Planificarea resurselor umane (pru)

Planificarea resurselor umane (PRU)

Planificarea resurselor umane poate fi definita ca o incercare de a previziona cati salariati si ce anume tipuri de salariati vor fi necesari in viitor, si cat de mult poate fi acoperita aceasta cerere. PRU implica o comparatie intre resursele umane actuale ale organizatiei cu posibilele nevoi viitoare, si in consecinta stabilirea de programe de angajare, pregatire, reorientare a anagajatilor si posibile concedieri. Graham si Bennett considera ca rezultatul unei PRU eficace trebuie sa insemne ca oamenii potriviti sa faca lucrurile potrivite la locul potrivit si exact la momentul potr 818d31i ivit.

Obiectivele PRU

B. Gushway considera ca principalele obiective ale PRU sunt cele care ii permit organizatiei sa:

- fie capabila sa atraga si sa pastreze un numar suficient de salariati cu aptitudini potrivite;

- sa utilizeze la maxim stafful exisent;

- sa fie capabila sa asigure pregatirea si dezvoltarea necesara salariatilor pentru a atinge performantele necesare pe posturile lor actuale si pentru a permite cresterea flexibilitatii lor in vederea preluarii altor sarcini;

- sa fie capabila sa anticipeze si sa raspunda eventualelor schimbari in cererea pentru produsele proprii sau schimbarilor in oferta de munca;

- sa fie capabila sa raspunda cerintelor viitoare ale propriilor resurse umane;

- sa se asigure ca sunt valabile oportunitatile egale in promovarea si dezvoltarea staff-ului;

- sa poata pastra controlul asupra costurilor resurselor umane si sa anticipeze eficient costul staff-ului pentru oricare noua initiativa.

PRU in companie necesita ajustari permanente pentru ca scopurile unei organizatii sunt instabile si mediul se caracterizeaza prin incertitudine. Este de asemenea complexa pentru ca implica multe variabile independente -inventii, modificarile populatiei, rezistenta la schimbare, cererea consumatorilor, interventia guvernului, competitia straina si concurenta interna. Trebuie sa includa feed-back-ul pentru ca in cazul in care planul nu poate fi realizat atunci trebuie modificate obiectivele organizatiei.

Planificarea resurselor umane poate fi realizata in doi pasi. Graham si Bennett considera ca intai se face o planificare pe termen lung a resurselor umane cu un orizont de timp de 3-5 ani si apoi o planificare pe termen scurt cu un orizont de pana la un an.

Pasii planificarii pe termen lung

Compania trebuie sa ia in considerare cererea de munca, oferta potentiala si mediul exterior si prin studierea interactiunii lor sa realizeze un plan care sa stabileasca tipul si numarul de angajati necesari. Principalele puncte ce trebuie considerate sunt:

a) crearea unui grup de PRU care sa includa managerii principalelor functii.

b) stabilirea obiectivelor in resurse umane considerand planurile privind echipamentele, reorganizarile, schimbari in productie sau in rezultate, planuri de marketing si limite financiare.

c) utilizarea prezenta a resurselor umane: numarul de angajati de diferite categori, estimarea plecarilor salariatilor, timpul de supramunca, timpul de inactiviate, evaluarea performantelor si potentialului angajatilor actuali, nivelul general de salarizare.

d) mediul exterior: pozitia recrutarii, trendul populatiei, acordurile nationale privind conditiile de munca, etc.

e) oferta potentiala de forta de munca: efectele emigrarii si imigrarii locale, efectele recrutarii sau redundantei firmelor locale, posibilitatea recrutarii categoriilor care nu dunt angajate acum, schimbari in productivitate.

PRU pe termen scurt

Acest tip de plan care acopera o perioada de un an este mai folosit decat planificarea pe termen lung. Un plan pe termen scurt al resurselor umane este relativ usor de realizat pentru ca o firma realizeaza in mod normal un plan de productie si marketing pe un an implicand bugete, comenzi pentru noi materiale, cote de piata. Din acestea poate rezulta cantitatea de munca directa necesara, numarul de muncitori disponibili si numarul de muncitori ce trebuie angajati. Munca indirecta poate fi estimata prin numar fix sau printr-un procent aplicat la munca directa. Din totalul de forta de munca necesara se poate extrage un pla de recrutare sau redundanta, dar perioada e prea scurta pentru un program de pregatire.

PRU se confrunta cu o serie de probleme pentru ca:

- oamenii sunt imprevizibili- pot usor strica planul prin demisii, boli, etc.

- oamenii sunt diferiti si nu poti sa realizezi politici care sa ii multumeasca pe toti;

- cerintele organizatiei nu se refera la o anumita cantiatete omogena de resurse umane ci la difeirte tipuri;

- oamenii sunt necesari intr-un un anumit loc la un anumit moment si nu poti sa ii muti in organizatie la fel de usor ca pe bani;

- surplusul si deficitul sunt mult mai greu de rezolvat, pentru ca nu se pot face demiteri si angajari asa usor;

- oamenii au nevoie de un tratament mult mai atent din partea managerilor;

- sunt mai multe conditii de mediu ce trebuie luate in considerare.