Recrutarea, selectia si orientarea resurselor umane

RECRUTAREA, SELECTIA SI ORIENTAREA RESURSELOR UMANE

Pe baza analizei posturilor, care evidentiaza natura si cerintele posturilor specifice care trebuie acoperite cu personal, precum si a planificarii resurselor umane, care previzioneaza numarul posturilor ce trebuie acoperite, se desfasoara in continuare, potrivit "Figurii 1.7.", activitatile de recrutare, selectie si orientare, componente ale MRU.

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE- FACTORI DETERMINANTI, SURSE SI CAI

Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor ce prezinta caracteristici corespunzatoare posturilor ramase neocupate in structura organizatiei si de atragere a acestor persoane catre organizatia respectiva.

Personalul organizatiei variaza din punct de vedere numeric si structural, in limite uneori mari de la o perioada la alta, din urmatoarele cauze:

Dezvoltarea organizatiei si aparitia unor noi activitati in gama celor desfasurate de aceasta;

Pierderile de salariati determinate de pensionari, transferari, desfaceri ale contractului de munca, efectuarea stagiului militar, demisii, decese;

Schimbarile interne determinate de evolutia nevoilor organizatiei, respectiv promovari, amplificarea sau diminuarea unor activitati, mutari dintr-un compartiment in 616h76g altul etc.

Pentru a face fata acestor schimbari , politica de recrutare adoptata de organizatie trebuie sa asigure anticiparea aparitiei deficitelor de forta de munca si a posibilitatilor de acoperire a acestora.

Nevoile de recrutare pot fi deci:

Strategice (determinate de restructurari, retehnologizari, modernizari);

Determinate de nevoi temporare (pierderi de salariati din motivele aratate);

Determinate de miscari interne de personal (din motivele mentionate);

Principalii factori interni si externi care influenteaza recrutarea resurselor umane sunt:

Situatia pietei muncii (cererea si oferta de forta de munca, schimbarile ce se produc etc.);

Prevederile cadrului legislativ- normativ existent cu privire la problemele muncii;

Modelul educational existent in societate;

Sistemul general de instruire, de pregatire, formare si perfectionare a resurselor umane;

Atractia zonei si a localitatii in care exista organizatia, facilitatile regionale si locale existente si acordate salariatilor;

Imaginea generala a organizatiei si cea specifica acesteia pe piata muncii;

Obiectivele organizatiei;

Cultura organizationala;

Pozitia sindicatelor cu privire la recrutare;

Situatia economico- financiara a organizatiei;

Politicile organizatiei si practicile manageriale in domeniul recrutarii resurselor umane;

Cerintele politice, etnice, religioase etc. cu privire la recrutatea resurselor umane;

Preferintele candidatilor potentiali;

Alti factori- necesitatea practicarii unor recrutari preferentiale, a unor recrutari foarte exigente pentru posturi de complexitate deosebita.

Caracteristicile procesului de recrutare sunt:

Este un proces de interactiune intre organizatie si candidati, in care partile se pot atrage sau respinge;

Este un proces bidimensional, in care candidatul trebuie sa fie multumit de organizatie iar organizatia de candidatul implicat in proces;

Este un proces de comunicare cu dublu sens, in care partile isi transmit reciproc semnale;

Reclama compromisuri intre parti pentru armonizarea cerintelor si preferintelor lor;

Reclama deplina transparenta a ambelor parti, trebuie sa se bazeze pe date si informatii corecte, reale, probabile in orice moment.

Elaborarea si realizarea planului de recrutare potrivit politicii organizatiei in acest domeniu cuprinde urmatoarele faze:

Efectuarea previziunilor privind forta de munca necesara sub aspect cantitativ, pe baza personalului existent ce poseda nivelul de pregatire adecvat si a celui corespunzator volumului activitatii viitoare a organizatiei;

Analiza posturilor, pentru a evidentia cerintele calitative privind resursele umane ce trebuie recrutate;

Culegerea si analiza datelor privitoare la personalul incadrat pe activitati, pe meserii si categorii de calificare, pe profesiuni, la situatia si cauzele plecarilor din organizatie intr-o perioada reprezentativa anterioara, la personalul promovabil in functii superioare si la cel nepromovabil;

Determinarea numarului de cadre necesare pe fiecare categorie de personal si pentru fiecare compartiment al organizatiei si, pe baza diferentei dintre acest numar si cel al personalului existent cu pregatirea corespunzatoare, elaborarea propriu-zisa a programului de recrutare ca una dintre componentele planului de asigurare a fortei de munca;

Prospectarea surselor de candidati pentru posturile de munca neocupate si recrutarea candidatilor.

Sursele posibile de recrutare sunt:

Organizatia;

Scolile profesionale;

Scolile de maistri;

Liceele;

Scolile de specializare post-liceala;

Institutiile de invatamant superior; oficiile de munca si protectie sociala;

Alte organizatii;

Centrele teritoriale de inregistrare a somerilor;

Targurile de locuri de munca.

Caile prin care se poate face recrutarea sunt:

Directa, prin contactul fara intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare;

Indirecta, cu ajutorul mass-media.

Textul anuntului ce se difuzeaza prin mass-media privitor la nevoile de forta de munca ale organizatiei trebuie sa fie redactat clar si sa informeze precis persoanele interesate cu privire la:

Profilul organizatiei, pozitia acesteia in societate si pe piata;

Posturile ce se cer acoperite cu persoane din afara organizatiei;

Exigentele acestora;

Conditiile de munca;

Conditiile generale de retribuire (fara indicarea nivelului retribuirii);

Alte elemente specifice;

Documentele ce trebuie prezentate de candidati;

Conditiile de concurs;

Adresa si telefonul compartimentului personal al organizatiei.

SELECTIA RESURSELOR UMANE- METODE SI INSTRUMENTE

Selectia resurselor umane este activitatea componenta a MRU care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfasurarea unei munci profesionale corespunzatoare unui anumit post sau loc de munca.

Selectia resurselor umane se face pe baza pregatirii, aptitudinilor si capacitatii de munca ale candidatilor, efectuarea acesteia semnificand identificarea persoanelor ale caror calitati corespund cel mai bine cerintelor posturilor, naturii si complexitatii acestora.

Selectia resurselor umane este strans legata de activitatea precedenta- recrutarea acestora, intrucat o selectie adecvata se poate face numai daca recrutarea prealabila asigura un numar suficient de candidati competitivi.

Politica organizatiei privind selectia resurselor umane trebuie sa precizeze :

Criteriile de selectie a candidatilor;

Modalitatile de culegere a informatiilor necesare;

Metodele de selectie folosite;

Evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficientei procesului de selectie.

Criteriile pe baza carora se efectueaza selectia resurselor umane reflecta calitatile, cunostintele, aptitudinile, cerintele psiho- sociologice necesare ocuparii unui post si exercitarii in conditii corespunzatoare a unei profesiuni sau meserii. Utilizarea criteriilor de selectie asigura alocarea rationala a candidatilor pe locurile de munca adecvate potentialului de care acestia dispun.

Metodele prin care se efectueaza selectia resurselor umane se inscrie in doua categorii:

Empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora;

Stiintifice, care se bazeaza pe criterii riguroase si folosesc instrumente de factura stiintifica probata si anume Curriculum Vitae, chestionare, teste, probe practice privind capacitatea de a efectua lucrari sau operatii specifice unei profesii sau meserii sau sarcinilor curente ce revin unui loc de munca sau post.

Procesul de selectie cuprinde urmatoarele etape :

Luarea interviului pentru alegerea preliminara a candidatilor;

Completarea de catre candidati a formularului de cerere de angajare;

Intervievarea candidatilor alesi preliminar pentru selectie;

Testarea acelorasi candidati pentru selectie;

Verificarea referintelor candidatilor respectivi;

Efectuarea examenului medical al candidatilor respectivi;

Intervievarea finala a candidatilor selectati;

Luarea deciziei de angajare a candidatilor selectati;

Instalarea pe posturi a noilor candidati.

Testele folosite in selectia profesionala stiintifica sunt de mai multe categorii :

De inteligenta, destinate sa identifice abilitatile intelectuale existente si capacitatea de dobandire a unor abilitati intelectuale noi;

De personalitate, concepute pentru a evidentia caracteristicile personale ale candidatilor si modalitatile in care acettia pot influenta alte persoane, ceea ce da masura capacitatii lor de a ocupa functii de conducere;

Vocationale, concepute pentru a pune in evidenta cea mai potrivita ocupatie pentru fiecare candidat.

Selectia resurselor umane nu reprezinta insa numai trierea candidatilor pentru un anumit post pe baza unui examen mai mult sau mai putin riguros al acestora. Confirmarea ulterioara a rezultatelor examenului initial este absolut necesara si aceasta se realizeaza prin urmarirea atenta a comportamentului si muncii candidatului incadrat pe postul respectiv si incadrat astfel in organizatie, in grupul din care face parte, in climatul organizational. In aceasta optica, un program de investigatie riguroasa a candidatilor in cadrul procesului de selectie ar putea sa urmareasca anumite caracteristici definitorii pentru candidati si pentru gradul in care acestia corespund exigentelor postului si anume:

a.    La examenul efectuat la prezentare- temperament, trasaturi caracteriale, atitudinile, interesele, aspiratiile, grupul de apartenenta;

b.    La urmarirea ulterioara a comportamentului si muncii candidatului incadrat provizoriu- atitudinile, interesele, aspiratiile, randamentul in munca, capacitatea si ritmul de progres, integrarea psihosocioprofesionala, adaptarea la grupuri de munca, relatiile cu seful direct, reaciiile la stimulenti, activitatile extraprofesionale desfasurate.

Procesul de selectie a resurselor umane se incheie, dupa cum s-a aratat, cu angajarea candidatilor selectati, dupa care urmeaza integrarea psihosocioprofesionala a acestora in organizatie.

Integrarea psihosocioprofesionala este legata de selectia resurselor umane, intrucat rezultatele integrarii conditioneaza, alaturi de alte considerente, decizia finala de angajare definitiva a unei persoane dupa scurgerea perioadei de proba.

Integrarea psihosocioprofesionala a noilor angajati in organizatie este procesul de asimilare a acestora in mediul profesional, de adaptare a lor la cerintele de munca si comportament ale colectivului in care lucreaza, de armonizare a personalitatii lor cu cea a grupului.

Integrarea psihosocioprofesionala a noilor angajati presupune armonizarea particularitatilor lor, ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional in care acestia sunt incadrati, ca sistem integrator. Din perspectiva psihologica, integrarea constituie un proces de modelare psihica progresiva a indivizilor in cadrul si sub influenta puternica a mediului socio- profesional.

Integrarea se face progresiv in planuri succesive: integrarea in raport cu cerintele postului, in grupuri de lucru, in organizatie si in societate. Procesul de integrare presupune conjugarea eforturilor persoanelor de integrat si ale colectivelor integratoare, care iau forma, pentru primele, a unor disponibilitati profesionale, psihosociale, afective si volitive, iar pentru secundele, a asigurarii coeziunii, a crearii climatului psihosocial pozitiv si a oferiri unor perspective promitatoare de dezvoltare pentru fiecare nou angajat.

Factorii determinanti ai integrarii psihosocioprofesionale sunt urmatorii:

nevoia sociala, care exprima imperativul utilizarii eficiente a resurselor umane potrivit cerintelor societatii;

organizarea cadrului socio- profesional, care are rolul de a asigura conditiile favorabile integrarii plenare a oamenilor, dezvoltarii lor multilaterale, realizarii lor ca personalitati distincte;

trasaturile de personalitate ale oamenilor, care pot influenta pozitiv sau negativ integrarea lor;

calitatea pregatirii scolare, modul de efectuare a optiunii profesionale, modelele profesionale oferite de unii membri ai familiei sau intalnite in viata;

pregatirea profesionala, calificarea, pe acest plan atributiile postului trebuind sa corespunda riguros pregatirii persoanei care il ocupa (asigurarea corespondentei dintre capacitatile persoanelor si cerintele posturilor pe care le ocupa se urmareste pe trei planuri- al competentei, respectiv pregatirii, biologic si psihologic);

tehnologia si organizarea proceselor de munca.

Pentru asigurarea unei integrari psihosocioprofesionale rapide si eficace a personalului organizatiei, cadrelor de conducere le revin o serie de atributii specifice:

pregatirea locurilor de munca pentru noii incadrati;

prezentarea detaliata a compartimentului si a colectivului in care acestia urmeaza sa lucreze;

prezentarea detaliata si precisa a drepturilor si indatoririlor, precum si a atributiilor noilor incadrati;

explicarea obiceiurilor si a traditiilor organizatiei si a grupului de munca;

sensibilizarea psihologica a colectivului pentru primirea si acceptarea noilor incadrati;

instruirea metodica a noilor incadrati privind modalitatile concrete de indeplinire a atributiilor si criteriile de evaluare a rezultatelor;

repartizarea noilor incadrati pe langa salariati ai organizatiei cu prestigiu profesional si experienta indelungata;

urmarirea permanenta si indeaproape a modului in care noii incadrati se integreaza in colectivul de munca.

Integrarea psihosocioprofesionala a noilor angajati se considera incheiata odata cu atingerea performantelor profesionale si a parametrilor comportamentali stabiliti pentru acestia, ceea ce constitue un semnal pozitiv pentru angajarea lor definitiva si un reflex al faptului ca selectia lor a fost, cel putin din acest punct de vedere, corecta.

ORIENTAREA RESURSELOR UMANE

In sens larg, la nivelul societatii, orientarea profesionala este activitatea de indrumare a oamenilor in vederea alegerii profesiunii sau meseriei, constituind o etapa a procesului de adaptare a omului la munca.

Scopul orientarii profesionale este de a asigura fiecarui membru al societatii posibiliatea practicarii unei profesiuni sau meserii, in functie, pe de o parte, de cerintele societatii si de exigentele profesiunii sau meseriei respective, iar pe de alta parte, de aspiratiile si capacitatile (cunostinte, aptitudini, atitudini) individului.

Pentru a-si alege o profesiune sau o meserie in deplina cunostinta de cauza, individului i se ofera, in cadrul procesului de orientare profesionala, informatii privitoare la diferite profesiuni sau meserii (informatii sistematizate in monografii profesionale) si la capacitatile sale (testarea psihologica, probe de indemanare).

Orientarea profesionala este precedata de orientarea scolara facuta in institutii de invatamant de catre cadre didactice, de regula pe baza performantelor inregistrate de elevi la obiectele de studiu, si precede, la randul ei , pregatirea si formarea profesionala realizate in institutii de invatamant si in organizatie.

Necesitatea efectuarii orientarii profesionale este determinata de urmatoarele argumente:

creaza premise pentru obtinerea unor performante profesionale ridicate;

permite evitarea suprasolicitarii in munca datorita neadaptarii oamenilor la exigentele acesteia;

dezvolta motivatia pentru munca;

permite obtinerea unui grad ridicat de satisfactie in munca;

faciliteaza integrarea psihosocioprofesionala a persoanelor orientate corespunzator si la momentul adecvat.

In Romania, orientarea profesionala se efectueaza in cadrul laboratoarelor de psihologie a muncii care functioneaza pe langa unele mari unitati economice, precum si al laboratoarelor de orientare scolara si profesionala ale Ministerului Muncii si Protectiei Sociale si ale Ministerului Educatiei si Cercetarii.

La nivel organizational, orientarea resurselor umane este activitatea desfasurata preponderent de catre sefii ierarhici de furnizare catre noii angajati de informatii relevante privind conditiile de munca, programul de lucru, regulile de comportament care trebuie respectate, facilitatile oferite de organizatie, conditiile de plata si orice alte informatii specifice referitoare la organizatie si la practicile acesteia.

Coordonarea activitatii de orientare la nivelul organizatiei este asigurata de compartimentul de personal al acesteia, care trebuie sa ii imprime un caracter formal, oficial.

Efectele practicarii unei orientari judicios orientate si coordonate la nivelul organizatiei constau in clarificarea sarcinilor, lucrarilor si procedurilor specifice pentru noii angajati , cresterea rapida a productivitatii, reducerea costurilor activitatiilor, conturarea unor asteptari realiste cu privire la munca ce o desfasoara avand continutul mentionat, activitatea de orientare a resurselor umane desfasurata la nivelul organizatiei prezinta zone de interferenta cu integrarea psihosocioprofesionala.

Notiuni cheie

Probleme propuse pentru reflectie si dezbateri

Formele de manifestare a disponibilitatii noului angajat pentru integrarea psihosocioprofesionala.

Elemente comune in fluxul activitatilor, recrutare-selectie- integrare psihosocioprofesionala- orientare.

Contributia selectiei resurselor umane la dezvoltarea spiritului de excelenta in organizatie.

Indicatori de evaluare a activitatilor de recrutare si selectie a resurselor umane.

Componentele unui sistem riguros si eficace de selectie a resurselor umane