Modalitati de plata. managementul recompenselor

Modalitati de plata. Managementul recompenselor

Plata este o necesara, totusi nu este un element suficient in motivarea angajatilor. De asemenea, dezvoltarea si mentinerea unui sistem de salarizare si a unui nivel al salariului corecte este una din sarcinile cele mai importante ale managerului de resurse umane si o masura a competitivitatiin acestuia.

Obiectivele sistemului de sala 555f54f rizare

Obiectivul global al unui sistem de salarizare este in esenta 'manipularea si controlul relatiei dintre performanta si recompensa'. In viziunea lui Molander sunt 4 mari obiective a sistemului de sala 555f54f rizare:

- mentinerea unui nivel satisfacator al rezultatelor la un pret economic;

- mentinerea unui sistem competitiv in comparatie cu celelalte organizatii;

- dezvoltarea unui sistem echitabil care asigura mentinerea diferentelor dintre valorile posturilor fata de organizatie;

- incurajarea modificarilor in procesul de munca prin capacitatea sa de a raspunde acestor schimbari, sau incurajarea unei munci eficiente.

Sistemele de recompensa trebuie planificate si performanta lor trebuie monitorizata. MRU pune accent pe valoarea individuala, si organizatiile orientate spre el considera ca sistemul de salarizare este parte dintr-un pachet complex. Salariul in sine nu motiveaza angajatul decat la un nivel de baza. Ceea ce determina motivarea personalului este perceperea acestuia in privinta gradului de corectitudine al salariatului. Este astfel important sa privim salarizarea doar ca pe o parte a unui pachet de recompense.

Modalitati de plata

In regie. Presupune ca plata sa se faca pe diviziuni de timp fara a se lua in calcul productivitatea. Se bazeaza pe ideea unei armonii intre management si angajati si sarcina motivari cade in sarcina managementului.

Plata in functie de rezultate. Se bazeaza pe o salarizare variabila in functie de rezultatele (numarul de bucati) rezultate in urma muncii depuse. Criteriul este cantitatea si nu calitatea si se ofera bonus pentru depasirea normei. Avantajul este ca realizeaza o relatie directa intre effort si plata. Dezavantajele se refera la faptul ca sistemul incurajeaza inflexibilitatea, calitatea are de suferit in favoarea cantitatii, nu se poate aplica decat muncitorilor directi, responsabilitatea motivarii tinde sa treaca din mainile managerilor in cele ale angajatilor care pot decide cat de mult si cat de greu vor lucra.

Scheme de grup si la nivel de fabrica. Salariatii impart un bonus care depinde de nivelul rezultatelor. Sunt proiectate pentru a incuraja colaborarea la diferite nivele. Din aceste scheme fac parte participarea la profit.

Scheme bazate pe statut. Este folosita atat pentru nivelarea diferentelor dintre muncitorii 'cu gulere albe' si cei 'cu gulere albastre' cu pivire la o gama larga de probleme: pensie,drept la vacanta, orele de munca, cat si ca metoda de plata.

Tipuri de plata a salariilor

In mod traditional salariul este platit pe luna si rareori este legat de performanta. Salariul de baza este negociat pe luna, la noi, sau pe an, in alte tari. La ele se pot adauga plati aditionale in functie de performante, participarea la profit, beneficii, plati crescatoare in functie de anumite scale.

Salariatii sunt vazuti ca un grup ce se asteapta la promovari in functie de performante, experienta, calificare, varsta. Oportunitatile celor doua tipuri de salariati sunt din ce in ce mai armonizate, in special ca urmare a actiuni sindicatelor.

Modalitatile de plata a salariilor sunt:

- sistemul ratelor constante implica putine modificari in performante si nu presupune recompense pentru merite;

- sistemul in functie de varsta el se bazeaza pe data de nastere a salariatului si ia in considerare situatia pe piata muncii;

- sisteme de plata incrementale. Este o metoda comuna si presupune stabilirea unor grade de plata intre un punct minim si unul maxim. Salariatul este plasat undeva aproape de minim in functei de calificare si in in fiecare an ii creste salariul. Este folosit in sistemul birocratic pentru ca este previzibil si nu necesita realizarea unor performante deosebite pentru cresterea salariului.

- scalele incrementale flexibile permit fie sa se obtina o crestere mai mare fie sa nu se acorde nici o crestere daca se considera ce nu e meritata.

- sistemul bazat pe merite presupune ca un bonus sa fie platit peste crestere. Dupa cum spune Fowler acest sistem apreciaza performanta mai mult pe baze comportamentale decat prin atingerea obiectivelor. Sistemul implica o monitorizare care leaga capacitatea angajatului de un nivel predeterminat al bonusului.

- participarea la profit presupune plata unui bonus bazat pe profitul castigat sub forma dividendelor sau cash.

- plati bazate pe comosioane se practica in special pentru personalul de la vanzari, platile aditionale leagte de performantele in vanzari sunt legate direct de cresterea in volum a acstora.

- sistemul de plata expres este relativ nou si leaga recompensa de ceva mai mult decat numerarul permitand o crestere a flexibilitatii sistemului. Pleaca de la ideea ca nevoile variaza in functei de ciclul de viata. Astfel un angajat tana ar putea avea mai multa nevoi de bani in numerar pe cand un angajat mai in varsta ar prefera o crestere a fondului de pensie, etc.

Plata in functie de performante (PRP)

Diferenta intre plata in functie de performante si plata ca stimulent este ca prima trebuie sa recompenseze performanta pe cand cea de-a doua ar trebui sa o stimuleze. PRP se adreseaza personalului mangerial pe cand a doua se adreseaza personalului muncitor.

PRP se indreapta catre managerii ce au contribuit la obtinerea rezultatelor. Se accentueaza performanta individuala si nu bonusul individual. Cele doua sisteme sunt la fel ca structura dar difera ca baza motivationala.

Sunt trei tipuri de PRP:

- sisteme bazate pe performante si merite ce pun accent pe evaluarea individului in functie de anumiti indicatori si ia forma unei plati integrate in salariu;

- bonusuri legate de rezultatele muncii individuale masurate in unitati de productie, in plus fata de salariu;

- bonusuri atribuite performantelor de grup, fara a fi integrate salariului.

Metodele de plata au efect asupra si reflecta cultura organizatiei. De asemenea ce se potriveste unei firme nu e valabil si pentru alta. Daca o firma vrea sa aiba o dezvoltare pe mai multe piete atunci ea trebuie sa adopte o structura potrivita. Daca ea isi desfasoara activitatea in mai multe tari atunci va trebui sa adopte un sistem de plata potrivit culturii fiecarei tari in parte. Daca vrea sa dopte o politica bazata pe calitate atunci ea va trebui sa sa asigure un sistem de apreciere si plata care sa incurajeze satisfacerea clientului.

Molander considera ca sistemele si nivele de salarizare trebuie sa intre intr-o planificare a resurselor umane si trebuie astfel stabilite incat sa incurajeze cresterea numarului de salariati in zonele in dezvoltare si sa nu incurajeze plecarea acestora in zonele in declin.