Planificarea carierei organizationale

Planificarea carierei organizationale

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu resurselor umane, planificarea carierei organizationale implica urmatorii pasi:

identificarea angajatilor;

stabilirea cailor carierei;

stabilirea responsabilitatilor;

dezvoltarea planurilor individuale.

q       Identificarea angajatilor 333j91d

Desi , ideal , programul de planificare a carierei organizationale trebuie sa cuprinda toti angajatii , practica manageriala in domeniul resurselor umane dovedeste ca acest lucru se realizeaza destul de greu, deoarece unii angajati , pur si simplu nu doresc sa participe la procesul respectiv. Astfel , pot exista angajati ale caror sanse sau posibilitati de promovare sunt reduse , ceea ce ii determina sa se orienteze catre alte alte organizatii.De asemenea , pot exista angajati ale caror interese sunt , in principal , in afara muncii lor , sau care sunt chiar ostili organizatiei.Prin urmare , organizatia trebuie sa identifice , in primul rand , angajatii care doresc sa-si cunoasca capacitatile , abilitatile sau posibilitatile de dezvoltare , care accepta instruirea necesara si incearca sa-si asume responsabilitati sporite.

q       Stabilirea cailor carierei

Planificarea carierei organizationale implica , printre altele , stabilirea cailor carierei care arata progresul logic al oamenilor intre posturi.

Ideea de cale a carierei reflecta ideea de miscare a oamenilor in cadrul organizatiilor sau in afara acestora.Asa se explica ca unii specialisti in domeniu , ca , de exemplu , Gary Johns , vad cariera ca o miscare de-a lungul unui drum in timp , drum care are doua laturi:

Succesiunea obiectiva de pozitii in ierarhie sau cariera externa;

Interpretarea individuala subiectiva pe care o da individul experientelor profesionale obiective sau cariera interna.

Calea unei cariere se refera la identificarea unei succesiuni de posturi prin care indivizii doresc sa treaca pentru a progresa catre nivelurile ierarhice superioare.

Caile carierei reflecta ,de asemenea , oportunitatile oferite de organizatii pentru realizarea unei cariere.

Calea unei cariere constitue modelul succesiunii de posturi care formeaza cariera.

Prin urmare , rezultatul planificarii carierei organizationale consta in numirea sau situarea unei persoane intr-un anumit post , primul dintr-o succesiune de posturi.

Pentru a exista , caile carierei nu necesita o prezentare scrisa.Cu toate acestea , pentru obiectivele managementului carierei , caile carierei pot fi folositoare daca sunt clar definite si consemnate intr-un document formal.

Din perspectiva organizatiei , caile carierei constitue informatii deosebit de importante , necesare pentru planificarea resurselor umane , deoarece aceasta activitate are in vedere , printre altele , trecerea planificata a angajatilor printr-o succesiune de posturi.

Din perspectiva individului , caile carierei constau intr-o succesiune de posturi pe care aceasta doreste sa-l detina pentru realizarea scopurilor personale si ale carierei.De asemenea , un individ poate urma o cale a carierei foarte bine definita sau poate avea o cariera dezorganizata prin treceri de la o organizatie la alta sau chiar prin schimbarea diferitelor ocupatii.Deci un individ poate avea o cariera cu o organizatie sau cu mai multe.

Desi proiectarea cailor carierei nu poate realiza o armonizare deplina a nevoilor organizationale si individuale , planificarea sistematica a carierei permite realizarea unei concordante corespunzatoare intre accestea.

Caile traditionale ale carierei accentueaza indeosebi mobilitatea ascendenta intr-o singura ocupatie , intr-un singur domeniu functional s-au de pregatire profesionala , fiecare post fiind obtinut in momentul in care individul dobandeste capacitatea si experienta necesare si dovedeste ca este pregatit pentru promovare.In cazul unor eventuale insuccese , caile traditionale ale carierei fac destul de dificila folosirea miscarilor laterale sau descendente.

Potrivit literaturii de specialitate insa , in interiorul unei organizatii se pot distinge mai multe directii de miscare , ca , de exemplu:verticale , orizontale , diagonale si centripede.

Miscarea verticala

Presupune modificarea nivelului ierarhic , ridicarea sau coborarea pe verticala sistemului de management.In miscarea verticala , problema centrala consta in dezvoltarea competentei in general si competentei manageriale in general si a competentei manageriale in special.In cadrul acesteia individul individul ramane in domeniul lui functional sau de pregatire profesionala , in care a dobandit deja experienta si cunostintele necesare.

Miscarea orizontala

Presupune schimbarea domeniului de activitate , respectiv , transferul individului de la o componenta procesuala si structurala la alta.Miscarea structurala intr-un alt domeniu de activitate impune necesitati noi de specializare si , in consecinta , calitati si aptitudini de specialitate.

Miscarea diagonala

Este o combinatie a celor doua modalitati precedente de schimbare a statutului individului si presupune schimbarea intr-un alt domeniu functional si la alt nivel ierarhic , care impune noi cunostinte de specialitate.Miscarea diagonala consta in schimbarea domeniului functional al individului , concomitent cu schimbarea niveluluisau ierarhic

Miscare centripeta

Presupune schimbarea de la anumite subdiviziuni organizationale spre firma de baza.

Deoarece miscarile indivizilor de-a lungul cailor carierei sunt determinate , mai mult sau mai putin , de catre organizatie , succesul individului in cariera depinde , cel putin in parte , de gradul in care acesta se adapteaza cerintelor organizatiei.