Motivarea personalului

Motivarea personalului

O preocupare a oricarei organizatii este cresterea performantelor angajatilor sai. Aceasta inseamna sa acorde o atentie deosebita modului in care pot fi motivati acestia prin stimulente, recompense, leadership si chiar prin munca pe care o desfasoara in cadrul organizatiei.

Armstrong sustine ca motivarea se deduce sau este definita de 'comportamentul indreptat catre obiective.. Angajatii bine mo 323j99d tivatii sunt cei care definesc in mod clar obiectivele si care realizeaza actiuni in urma carora se asteapta realizarea acestor scopuri.'

Procesul motivarii Armstrong il modeleaza conform figurii de mai jos, considerand-ul ca pe un model bazat pe nevoi sugerand ca motivarea este initiata de recunoasterea constienta sau inconstienta a nevoilor nesatisfacute.

Nevoile creeaza dorinte de a obtine ceva. Se stabilesc apoi obiectivele care se considera ca vor satisface aceste nevoi si se alege apoi un anumit comportament care va realiza aceste obiective. Daca se atinge obiectivul actiunea se va repeta atunci cand nevoile se vor repeta.

Motivarea personalului este de doua categorii. Prima este motivarea intrinseca care este data de factorii interni care influenteaza persoanele in a avea un anumit comportament. Acesti factori se refera la responsabilitate, libertate de actiune, posibilitatea de a-si dezvolta si folosi abilitatile, munca interesanta si oportunitatea unei promovari. A doua categorie este motivarea extrinseca care se refera la ceea ce se face pentru oameni pentru a-i motiva. Se includ aici recompensele ca de exemplu cresterea salariului, promovarea, primele, dar si pedepsele ca actiuni disciplinare, critica sau chiar reduceri din salariu.

Motivarea extrinseca poate avea un efect puternic dar nu rezista pe termen lung. Motivarea intrinseca ce se refera la caliatea muncii va evea un efect mai profund pe termen lung.

Dupa Armstrong cerintele de baza pentru obtinerea unei satisfactii in munca sunt un salariu mai mare, un sistem de plata echitabil, oportunitati reale de promovare, management participativ, un grad considerabil de interactiune sociala la locul de munca, sarcini interesante s variabile, un control ridicat asupra muncii. Unii autori considera ca un muncitor satisfacut nu este neaaparat si un muncitor performant. Cu toate astea un muncitor nesatisfacut si nemultumit de munca sa are mari sanse sa aiba o productivitate scazuta.

Strategiile motivationale au ca scop obtinerea unui mediu de munca si a unor politici care vor determina o crestere a performantei anagjatului. Acestea se vor referi la:

* masurarea motivatiei pentru a oferi o indicare a ariilor unde practicile motivationale trebuie imbunatatite.

* asigurarea sentimentului angajatilor ca sunt apreciati.

* dezvoltarea comportamentului de implicare.

* dezvoltarea unui climat in organizatie care sa permita motivarea.

* imbunatatirea abilitatilor de leadership.

* proiectarea posturilor.

* managementul performantei.

* managementul recompenselor.

* utilizarea abordarilor modificarii comportamentale.

Indicatori ai gradului de motivare sunt dati de supravegherea atitudinii, masurarea productivitatii, plecarea sau absenteismul angajatilor, analiza bilanturilor de performanta, analiza problemelor ridicate in cazul conflictelor de munca sau entuziasmul cu care participantii participa la cercurile de calitate sau alte activitati.

Un alt element important pe care il evidentiaza Armstrong este modificarea comportamentului care se poate realiza in cinci pasi:

1. Identificarea comoprtamentului critic -ce fac sau ce nu fac oamenii si trebuie schimbat.

2. Masurarea frecventei;

3. Realizarea unei analize functionale- identificarea stimulilor care preced comportamentul si consecintele pedepselor sau recompenselor care influenteaza comportamentul;

4. Dezvoltarea si implementarea unei strategii de interventie.

5. Evaluarea efectelor interventiei.