in lumea organizatiilor, aportul dezvoltarii institutionale este considerabil, aceasta oferindu-le organizatiilor modele coerente si instrumente puternice pentru a ifica dezvoltarea resurselor umane in mod similar ificarii in dezvoltarea resurselor financiare si tehnice. Pentru neinitiati (sau rau-intentionati), DO se rezuma adesea la o serie de tehnici mai mult sau mai putin precise, adesea misterioase, chiar ezoterice (Tellier, 1999). De cele mai multe ori, informatiile prind DO se limiteaza la grupul de formare si derivatele lui. Pentru a eta alunecarea in derizoriu, cercetatorii (de exemplu, Frech, Bell, 1990) insista pe importanta scopurilor, obiectivelor, principiilor, postulatelor, valorilor si metodologiei DO in mai mare masura decat pe tehnologie. Aceasta din urma variaza dupa circumstante si nevoi punctuale, organizationale.
Evolutia DO este legata de evolutia societatii in ansamblu, unul dintre principalele sale scopuri fiind armonizarea nevoilor persoanei cu cele ale organizatiei. Poate de aceea unii cercetatori pretind ca DO nu este decat o moda, chiar pe cale de disparitie. incepand cu anii '80, DO a suferit un regres. Mai multe articole din perioada respectiva pun aceasta problema. Krell (1981) afirma chiar ca DO are un ciclu de ata similar cu cel al oricarui produs, acum fiind in declin. Argumentul principal este faptul ca DO, cu vocatia sa umanista, nu mai poate satisface exigentele eficacitatii organizatiilor, atat de crescute in momentul actual. Credem ca si punctul de vedere enuntat anterior este el insusi o moda" - succesul celor mai multe organizatii din prezent se datoreaza tocmai promovarii valorilor umaniste ( Drucker, Toffler, Covey, pentru a-i aminti doar pe cei mai celebri analisti).
Alti cercetatori, printre care se remarca French si Bell (1990), subliniaza, dimpotriva, forta acestei miscari care a stiut sa acumuleze si sa asimileze cunostinte coerente provenind din stiintele comportamentului: modelul research-action, abordarea sistemica a organizatiilor si strategia schimbarii aplicata culturii organizationale.
Se poate spune deci ca schimbarea ificata ramane cea mai coerenta si cea mai eficace abordare, deoarece garanteaza flexibilitatea si adapilitatea la situatie. DO este apta sa raspunda noilor provocari ale lumii contemporane (si tranzitiilor ei), iar specialistii in DO care poseda cunostintele, abilitatile si tehnicile necesare pot sprijini in continuare organizatiile in confruntarea lor cu incertitudinile itorului.
Daca modelul organizatiei unice a murit" (Vlasceanu, 1999), organizatia post-moderna are, edent, provocarile ei: Se intelege ca, in elaborarea strategiei, se utilizeaza o anumita ideologie de interventie, ca mediator intre interesele si practicile organizationale []. Orice strategie trebuie sa prevada nu doar faptele zibile si observabile, ci si zonele mai putin accesibile : comunicatiile informale, traditiile, cutumele, riturile, miturile, forta zvonurilor, toate fantasmele impartasite de catre membrii comunitatii" (Neculau, 2001).
Eforturile de dezvoltare a organizatiei au aparut prin incercarile de a aplica valorile si conngerile training-uhxi de laborator intregului sistem. Asemenea eforturi sunt reale, in sensul ca ele se ivesc din si sunt ghidate de problemele cu care se confrunta oamenii in organizatie. Cheia abilitatii lor consta intr-o centrare reala pe problemele si preocuparile membrilor organizatiei si in confruntarea acestora cu aspectele si problemele ei. Dezvoltarea organizatiei se bazeaza pe conngerile si ipotezele similare cu cele ale Teoriei Y, insa include ipoteze suplimentare despre sistemele totale si natura relatiei client - consultant. Cercetarile au indicat ca training-ul de sensibilizare produce in general rezultate pozitive, in termenii unui comportament modificat la locul de munca, dar nu a fost demonstrata legatura dintre schimbarile de comportament si imbunatatirea performantelor de la locul de munca. Beneficiile maximale sunt derivate, probabil, din training-ul de laborator, atunci cand cultura organizationala sustine si intareste folosirea noilor abilitati in situatiile in care este pusa echipa.
Eforturile de dezvoltare a organizatiei necesita un comportament abilitat, o ziune a sistemului, suport si implicare din partea managementului de varf.In completare, marirea numarului schihibarilor din organizatie trebuie sa fie legata de modificarea in sistemelor de personal. Viabilitatea eforturilor de dezvoltare a organizatiei consta in gradul in care acestea reflecta aspiratiile si preocuparile celor ce participa.In concluzie, dezvoltarea organizatiilor de succes tinde sa reprezinte un efort global al sistemului, un proces de schimbare ificata - un program cu standarde prozorii si tintit spre dezvoltarea resurselor interne ale organizatiei pentru schimbari eficiente in itor.
|
