Dezvoltarea carierelor

DEZVOLTAREA CARIERELOR

Detalierea elementelor specifice dezvoltarii carierelor, planificarii acestora, urmarile lor pe parcursul vietii profesionale a oamenilor si formelor prin care se asigura dezvoltarea in cadrul unei organizatii presupune clarificarea prealabila a conceptului de cariera.

CONCEPTUL DE CARIERA

Notiunea de cariera este polisemantica, "The New Webster's Dictionary" defineste termenul in urmatoarele acceptii: l. Ocupatia sau profesiunea urmata de-a lungul vietii profesionale; 2.Cursul general de actiune al unei persoane intr-o 838h79i parte sau in intreaga sa viata.

D.Hall defineste cariera drept "perceptia individuala a succesiunii de atitudine si comportament asociata cu experientele si cu activitatile legate de munca de-a lungul vietii personale"[1].

D. Cherington o defineste ca "o succesiune de experiente individuale, legate de munca si dobandite de-a lungul vietii"[2].

S.Robbins si Mary Coulter definesc cariera ca "suita de pozitii ocupate de o persoana in cursul vietii sale"[3].

Aceste definitii la care se pot adauga numeroase altele induc doua idei esentiale:

Constientizarea faptului ca potentialul crescand al unei persoane de a-si asuma responsabilitati mai mari si de a juca roluri mai importante in organizatie are drept baza imbogatirea continua a experientei personale pe masura scurgerii timpului, aceasta experienta se dobandeste insa nu numai in cadrul strict al muncii, ci si in afara acestuia, la imbogatirea ei contribuind toate situatiile cu care persoana se confrunta la locul de munca si in viata sa extraprofesionala.

Tratarea carierei ca o componenta importanta a vietii oricarei persoane, care reprezinta o lupta continua pentru satisfacerea unor nevoi personale si familiale si atingerea unor obiective, urmarind sa-si satisfaca acele nevoi si sa atinga obiectivele pe care si le-a propus fiecare persoana, va incerca sa-si dezvolte o cariera care sa-i permita realizarea dezideratelor respective.

In functie de elementele luate in considerare la definirea conceptului de cariera, se pot identifica mai multe categorii de cariere:

a. In functie de natura aprecierii.

cariera obiectiva care se refera la dezvoltarea personalului respectiv, la perspectivele de promovare a acestuia

cariera subiectiva care se refera la autoperceptia persoanei cu privire la pozitia ei profesionala, la rolul jucat si la perspectivele de promovare

cariera lunga

cariera scurta

b. In functie de stabilirea carierei de a lungul vietii profesionale.

cariera unica a unei persoane.

cariere multiple ale unei persoane.

STADIILE CARIEREI SI CORELAREA ACESTORA CU STADIILE VIETII

Modul consacrat de analiza si evaluare a unei cariere este reprezentarea acesteia ca o succesiune de stadii.

Un model, cel mai simplu de reprezentare, propus de P Thompson, R Yenger Baker si N. Smallweed este cu patru stadii[4]:

stadiul pre muncii- perioada de studii.

stadiul muncii initiale- perioada de angajare si de transfer pe mai multe posturi in aceeasi organizatie sau in organizatii diferite.

stadiul muncii stabile- perioada de stabilizare pe un post, eventual pana la pensionare.

stadiul pensiei- persoana paraseste viata profesionala.

Durata fiecarui stadiu variaza de la o persoana la alta. Cea mai mare parte a lucratorilor din cadrul organizatiilor trec prin cele patru stadii, studii experimentale demonstrand convingator ca nevoile si asteptarile persoanelor variaza.

Astfel, un studiu[5] realizat in cadrul marii companii American Telephone & Telegraph (AT&T), a pus in evidenta urmatoarele faze cu caracteristicile lor:

- faza de stabilire: dureaza circa primii cinci ani ai vietii profesionale; managerii in devenire sunt foarte grijulii cu siguranta locului de munca;

- faza de avansare: prioritare sunt preocuparile privind autorealizarea, dobandirea prestigiului personal, castigarea stimei celorlalti, autonomie; se produc frecvente promovari; acopera, de regula, varstele intre 30 si 45 de ani;

- faza de mentinere: eforturi de stabilizare a acumularilor anterioare, prin performante creative superioare explicate de satisfacerea in fazele anterioare a nevoilor materiale si psihologice; autorealizare personala; se produc cazuri de tulburari psihologice si fiziologice considerate ca semne ale unei "crize la mijlocul carierei", explicata de faptul ca nu toti oamenii isi gasesc, in perioada de mijloc a carierei lor, satisfactia dorita in munca, ceea ce conduce la alienare si frustrare;

- faza de pensie: finalizeaza cariera profesionala, dar individul poate continua viata sa profesionala in cadrul unei alte cariere; in aceasta faza individul poate descoperi oportunitati de satisfactie si autorealizare in activitati pe care nu le putea desfasura din cauza postului pe care il ocupa, cum ar fi pescuitul, gradinaritul, excursiile, filatelia, lectura etc.

Evolutia nevoilor majore ale oamenilor de-a lungul vietii lor si corelarea acestora cu stadiile carierei trecute in revista sunt sintetizate in tabelul urmator.

Tabelul 8.1.

EVOLUTIA NEVOILOR OAMENILOR DE-A LUNGUL VIETII SI CORELAREA ACESTEIA CU STADIILE CARIEREI LOR PROFESIONALE

Evolutia nevoilor oamenilor pe parcursul vietii si stadiile carierei au semnificatii mai profunde in privinta specialistilor organizatiei (profesionals), pentru cazul lor specific stadiile carierei avand caracteristici deosebite.

- Stadiul I: corespunzator fazei de stabilire; tinerii incep sa-si desfasoare activitatea, au un bagaj de cunostinte de specialitate dar nu au inteles inca nevoile reale ale organizatiei si asteptarile acesteia de la prestatia lor, trebuind sa efectueze un "stadiu de ucenicie";

- Stadiul II: tinerii specialisti dobandesc autonomie sporita, dar trebuie sa se dovedeasca furnizori de idei noi; pentru viitorul carierei lor acest stadiu este determinant;

- Stadiul III: corespunzator fazei de mentinere, este cel al consacrarii profesionale, in care specialistii care s-au maturizat profesional devin indrumatorii tinerilor specialisti aflati in stadiul I; stadiul se mai caracterizeaza prin deschidere spre exteriorul organizatiei, deci spre specialistii de profil din alte organizatii. Specialistii aflati in acest stadiu pot urma doua cai de evolutie viitoare- mentinerea statutului dobandit pana la pensionare sau, pentru cei ce nu reusesc sa se descurce in cadrul noului lor statut, intoarcerea la Stadiul II;

- Stadiul IV: calitativ superior, este atins de cei mai buni specialisti ai organizatiei care se preocupa de planificarea pe termen lung a activitatilor, de pregatirea succesiunilor, de indeplinirea rolurilor de manager, consilier superior, generator de idei, de perfectionarea personalului si de proiectarea organizationala.

Modelul stadiilor carierei continut in lucrarea citata a lui S. Robbins si Mary Coulter se suprapune partial peste modelul de mai sus, cuprinde cinci stadii si este aplicabil perioadei adulte a majoritatii oamenilor:

- Explorarea- perioada de alegere a carierei profesionale, se incheie in momentul trecerii din scoala in activitatea profesionala;

- Stabilirea- cuprinde cautarea unui loc de munca, angajarea, integrarea psihologico-profesionala, imbunatatirea muncii si performantelor;

- Cariera de mijloc- in care performantele individului pot sa se imbunatateasca, sa ramana constante sau sa se inrautateasca;

- Cariera tarzie- persoanele care au traversat cu succes cariera de mijloc dobandesc autoritate profesionala consolidata; persoanele plafonate sau in declin in stadiul precedent incearca, in cariera, tarzie simtamantul frustrant ca s-au plafonat si trebuie sa se multumeasca pana la pensie cu pozitia modesta la care au ajuns.

- Declinul- dificil pentru toata lumea prin socul pe care il provoaca iesirea la pensie.

Concluzii interesante rezulta din compararea stadiilor carierei cu stadiile vietii. Modul consacrat de abordare a problematicii specifice stadiilor vietii este axat pe ideea dezvoltarii de-a lungul acesteia, fiecare stadiu fiind caracterizat de nevoia de munca consacrata unor sarcini de dezvoltare specifice; odata sarcinile specifice realizate, adultul trece in stadiul superior de dezvoltare.

Cele cinci stadii ale vietii omului evidentiate in majoritatea lucrarilor de specialitate sunt:

● Copilaria: (dureaza pana la varsta de 15 ani);

● Adolescenta: (15- 25 ani), necesitatea dobandirii unei identitati proprii; preocupari pentru alegerea carierei; decalaje frecvente intre ceea ce tinerii cred ca pot sa faca si ceea ce cred ca trebuie sa faca, ceea ce da nastere la anumite confuzii care ingreuneaza alegerea ocupationala;

● Stadiul adult- tanar: (25 - 35 ani), corespunde pe scara stadiilor carierei cu perioada de stabilire si cu inceputul stadiului de avansare; inceperea implicarii tinerilor in actiuni colective cu alte persoane, cu alte grupuri si organizatii;

● Stadiul adult: (35 - 65 ani), oamenii dau masura integrala a potentialului lor productiv si de creatie, fiind preocupati precumpanitor de actiuni si realizari cu efecte de perspectiva (cercetarea si dezvoltarea, instruirea tinerilor, proiectarea organizationala etc.); corespunde aproximativ jumatatii finale a stadiului de avansare si intregului stadiu de mentinere a carierei;

● Maturitatea: (dupa 65 ani), stadiul final al vietii, in care oamenii ce au facut o alegere inspirata de cariera si au inregistrat succese profesionale au un simtamant accentuat de autorealizare, de satisfacere a aspiratiilor.

Corelatia dintre stadiile vietii si stadiile carierei profesionale poate fi recapitulata potrivit schemei din figura urmatoare.

Figura 8.1. Corelarea dintre stadiile vietii si stadiile carierei

Intre stadiile vietii si stadiile carierei profesionale trebuie sa existe corespondente bine determinate. Studii experimentale au demonstrat ca majoritatea carierelor de succes prezinta caracteristica incheierii cu performante apreciabile a diferitelor stadii ale acestor cariere la anumite varste. Persoanele ale caror stadii ale carierei nu tin pasul cu stadiile corespondente ale vietii sunt, de regula, slab performante, pentru acestea inregistrarea unor rezultate care sa indreptateasca trecerea la stadiul urmator.

MANAGEMENTUL CARIERELOR- OBIECTIVE SI ACTIVITATI SPECIFICE

Dezvoltarea carierelor, care reprezinta o cale eficace de valorificare a resurselor umane ale organizatiei, constituie obiectul managementului carierelor, parte a MRU si, implicit, a managementului general al organizatiei.

Managementul carierelor reprezinta procesul de stabilire a obiectivelor si strategiei organizatiei, de armonizare a cerintelor ei actuale si de perspectiva de resurse umane cu nevoile de dezvoltare si de afirmare profesionala a membrilor ei, precum si de detaliere a strategiei stabilite in planuri de dezvoltare a carierelor individuale.

Managementul carierelor are ca sarcina principala stabilirea si urmarirea progresului profesional al fiecarui membru al organizatiei potrivit cerintelor dezvoltarii acesteia dar tinand seama si de potentialul si preferintele fiecarui angajat.

Principalele obiective pe care trebuie sa le urmareasca managementul carierelor sunt:

Stabilirea unei politici de dezvoltare a carierelor in cadrul organizatiei care sa tina seama, pe de o parte, de natura si conditiile desfasurarii activitatii acestuia, iar pe de alta parte, de cerintele si posibilitatile reale la nivel organizational si individual.

Politica de dezvoltare a carierelor trebuie sa fie:

- obiectiva;

- echitabila;

- echilibrata din punctul de vedere al varstei salariatilor susceptibili de promovare, a profesiunii lor, al domeniilor in care lucreaza;

- realizata pe baza de planuri detaliate de cariera, care evidentiaza posibilitatile de promovare (determinate de configuratia posturilor) si sansele individuale de promovare (determinate de capacitatea angajatilor);

Armonizarea la nivel general si la nivel individual a nevoilor si aspiratiilor individuale ale angajatilor organizatiei cu nevoile si obiectivele acesteia;

Recunoasterea rolului determinant al nevoilor de dezvoltare profesionala a angajatilor organizatiei;

Urmarirea prin politica de dezvoltare a carierelor a mentinerii in organizatie si a consolidarii pozitiei celor mai buni angajati;

Aplicarea consecventa a principiului promovarii interne;

Stabilirea planurilor de cariera sau a unor scheme de promovare pentru salariatii competenti care nu au insa posturi disponibile pe masura potentialului lor;

Sprijinirea dezvoltarii profesionale a angajatilor capabili, competitivi;

Asigurarea unor descrieri complete ale posturilor;

Asigurarea unor specificari detaliate ale posturilor;

Dezvoltarea unor cai de cariera astfel incat angajatii sa fie orientati spre mai multe directii, ramanand la latitudinea lor sa o aleaga pe cea mai promitatoare si cea mai conforma cu aspiratiile si cu potentialul propriu;

Urmarirea permanenta a evolutiei fiecarui membru al organizatiei si compararea acestei evolutii cu cea corespunzatoare carierei sale proiectate;

Asigurarea in permanenta prin dezvoltarea carierelor a avantajelor si utilitatilor maxime pentru organizatie si pentru fiecare angajat al acesteia.

Avand aceste obiective, managementul carierelor presupune desfasurarea a trei activitati interdependente functional:

planificarea carierelor la nivel organizational;

planificarea carierelor la nivel individual

dezvoltarea carierelor- ale caror legaturi si continut este prezentat in "Figura 8.2.", conceputa de L. Klatt, R. Murdick si F. Schuster[6].

In cadrul acestor activitati, principalele probleme cu care se confrunta managementul carierelor sunt:

blocarea repetata de catre sefii directi a unor subordonati propusi pentru promovare de mai multe ori pe baza capabilitatilor lor dovedite, care are un efect descurajant pentru acestia;

promovarea nejustificata a unor angajati in posturi superioare vacante, pentru care acestia nu au calificarea, abilitatile si experienta necesare, ceea ce are, de asemenea, efecte nedorite;

blocarea mobilitatii unor subordonati care doresc sa promoveze sau sa se transfere in alte posturi din cadrul organizatiei, din cauza ca sefii lor directi ii considera potriviti pe posturile pe care le ocupa;

manifestarea starii de frustare si de blazare la unii angajati;

manifestarea la alti salariati a dorintei intense de promovare, disproportionata insa cu potentialul lor real de cunostinte si experienta, ceea ce creeaza presiuni nejustificate asupra dezvoltarii carierelor lor, indeosebi, si asupra managementului carierelor, in general.

Figura 8.2. Activitatile componente ale managementului carierelor si continutul acestora

PLANIFICAREA CARIERELOR

Planificarea carierelor reprezinta activitatea sau procesul de identificare a nevoilor si aspiratiilor individuale ale membrilor organizatiei, de evaluare a potentialului si abilitatilor lor si de armonizare a acestora cu nevoile organizatiei si cu oportunitatile existente in cadrul ei, precum si de stabilire a unor programe de dezvoltare a resurselor umane prin care sa se sustina carierele rezultate din demersul de armonizare.

Trasarea carierelor, un alt concept legat de planificarea carierelor, reprezinta suita de munci specifice asociate cu oportunitatile oferite de organizatie pentru dezvoltarea unor cariere in cadrul ei.

Planificarea carierelor incumba responsabilitati individuale si organizationale.

Fiecare membru al organizatiei are datoria:

sa-si clarifice nevoile si aspiratiile, sa-si evalueze potentialul si abilitatile;

sa-si identifice- pe baza de autoevaluare si de consiliere din partea specialistilor- nevoile de formare si de perfectionare, adica de dezvoltare profesionala;

La randul ei organizatia are datoria:

sa-si clarifice nevoile de resurse umane;

sa-si identifice oportunitatile pe care le prezinta pentru dezvoltarea carierelor in cadrul ei;

sa furnizeze angajatilor toate informatiile necesare cu privire la nevoile ei si la oportunitatile pe care le ofera;

sa planifice resursele umane in structura cantitativa si calitativa necesara;

sa asigure conditiile necesare dezvoltarii carierelor planificate, in primul rand sa furnizeze servicii adecvate de formare si perfectionare profesionala;

sa foloseasca programele de dezvoltare a carierelor pentru identificarea persoanelor susceptibile de promovare si de transfer in alte domenii mai potrivite aspiratiilor lor.

Planificarea carierelor si trasarea carierelor sunt doua procese strans corelate, primul constand in identificarea mijloacelor necesare atingerii scopurilor propuse, iar cel de-al doilea reprezentand mijloacele respective. Planificarea carierelor reprezinta, in esenta, o forma de actiune pentru anticiparea si rezolvarea problemelor dezvoltarii carierelor in cadrul organizatiei si a crizelor pe care aceste probleme le genereaza uneori, mai curand decat una de reactie la aparitia problemelor respective.

Procesul planificarii carierelor, schematizat in Figura 8.3., porneste de la cateva premise esentiale pentru reusita lui si anume:

fiecare membru al organizatiei are o individualitate unica, concretizata in nevoile, aspiratiile, interesele, ambitiile, potentialul, aptitudinile, comportamentul etc. specifice lui si numai lui;

fiecare membru al organizatiei trebuie tratat in functie de intreaga sa personalitate, definita printr-o serie de caracteristici si influentata de o multitudine de factori;

membrii organizatiei sunt mai motivati cand organizatia este sensibila si raspunde adecvat nevoilor si aspiratiilor lor de dezvoltare profesionala in cadrul unor cariere;

membrii organizatiei pot identifica noi directii de actiune si dezvolta noi cariere daca sunt consiliati adecvat in acest sens, cu alte cuvinte daca le sunt aratate oportunitatile de dezvoltare si sunt incurajati si indrumati sa le fructifice.

Figura 8.3. Procesul planificarii carierelor

Din figura rezulta ca procesul planificarii carierelor urmareste armonizarea nevoilor si intereselor individuale si organizationale.

In functie de caracterul politicii privitoare la carierele profesionale, planificarea carierelor poate fi:

voluntara, cand este practicata de salariatii care urmaresc promovarea lor sau transferarea intr-o alta cariera;

impusa (necesara), cand este practicata de salariatii care doresc evitarea unor situatii nedorite (de exemplu, perspectiva de a deveni somer).

In functie de nivelul de referinta, planificarea carierelor se poate realiza la nivel organizational sau individual, asa cum releva tabelul urmator.

Tabelul nr. 8.2.

OBIECTIVELE PLANIFICARII CARIERELOR LA NIVEL ORGANIZATIONAL SI LA NIVEL INDIVIDUAL

Sursa: Prelucrare dupa L .Klatt, R. Murdick, F. Schuster

A. Planificarea carierelor la nivelul organizatiei

Armonizarea nevoilor si intereselor individuale cu cele ale organizatiei se poate realiza pe mai multe cai, mai frecvent folosite, potrivit American Management Association, fiind:

Consilierea informala efectuata de personalul de specialitate din compartimentul de resurse umane al organizatiei, care consta in serviciile de consultanta interna oferite membrilor care doresc sa-si identifice nevoile si interesele si sa-si evalueze abilitatile;

Consilierea informala in probleme privind carierele membrilor organizatiei efectuata de catre supraveghetori care este cuprinsa in aprecierea performantelor.

Modalitati de consiliere formala, mult mai putin utilizate, sunt:

atelierele de lucru, in care se dezbat problemele alegerii si proiectarii carierelor;

centrele de evaluare, specializate in evaluarea performantelor salariatilor;

centrele de dezvoltare a carierelor.

Pentru sprijinirea angajatilor sai in stabilirea planurilor lor de cariera, organizatia poate apela la doua practici:

Programul de sprijin pentru invatamant, pe baza caruia angajatii participa la programe de formare si perfectionare in centre specializate, organizatia acoperind partial sau integral cheltuielile de participare;

Informarea continua a salariatilor cu privire la posturile disponibile pe masura ce acestea apar (job posting).

Planificarea carierelor individuale se realizeaza urmand mai multe modele posibile[7].

●Modelul "sansa si noroc": determina o rata inalta a esecurilor, dar este urmat de numeroase persoane; considera ca un angajat ajunge la postul dorit numai pe baza de sansa, in care scop, pentru a nu pierde oportunitatile de promovare, trebuie sa fie la locul si momentul potrivit cand se iveste sansa.

● Modelul "organizatia stie cel mai bine": mobilitatea angajatilor de pe un post pe altul sau dintr-o cariera in alta este determinata de nevoile organizatiei; adoptabil de catre angajatii tineri.

● Modelul bazat pe auto- orientare: angajatii isi stabilesc singuri traseul carierei si fac toate eforturile pentru a-l urma.

Trasarea carierelor este rezultatul planificarii carierelor, respectiv al plasarii unui angajat in primul post dintr-o suita care ii jaloneaza viata profesionala. Din punctul de vedere al angajatului, traseul carierei reprezinta suita de posturi pe care el le ocupa pentru a-si satisface obiectivele carierei si interesele proprii.

*Traseul traditional al carierei consta in modalitatea ascendenta intr-un singur domeniu ocupational sau functional.

Figura 8.4. Traseul traditional al unei cariere

*Traseul netraditional al unei cariere rezulta din experientele vietii organizationale reale si din preferintele individualizate ale angajatilor. Prezinta urmatoarele caracteristici:

permite mobilitatea ascendenta, laterala si descendenta a angajatului;

este o formade raspuns, reactiva, la nevoile organizatiei;

are suficienta flexibilitate pentru a tine seama de potentialul si calitatile angajatilor;

cuprinde o suita de posturi exprimate prin cunostinte, abilitati si alte caracteristici cerute ^[8].

Procesul planificarii carierelor cuprinde urmatoarele etape[9]:

a) Identificarea angajatilor organizatiei ale caror cariere se planifica

b) Stabilirea traseelor carierelor.

In traseul traditional fiecare post care il jaloneaza se obtine dupa o perioada in care salariatul si-a insusit cunostintele si a dobandit experienta necesara ocuparii postului.

Traseele netraditionale presupun mobilitati pe diferite directii:

● verticala ( miscare ascendenta si descendenta);

● orizontala (schimbarea domeniului functional);

● centripeta ( schimbarea domeniului functional ai a nivelului ierarhic).

Stabilirea traseelor de cariera cuprinde urmatoarele actiuni succesive:

analiza posturilor pentru determinarea cerintelor lor;

identificarea posturilor similare din punctul de vedere al cerintelor;

gruparea posturilor similare in familii;

trasarea cailor posibile si logice de progres profesional pe familii de posturi.

In urmarirea carierei unui salariat bilantul profesional individual este un instrument eficace.

c) Definirea responsabilitatilor in domeniul planificarii carierelor

d) Stabilirea planurilor individuale.

B. Planificarea carierelor la nivel individual

Pentru membrii organizatiei, care au ultimul cuvant in planificarea carierelor, responsabilitatile individuale detaliate sunt urmatoarele:

apelarea la serviciile de consiliere oferite de personalul specializat al organizatiei cu privire la alegerea si planificarea carierei individuale;

definirea nevoilor si intereselor personale, autoevaluarea potentialului, cunostintelor, abilitatilor si altor caracteristici profesionale;

analiza obiectivelor carierei individuale si efectuarea judicioasa a optiunii privind cariera;

identificarea nevoilor proprii de formare si perfectionare si comunicarea acestor nevoi;

folosirea oportunitatilor existente pentru formarea si perfectionarea proprie, potrivit cerintelor identificate;

stabilirea planului carierei individuale;

urmarirea realizarii planului.

Stabilirea planurilor individuale comporta urmatoarele etape[10] :

identificarea de catre individ a obiectivelor carierei sale si evaluarea propriilor capacitati si abilitati;

evaluarea de catre specialistii organizatiei a capacitatilor si abilitatilor membrilor ei;

comunicarea de catre membrii organizatiei catre aceasta a optiunilor lor privind carierele alese, iar de catre organizatie catre membrii ei a oportunitatilor oferite in materie de cariere profesionale;

consilierea membrilor organizatiei pentru stabilirea unor obiective realiste si a unor planuri adecvate privind carierele lor, in raport cu propriile capacitati si abilitati si cu oportunitatile de cariere existente.

Optiunile efectuate de indivizi privitoare la cariera lor sunt determinate de patru factori[11]:

a)    Auto- identitatea

Modul in care individul isi percepe propria personalitate si imagine.

b)   Interesele urmarite

c)    Personalitatea

Este ansamblul structural stabil al componentelor psihice interne (cognitive, afective, motivationale si atitudinale) si de tipuri de raspunsuri (comportamente) fundamentale, constituite in cadrul interactiunii individului cu mediul sau socio- cultural.

Personalitatea este factorul de influenta care determina cateva tipuri majore de orientari in alegerea carierei[12]:

Orientarea spre cunoastere ;

Orientarea sociala;

Orientarea intreprenosiala;

Orientarea artistica.

d) mediul social

Cuprinde familia, pregatirea, educatia, cadrul legislativ- reglementativ, progresul tehnologic, situatia fortei de munca, modelul socio- cultural specific, mobilitatea meseriilor, profesiilor, orientarea politica dominanta etc..

Notiuni cheie

Probleme propuse pentru reflectie si dezbateri

Sursele de informatii si informatiile necesare efectuarii unei alegeri de cariera

Dificultatile intampinate de tineri la definirea obiectivelor carierei pe care vor sa o imbratiseze

Principalele elemente prin care se asigura armonizarea nevoilor organizatiei cu cele de dezvoltare profesionala a membrilor acesteia, respectiv cu planurile carierelor individuale

Obiectivele prezentate ale managementului carierelor contin numeroase suprapuneri ca reflex al interdependentei lor. Evidentiati aceste suprapuneri!

Probleme legate de cariera cu care se confrunta absolventii cand se angajeaza pentru prima oara.