Perioada de proba

Perioada de proba

In timpul interviului se aduce la cunostinta si perioda de proba. Orice persoana care isi gaseste un loc de munca va incepe cu perioada de proba. Nu trebuie sa ne sperie ideea de perioada de proba. Trebuie sa stii ca exista avantaje si pentru angajat, nu doar pentru angajator. In primul rand daca esti in perioada de proba insemana ca esti angajat, deci trebuie sa ai contract, care se incheie si se inregistreaza in cel mult 20 de zile din momentul in care ai inceput sa lucrezi, si trebue sa primesti salariul pe care l-ai negociat. Astfel beneficiezi de toate drepturile si ai toate obligatiile care corespund postului. In al doilea rand este o ocazie buna pentru a testa noul loc de munca. Afli daca te incadrezi in acel mediu de lucru .Desi cultura organizationala (adica, valori, convingerile, norme, obiceiuri, felul in care este organizata munca, cum e 626d34g ste exercitata si distribuita autoritatea, libertatea acordata angajatilor de a-si spune parerile si de a-si asuma riscuri, importanta acordata procedurilor, rezultatelor individuale sau echipei), recompensarea muncii, regulile si asteptarile privind tinuta, ti-au fost prezentate la interviu si in timpul negocierilor.

Chiar daca e vorba de un servici pe care ti l-ai dorit ,sau daca nu te portivesti mediului in care va trebui sa lucrezi ,daca valorile lor nu sunt si valorile tale ,e bine sa fii corect cu tine insuti si sa inchei aceasta colaborare inca din perioada de proba .O noua reglementare introdusa in codul muncii prevede posibilitatea incetarii contractului individual de munca ,printr-o notificare scrisa , la initiativa oricareia dintre parti, fie pe durata, fie la sfarsitul perioadei de proba, fara a fi nevoie de preaviz.

In al treilea rand, aceasta perioada constituie vechime in munca. Perioada de proba are loc numai pentru o perioada de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Salariatul nu poate fi supus mai intai unei perioade de proba , ca apoi sa i se incheie un contract individual de munca.

Exceptie fac absolventii de invatamant, la debutul lor in profesie, perioada de proba poate sa ajunga pana la cel mult 6 luni. De cele mai multe ori aceasta perioada include si perioada de traninig, perioada in care angajatul este paltit si dispunde si de contract iar contractul inseamna si remuneratie (salariu).

Managementul resurselor umane - Maria Moldovan Scholz

Practica studenteasca si activitatea de voluntariat, care sunt neplatite, se fac pe baza de contract, prin care angajatorul confera un statut legal tinerilor aflati in firma. Prin acest contract ei se supun regulilor firmei si au oportunitatea de a aduga cunostintelor lor teoretice si abilitati practice.

In CODUL MUNCII  ART.31 in timpul perioadei de proba se respecta urmatoarele*** :

Pentru verificarea aptiudinilor salariatului ,la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mai mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere .

Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanleo cu handicap se realizeaza exclusive prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

In cazul muncitorilor necalificati ,perioda de proba are character exceptional sin u poate depasi 5 zile lucratoare .

Absolventii institutiilor de invatamant se incadereaza , la debutul lor in rpofesie ,pe baza perioadei de proba de cel mult 6 luni.

4.1) Pe durata sau al sfarsitul perioadei de proba , contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa , la initiative oricareia dintre parti .

5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legisalatia muncii , in contractul colectiv de munca aplicabil , in regulamentul intern , precum si in contractul individual de munca .

In art. 83 CODUL MUNCII - salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinat poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi :

a)      5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica e 3 luni ;

b)      15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni ;

c)      30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni ;

d)      45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functie de conducere , pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni .

In cazul contractelor de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixate in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de :

a)      doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna ;

b)      3 zile lucratoare, in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni ;

c)      5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

In perioada de proba se realizeaza asa zisa instruirea propriu - zisa. Atunci cand trainerul doreste sa realizeze un anumit program de pregatire si instruire a angajatilor dintr-o companie, trebuie sa ia in calcul cateva etape pentru ca activitatea lui sa fie incununata de succes. In practica apar doua mari situatii de aplicare a programelor de instruire :programul de instruire la locul de munca si programele de instruire in afara locului de munca. Instruirea la locul de munca ofera angajatului atat posibilitatea de a se potrivi cat mai bine postului, cat si cunoasterea in ansamblu a modului in care functioneaza departamentul.

De multe ori insa, programele de instruire al locul de munca au un character informal. De aceea, ele se intalnesc adesea sub forma situatiilor de orietare, cand un nou angajat a obtinut o pozitie intr-o organizatie. Chiar daca, noi -venitii primesc instruire in programe formare, este practice imposibil sa fie invatat absolut tot. Acest tip de instruire la locul de munca va completa programul formal. Totusi, chiar daca se ofera astfel oportunitatea ca angajatorul sa invete sa-si realizeze slujba chiar exercitand-o, instruirea la locul de munca nu inseamna al lasa pe angajat sa se descurce singur. Pentru a se evita dificultati iminente ce apar la inceputul activitatii, este important sa fie asigurata sustinerea angajatorului,

*** Codul muncii 2008

acesta fiind indrumat in legatura cu ce trebuie sa faca si cum trebuie sa faca anumite sarcini .

Unul dintre dezavantajele importante ale programelor de instruire la locul de munca este acela ca prin greselile aparute se pot pierde frecvent materiale, timp si echipamente. Este necesar sa fie oferite cat mai multe oportunitati pentru lucruri practice, din care rezultatele pozitive sa atraga performante inalte. In plus trebuie sa acordam atentie diferentelor individuale intrucat indivizii difera in capacitatea lor de a asimila - unii asimileaza foarte rapid, altii mai lent.

Se mai practica ca societatile sa instruiasca personalul in afara locului de munca si anume traning-ul. Trainig-ul reprezinta o metoda apropiata locului de munca. Ea presupune "construirea " spatiului de munca asa cum el in apropierea ariei de productie efectiva, cu scopul de a se exersa deprinderile care trebuie insusite, conform etapelor prezentate de catre noi cu ocazia instrurii la locul de munca, exceptand faptul ca nu mai apar discontinuitati in procesul muncii, el fiind practic simulate.

In general 'necesitate de training' inseamna orice carenta in performanta unui angajat sau o potentiala performanta care poate fi remediata printr-un training corespunzator.
Necesitatea de training poate aparea din mai multe motive:
- introducerea unei tehnologii noi;
- schimbari legislative;
- introducerea de produse / servicii noi;
- reorganizare, fuziune sau lichidare;
- fluctuatia de personal;
- productivitatea scazuta;
- scaderea moralului angajatilor;
- nevoia de a ramane competitiv.
Analiza necesitatilor de training se concentreaza pe diferenta dintre ceea ce angajatii stiu si pot sa realizeze si ceea ce ar trebui si sunt capabili sa realizeze.
Nevoile de training pot fi identificate la diferite nivele din organizatie. De exemplu: la nivel de organizatie, de departament, de echipa, individual.
Nevoile organizatiei se transpun in nevoile departamentelor, echipelor de lucru si in final se imbina cu nevoile individuale ale angajatilor.
Analiza necesitatilor de training parcurge urmatoarele etape:
1. pregatire;
2. colectare date;
3. interpretarea datelor;
4. recomandari;
5. plan de actiune.

Obiectivele programului de training:
- atingerea standardelor de performanta stabilite pentru fiecare post;
- imbunatatirea calitatii in relatiile de munca cresterea motivatiei angajatilor

Pregatirea unui viitor angajat de catre trainer e spre avantajul atat al angajatului cat si angajatorului.