crestere a performantelor celor implicati intr-un curs de perfectionare sau formare profesionala. In proceul de evaluare se pot urmari cateva proceduri :

1.stabilirea criteriilor care asigura succesul in activitatea care face obiectul instruirii

2.utilizarea design-ului experimental si non-experimental prin care sa se determine ce schimbari s-au produs in timpul instruirii si in procesul de transfer al acesteia. Pentru evaluarea instruirii pot fi utilizate mai multe design-uri :

1.Validitatea instruirii : invata ceva cursantii pe parcursul instruirii ?

2.Transferul validitatii : Este posibila transferarea a ceea ce s-a invatat in practica activitatii de munca ?

3.Validitatea intraorganizationala : Apar diferente semnificative intre grupul care a fost inclus intr-un program de instruire si cei care nu au trecut prin programul respectiv ?

4.Validitatea interorganizationala : Programul de instruire experimentat intr-o anumita organizatie poate fi transferat cu aceleasi beneficii in alta organizatie ?

Tehnologii si metode utilizate in formarea si perfectionarea pregatirii profesionale

Cele mai frecvent utilizate metode si tehnologii de instruire utilizate sunt : prelegerea, discutiile de grup, filme si diapozitive, televiziunea, studiul de caz, jocul de rol, simularea, instruirea asupra procedurilor de interactiune in cadrul echipei, instruirea programata.