 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» managementul carierei
» Conducerea organizatiilor
|
|
Conducere, influenta si putere in organizatii |
|
| Influenta - abilitatea de a schimba comportamentul celorlalti intr-o anumita directie -se exercita in domeniul puterii. Puterea reprezinta potentialul sau capacitatea unei persoane de a exercita influenta (cf Spector, 2000). Cu cat o persoana detine mai multa putere, cu atat este mai larg teritoriul de manevra al acesteia si cu atat mai sigura eficienta tacticilor de influenta aplicate. Puteti urmari fenomenul in experienta pe care o ati in grupuri de lucru. Se intampla uneori ca o persoana sa se delimiteze ca un centru de influenta (lider emergent) datorita entuziasmului, talentului, calitatilor personale. Desemnarea oficiala a aceleiasi persoane ca lider al grupului ii va spori influenta in baza puterii conferite de pozitia de autoritate in care a fost instita. Un beneficiu important al pozitiilor de putere consta in reducerea dependentei de ceilalti. Cu toate acestea, nu toti oamenii cauta sa detina pozitii de putere in grupuri sau organizatii.Intemeindu-se in principal pe studiile realizate cu manageri, David McClelland {apud Saal si Knight, 1988) descrie nevoia de putere ca motivator al unei persoane de a-i controla pe ceilalti sau de a-si exercita influenta asupra celorlalti. Indivizii cu o mare nevoie de putere cauta pozitii de conducere in grup, sunt preocupati de acumularea simbolurilor de statut, se simt conforil in competitie, agreeaza situatiile in care ii pot convinge pe ceilalti de un anumit punct de dere, sunt perceputi ca exprimandu-se clar si fiind directi si eficienti. Nevoii de putere a unei persoane ii corespund o serie de resurse care-i asigura potentialul de satisfacere. Aceste resurse apartin liderului, dar sunt valorificate in contextul particularitatilor relatiei sale cu subordonatii, prin raspunsul comportamental al acestora. Aplicand tipologia puterii propusa in 1969 de French si Ran, Gordon (1987) inntariaza trei surse ale puterii: 1. Puterea pozitiei - conferita de pozitia sau functia detinuta de persoana in cadrul organizatiei. Autoritatea functiei oficiale ocupate intr-un departament asigura legitimitatea actiunilor de influenta asupra persoanelor din subordine (putere legitima). Unele functii detinute in ierarhia organizationala asigura puterea datorita pozitiei centrale, fiind legate de multe alte posturi si, in acelasi timp, importante pentru realizarea sarcinilor aferente altor posturi. Pozitiile care permit controlul asupra recompenselor si sanctiunilor sunt de asemenea surse de putere {puterea de a recompensa, respectiv puterea de a constrange). 2. Puterea personala - sustinuta de contactele interpersonale pe care persoana le-a cultivat de-a lungul timpului si care-i permit la un moment dat sa exercite influenta asupra celorlalti. Acest tip de putere se bazeaza, de fapt, pe institiile proiecti si pe identificarea tintei influentei cu liderul sau/si pe relatia de atasament intre cele doua persoane (personalitatea carismatica sau puterea referentului). 3. Puterea informationala - data de informatie si alte resurse limitate (bani, relatii influente etc.) pe care liderul le detine. Pentru ca informatia liderului sa asigure capacitatea acestuia de a controla comportamentul subordonatilor, trebuie ca informatia respectiva sa intruneasca doua caracteristici: sa nu poata fi substituita (liderul este unicul ei posesor) si sa poata sustine adaptarea subordonatilor la incertitudine. Este important de retinut ideea ca puterea este un fenomen interpersonal - se exercita in relatie cu celalalt. Prin urmare, eficienta strategiilor unui lider va depinde de disponibilitatea tintei influentei de a raspunde in directia comportamentului solicitat. Gary Yukl (apud DuBrin, 1998) a dezvoltat un model al influentei in cadrul caruia eficienta strategiilor de influenta ale unui lider este explicata ca efect al interactiunilor complexe dintre puterea liderului, trasaturile sale, comportamentul de influenta al acestuia (solicitari simple, tactici de influenta, promovarea unui model, recompensa, pedeapsa, instructiuni) si variabilele situationale (de exemplu, reactia anticipata a tintei influentei sau relevanta solicitarii pentru indeplinirea sarcinilor). Efectele comportamentului de influenta sunt gandite ca ancore ale unui continuum. Raspunsul tintei poate varia intre : - angajament - tinta influentei satisface cu entuziasm solicitarea si depune eforturi in acest sens; - complianta - entuziasmul si efortul instite de tinta influentei in satisfacerea solicitarii sunt moderate; - rezistenta - tinta influentei se opune satisfacerii solicitarii si gaseste modalitati prin care fie nu se conformeaza acesteia, fie face un lucru de proasta calitate. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
