Principii legate de angajat pentru evidentierea conflictelor de interese

Pentru evitarea unor aspecte necorespunzatoare privind managementul  carierei , Dean R. Spitzer , lector la Institutul Tehnologic Vest Australian din Perth

Sugereaza , printer celelalte modalitati , utilizarea unor principii ,strans legate de angajat , pentru a cunoaste angajatul si sub alte aspecte , evitandu-se , astfel , conflictele de interese intre angajat si organizatie.

Cele 30 de principii , cu notele de referinta pentru fiecare principiu , in vederea obtinerii lor in profunzime , pot fi un ghid pentru eliminarea unor aspecte necorespunzatoare privind cunoasterea potentialului angajatului si a dezorientarii acestuia fata de perspectiva sa profesionala si a carierei.

Desigur , aceste principii pe care le vom prezenta sunt doar un instrument pentru manager si o rezolvare absoluta a tuturor problemelor de potential.

1.Utilizarea de metode adecvate de stimulare

Stimularea este cheia motivatiei umane.In comportament , oamenii anticipeaza consecintele pozitive si recompensatorii.Prin utilizarea adecvata a stimularii , se poate consolida in mod satisfacator motivatia.O consolidare adecvata poate fi definita in felul urmator :

-recompensele trebuie ca intotdeauna sa fie conditionate de realizari ;daca se acorda recompense atunci cand ele nu sunt meritate , ele iti vor pierde valoarea intrinseca de consolidare ;

-nu acorda prea multa stimulare ;intotdeauna prea mult are acelasi efect ca deloc ;

-stimularea este un aspect personal;ceea ce stimuleaza o persoana poate sa nu aiba acelasi effect asupra alteia.Afla cea ce este placut pentru oameni si foloseste aceste consecinte placute ca stimulente ;

-acorda stimulente imediat ce rezultatele asteptate s-a 919j97j u produs.Atunci personalul mai mult ca probabil va asocia recompensa cu realizarea

2.Eliminarea amenintarilorsi pedepselor care nu sunt in mod adsolut necesare

Amenintarile si pedepsele au fost odata considerate ca avand calitatea de instrumente motivationale dar gandirea contemporana contrazice aceasta abordare.Amenintarile si pedepsele sunt negative;ele incurajaza mai degraba un comportament indreptat spre evitarea lucrurilor decat unul pozitiv.In plus , efectele amenintarilor si pedepselor sunt deseori imprevizibile si imprecise.Amenintarile si pedepsele sunt , de asemenea , neconforme cu alte abordari prezentate in acest articol.

3.Asigura-te ca realizarea este recunoscuta in mod corespunzator

Multe dintre fiintele umane au nevoie de recunoastere , dar realizarile individuale par deseori a se prinde in cadrul organizatiilor mari.Oamenii simt nevoia a fi importanti , indiferent cat de modesta este pozitia lor in cadrul organizatiei.In mod frecvent , focalizarea asupra recunoasterii in organizatiile mari este in totalitate apanajul esaloanelor superioare.

4.Asigura-le oamenilor un cadru general flexibil si posibilitatea de a alege

Ori de cate ori este posibil , permite angajatilor sa ia decizii.Alegerea si angajamentul personal care rezulta sunt esentiale pentru motivatie.Oamenilor carora nu li se da posibilitatea  de a alege pentru sine au tendinta de a deveni pasivi si letargici.

5.Furnizeaza sprijin ori de cate ori este nevoie

Si asigura-te ca angajatii nu ezita sa-l ia ca atare.Una dintre caracteristicile cheie ale unei persoane orientate spre realizare este capacitatea sa de a folosi ajutorul atunci cand este necesar.Angajatii trebuie incurajati sa ceara sprijin si asistenta;astfel , ei vor deveni frustrati..Solicitarea de ajutor niciodata nu trebuie considerata un semn de slabiciune;ea trebuie considerata ca un semn de tarie.

6.Confera-le angajatilor responsabilitati odata cu inregistrarea modului de realizarea a acestora

Nimic nu motiveaza oamenii la fel ca acordarea unor responsabilitati adecvate.O responsabilitate adecvata este o responsabilitate care nu este nici prea mare nici prea mica pentru angajat.Deseori , angajatii tin socoteala sarcinilor care sunt responsabilitatea altora.Acest licru este nedrept si poate duce la frustrare.Exista numai cativa oameni carora le repunga a tine socoteala sarcinilor , atata timp cat acestea cad in aria lor de responsabilitate.

7.Incurajaza angajatii sa-si stabileasca propriile lor obiective

In acest mod , ei cel putin , pot participa activ in procesul de stabilire a obiectivelor.Oamenii tind sa-si cunoasca propriile capacitati si limite mai bine decat oricine.In plus stabilirea personala a obiectivelor are ca rezultat un angajament de atingere a acestora.

8.Asigura-te ca angajatii constientizeaza modalitatea prin care sarcinile lor sunt strans legate de obiectivele personale si cele ale organizatiei

O munca de rutina poate avea ca rezultat instaurarea unei pasivitati si plictiseli , sub rezerva constientizarii de catre personal a importantei pe care aceste sarcini o au in propria lor dezvoltare si in succesul organizatiei.Cateva minute in plus de explicatii pot creste productivitatea muncii in mod spectaculos.

9.Clarificati asteptarile si asigura-te ca personalul le-a inteles

Cu totii stim ce semnificatie are atunci cand noi spunem ceva dar din partea celorlalti nu vine nimic.O estimare neclara poate determina reducerea motivatiei si , in ultima instanta , poate induce frustrarea.In scopul de a motiva pe ceilalti , in mod efectiv , noitrebuie sa le comunicam cea ce asteptam de la ei sa faca si cum intelegem ca ei sa faca acest lucru.

10.Asigura o mixtura adecvata intre recompensele extrinsece si satisfactia intrinseca

Reconpensele extrinseci sunt rareori de ajuns in motivarea oamenilor pe o baza continua.Angajatii au nevoie , de asemenea , sa obtina satisfactii intrinseci din slujba lor.Satisfactia intrinseca rezulta din obiectivele care sunt interesante , variate , de scurta durata si competitionale.In plus trebuie sa realizezi ca , folosirea recompenselor extrinseci , cum sunt premiile , pot surclasa satisfactiile intrinseci.Deci trebuie procedat cu mare atentie in conferirea unei satisfactii extrinseci , de un nivel adecvat , aceasta trebuind sa permita angajatilor sa experimenteze satisfactia personala care rezulta din executarea la un nivel exceptional a unei activitati adecvate si competitionale.

11.Elaborarea de sarcini si crearea mediului propice plecand de la necesitatea angajatilor

Deoarece oamenii au necesitati diferite , cea ce satisface o persoana in mod evident nu poate satisface pe alta.Supervizorul / observatorul este constient de necesitatile mai mult decat primare ale angajatilor , cum ar fi afiliatia , aprobarea si realizarea.Oamenii cu necesitati dominante deosebite au nevoie de conditii diferite de munca.Pe de alta parte este imposibil sa ai in vedere totalul conditiilor de munca individuale , dar este posibil sa acorzi angajatilor oportunitatea de a-si realiza necesitatile lor proprii.Spre exemplu , angajatilor cu nevoie adanca de afiliatie trebuie sa li se ofere posibilitatea sa lucreze ce alte persoane.Angajatilor cu o dorinta mare pentru realizare trebuie sa li se ofere mai multe activitati orientate spre obiective.Un bun simt comun poate rezulta in proiectarea efectiva a unui mediu de lucru.

12.Individualizarea supervizarii

Oamenii necesita , de asemenea , abordari diferite in cea ce priveste supervizarea.In scopul de a maximiza motivatia individuala , trebuie sa tratezi oamenii ca indivizi.Motivatia poate fi stimulata intr-o supervizare facilitativa , asigurand un minim de supervizare care este necesara de fiecare individ pentru atingerea performantei maxime.

13.Asigurarea unui feedback relevant si imediat care sa ajute angajatilor cheia prin care isi pot imbunatateasca performantele individuale

Feedback-ul este mai mult decat eficient atunci cand este folosit. Feedback-ul este relevant pentru sarcina ca atare si furnizeaza angajatilor cheia prin care isi pot imbunatati performantele prin realizarea obiectivelor.

14.Identificarea si sprijinirea eliminarii barierelor in realizarea individuala

Multi dintre ei au performante slabe pot avea talente si motivatiile necesare indeplinirii unui anumitobiectiv dar ei sunt stopati de anumite bariere sau obstacole.Daca aceasta bariera nu este identificata si inlaturata , acest individ poate ramane un nerealizat pentru totdeauna. Multi dintre oamenii etichetati drept "ratati" sau "incompetenti" sunt pur si simplu haituiti de obstacole relativ minorepe care supervizorii nu le poate recunoaste . Tragedia consta in faptul ca , dupa o anumita perioada de timp , angajatul incepe sa accepteeticheta "ratarii" ca pe un fapt netagaduit.

15.Manifestarea increderii in angajati

Increderea in mod obisnuit , are ca rezultat pozitiv atingerea unor performante. "Profetia implinirii sinelui" este una dintre cele mai semnificative dintre caracteristicile gandiriicurente ca motivatie. Exista un aspect comercial al cercetarii , si anume acela de a sustine afirmatia acelor oameni de la care se asteapta rezolvarea problemei controversate , deoarece ei sunt cei care o vor rezolva mult mai frecvent decat ceilalti.

16.Cresterea posibilitatii angajatilor de a cunoaste experienta implinirii

Vechea zicala care spune ca "nimic nu reuseste ca succesul" pare in mod indubitabil sa fie adevarat. Fiecare angajat trebuie sa i se dea posibilitatea de a cumoaste succesul sau macar aceea de a fi o mica parte din succes. Tuturor angajatilor care au contribuit la succesul unui proiect / nu conteaza cat de mica ar putea parea a fi contributia lor , trebuie sa li se acorde credit pentru realizare.

17.Dovedeste interesul si cunoasterea pentru fiecare individ aflat in supervizarea ta

Oamenii au nevoie sa se simta importanti si semnificativi pe plan personal. La mult timp cunoasterea individualitatii fiecarei persoane in parte.

Invata numele numele sotilor si copiilor; intereseazate despre familii; descopera-la activitatile de agrement. Acest interes personal va determina o productivitate crescuta. Mai mult cunoasterea personala a angajatilor va furniza cheia spre a cunoaste ce fel de stimulente vor putea fi utilizate efectiv in viitor.

18.Incurajeaza indivizii sa participe la luarea deciziilor care ii afecteaza

Nimic nu are o tendinta mai mare in inhibarea motivatiei ca sentimentul "lipsei de putere". Angajatii trebuie facuti sa inteleaga ca ei au controlul asupra lucrurilor care ii afecteaza. Una dintre cale mai de incredere concluzii ale cercetarii psihologiei motovationale este aceea ca oamenii care nu au controlul asupra propriului destin devini pasivi, vizualizand "centru de control" al propriei vieti ca pe ceva din exteriorul lor. Ca ultima consecinta , acest exterior poate duce la cunoasterea neajutorarii.

19.Crearea unui climat de increderesi comunicare deschisa

Motivatia este foarte mare in cadrul organizatiilor care incurajeaza deschiderea si increderea. Asa cum s-a mentionat anterioe , amenintarea este unul dintre cele mai mari obstacole ale motivarii individuale si trebuie sa fie eliminat. Cererea asupra clientului organizatoric si preferinta pentru Teoria filooozofiei  Y a managementului tinde sa sustina acest punct.

20.Minimizarea folosirii puterii legale

Litera legii este uneori necesara , dar ea nu incurajeaza cresterea motivatiei. Ori de cate ori este posibil , amenintarea cu legea , reguli si pedepse care ar urma vvor trebui  discurajate. Trebuie facute incercarii in reallizarea unei conduceri demografice care sa incurajeze eforturilor angajatilor si participarea lor activa.

21.Ajutarea angajatilor sa descopere integritatea , semnificatia si relevanta muncii lor in termenii rezultatului organizatoric

Literatura de specialitate in ceea ce priveste locul de munca subliniaza ca angajatii trebuie sa fie capabili sa vada faptul ca sarcinile lor sunt legate de rezultatele obtinute de organizatie sau departament.Inplus angajatii trebuie sa fie incurajati , ori de cate ori este posibil , sa lucreze avand sarcini "de ansamblu" mai degraba de sarcini facute din bucatele.Semnificatia muncii si satisfactia intrinseca care-i urmeaza se poate constitui foarte bine in unul dintre determinantii cei mai importanti ai motivatiei muncii.

22.Asculta si rezolva efectiv nemultumirile angajatilor

Deseori , probleme nerelevante care nu au nici o legatura cu responsabilitatea ca atare , pot reduce in mod substantial , productivitatea atunci cand nu sunt rezolvate.Este deosebit de important sa se rezolva problemele inainte ca ele sa depaseasca proportiile.In plus oamenii se simt mai importanti cand nemultumirile lor sunt luate in serios.Pe de alta parte , nimic nu raneste mai mult ca atunci cand ceilalti iti considera problema personala majora ca pe una nesemnificativa.

23.Subliniaza si trece in revista imbunatatirile performantelor  indiferent de marimea lor

Acest lucru are o importanta capitala atunci cand angajatilor li s-au acordat noi responsabilitati.Necesitatea de a acorda stimulente frecvent in primele faze ale unei noi responsabilitati , este foarte cunoscuta.In determinarea angajatilor in a-si imbunatatii performantele , incurajarea frecventa poate fi foarte folositoare;totusi , ea va trebui redusa pe masura ce angajatul devine mai increzator si eficient.

24.Demonstreaza propria ta motivatie pri atitudine si comportament

Nimic nu bulverseaza mai mult oamenii ca atitudinea unui supervizor care predica motivatia dar nu practica ceea ce predica.Motivatorul trebuie "sa fie motivat"; acest lucru semnifica un comportament animat , realistic , energic si asa mai departeModelarea unui comportament corespunzator si motivatia ca atare sunt intr-adevar instrumente deosebit de puternice.

25.Critica comportamentul , nu oamenii

Feedback-ul negativ in realizarea unei sarcini nu va trebui niciodata focalizat pe cel care a realizat sarcina in calitatea sa de individual.O persoana poate indeplini o sarcina , in conditii nu tocmai satisfacatoare , dar ea ramane , in continuare , un angajat valoros.Mult prea multi oameni sunt etchetati drept "prosti" , "incompetenti" si "necalificati".Profetia implinirii de sine continua sa supravietuiasca si seaca motivatia.

26.Asigura-te ca eforturile sunt recompensate prin rezultate

Efortul este moneda motivatiei ;aceasta este un adevar demonstrat de oameni.Daca eforturile nu sunt recompensate va aparea tendinta incetarii de a merge mai departe.Aici se aplica un principiu popular al comportamentului uman si anume "principiul ultimului efort".Oamenii vor depune ultimul effort necesar obtinerii unor rezultate satisfacatoare.

Acest principiu arata ca efortul este o marfa deficitara si valoroasa,Daca efortul nu duce la realizare , efortul va fi impiedicat , va disparea , asa cum se intampla si in cazul banilor , daca puterea lor de cumparare descreste prea mult.Intr-o foarte mare masura , motivatia este managementul efectiv al efortului.

27.Incurajaza personalul sa se angajeze in activitati inovatoare si competitionale

Literatura in domeniul motivatiei intrinsece tinde sa sustina necesitatea prezentei atat a inovatiei cat si a competitiei pe instrumente facilitatoare ale satisfactiei intrinseci.Supervizorii pot crea angajatilor oportunitati in a incerca noi lucruri si a-si asuma noi responsabilitati care cresc ca dificultate.

28.Anxietatea este una din ietrele fundamentale ale motivatiei , deci nu o elimina in totalitate

Exista o conceptie obisnuita conform careia toate starile de anxietate sunt negative.Dar adevarul este ca un nivel moderat de anxietate poate creste motivatia.De aceea unele dintre cele mai bune rezultate ale muncii sunt uneori realizate sub presiunea timpului.Cunoaste-ti angajatii si determina-le nivelul propriu optim de anxietate.Eliminarea totala a anxietatii intr-o responsabilitate poate duce la letargie , in timp ce un grad inalt de anxietate duce automat la dezorientare.

29.Nu crede ca "imi place" este intotdeauna corelat cu o performanta pozitiva

Mult prea des , oamenii cred ca "a place" este premergator cu "a realiza cu succes".Dar educatorii stiu ca , daca unui student ii place cursul sau profesorul , aceasta nu inseamna ca ea sau el va invata foarte bine ceea ce se preda."Indicii fericirii" nu sunt intotdeauna cele mai bune instrumente de masura sau estimare a motivatiei.Daca o responsabilitate are ca rezultat un premiu si daca rezultatele sunt satisfacatoare , sarcina ca atare poate fi plictisitoare si anosta.Cu alte cuvinte , o sarcina /responsabilitate poate fi din punct de vedere intrinsec plictisitoare , si in acelasi timp consecintele sa fie inalt motivate.