SELECTIA FORTEI DE MUNCA

Continutul procesului de selectie

Din momentul in care activitatile de recrutare desfasurate de organizatie

au reusit sa atraga un numar suficient de candidati adecvati de pe piata externa de munca, activitatile de selectie au drept scop sa- identifice pe candidatii cei mai potriviti si sa-i convinga sa intre in organizatie. Chiar si in perioadele de somaj accentuat, selectia este in foarte mare masura un proces biunivoc: nu numai organizatia face o evaluare a candidatilor, ci si invers. Din punctul de vedere al organizatiei, selectia reprezinta tot mai mult o operatiune de "marketing si vanzare" ca si recrutarea initiala.

Caracteristici importante ale procesului de selectie

A

Principalele etape ale procesului de selectie sunt:

trierea formularelor de cerere sau a CV - urilor;

intocmirea unei liste finale (restranse) cu candidatii;

invitarea acestor candidati la interviu;

desfasurarea interviurilor (si a testarilor auxiliare, dupa caz);

luarea unei decizii cu privire la candidatii selectati;

elaborarea si confirmarea unei oferte atractive;

anuntarea in scris a candidatilor respinsi;

informarea managerilor in legatura cu deciziile luate.

Importanta lor este covarsitoare toate contribuind la realizarea unui proces de selectie corespunzator care sa-si atinga obiectivul acela de a selecta persoana sau persoanele cele mai potrivite pentru organizatie.

Alegerea unei persoane potrivite, intr-un post potrivit si angajarea ei este una dintre cele mai importante sarcini manageriale.

Un angajat incompetent va crea divergente intre ceilalti angajati, determinand uneori decizia unora de a parasi organizatia.

Selectia "este activitatea managementului resurselor umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii a acelui candidat al carui profil psihosocial - profesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post."*[1]

La baza selectiei stau pregatirea, aptitudinile si capacitatea fiecarui candidat si poate fi realizata empiric cand se bazeaza numai pe impresii si recomandari sau, in mod stiintific cand se utilizeaza criterii riguroase de alegere.

Astazi toata lumea recunoaste utilitatea selectiei profesionale, domenii in care este evident, atat in partea teoretica cat si in aplicare.

Costurile unei decizii de selectie gresite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare si selectie implica atat costurile publicarii anunturilor de angajare, cat si timpul alocat evaluarii si intervievarii candidatilor. Integrarea celor selectati si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru gasirea angajatului potrivit si pentru adecvarea calitatilor sale la cerintele postului.

Un proces de selectie bine condus, desfasurat conform metodologiei prezentate, creeaza un plus in valoarea organizatiei, deoarece exista diferente apreciabile intre un angajat corect selectat, loial organizatiei, cu performante deosebite si un altul care depune un efort minim, are rezultate modeste, muncind doar pentru a fi platit. Un angajat modest, va impune standardul sau si colegilor de aceea este necesar ca selectia sa evite, pe cat se poate, o parte dintre costurile greu de estimat ale unei angajari nefericite.

Cei care sunt chemati sa intervina in procesul privind alegerea unui candidat, trebuie:

a)    sa aiba perceptie comuna asupra naturii calificarii cerute si sa se puna de acord asupra evantaiului de mijloace (probe, teste, chestionare, interviuri) care vor fi utilizate pentru a evidentia in ce masura candidatii raspund exigentelor fixate;

b)    sa verifice daca postul ce urmeaza a fi ocupat poate fi restructurat astfel incat sa faca mai coerent ansamblul de operatii ce trebuie efectuate, sa regandeasca operatiile sau sarcinile care ar putea fi integrate de catre alte posturi sau sa adauge elemente noi care implica responsabilitati sporite;

c)     sa verifice daca postul ce urmeaza a fi ocupat este necesar;

d)      sa stie ca serviciul de resurse umane a facut deja eforturi de previzionare a efectivelor, stabilind numarul de posturi care raman vacante si care trebuie ocupate imediat, sau in cursul unei perioade date

Procesul si metodele de selectie

Selectia, ca proces, cuprinde o secventa de activitati si utilizeaza un ansamblu de metode pentru:

culegerea de informatii privind candidatii;

identificarea candidatilor care raspund cel mai bine calificarilor cerute;

alegerea celui mai bun candidat

Ea se prezinta ca un fel de "cursa cu obstacole" pe care candidatul trebuie sa le treaca pentru a iesi invingator.

Secventa obstacolelor ce trebuie depasite variaza de la o organizatie la alta. In forma sa cea generala, aceasta secventa se poate reprezenta in figura urmatoare:

Continutul acestor etape este urmatorul:

Cercetarea candidaturilor este o forma de preselectie care are drept scop sa indeparteze candidatii care, de la inceput, se dovedesc inapti. (Spre exemplu, candidatii care au peste 50 de ani vor fi imediat indepartati daca politica de angajare fixeaza ca varsta maxima de angajare, 35 ani. Pentru cercetarea candidaturilor se au in vedere informatiile obtinute din CV, scrisoarea de motivare, scrisorile de recomandare sau cele solicitate pe baza unui chestionar tip).

Chestionarul de angajare

Candidatii retinuti la sfarsitul etapei de preselectie sunt chemati sa completeze un chestionar de angajare. Acest chestionar de angajare se prezinta ca un inventar de date biografice privind candidatii. Astfel, prin el se precizeaza:

varsta, starea civila, numarul de membri ai familiei (intretinuti), statutul de locatar sau proprietar, greutate, inaltime, etc.;

pregatirea academica, nivelul de scolarizare sau natura educatiei primite in diverse institutii de invatamant;

pregatirea profesionala in perioada de munca;

posturile ocupate anterior si ratiunile care au determinat individul sa paraseasca aceste locuri de munca: salariul obtinut, promovarile obtinute;

scopurile si interesele candidatului; asociatiile profesionale in care este membru;

modul de a-si petrece timpul liber

In afara faptului ca serveste la selectie, chestionarul de angajare constituie o sursa de informatie utila in diverse situatii (pentru planificarea efectivelor, pentru mutari sau promovari de personal). Pentru a-si atinge scopul, chestionarul trebuie sa fie astfel conceput incat sa permita tratarea informatiei pe calculator

Interviul preliminar

Aceasta etapa este prima intalnire intre cel care se ocupa cu selectia si candidat. Ea are drept scop:

sa verifice si sa precizeze informatia inscrisa in chestionarul de angajare;

sa ofere candidatilor, o prima ocazie pentru a se informa despre intreprindere, despre particularitatile serviciului si natura sarcinilor prevazute.

Examenele psihologice

In aceasta etapa a selectiei, candidatii sunt supusi unor teste. Un test este o proba care permite masurarea capacitatilor, motivatiilor sau trasaturilor de personalitate ale unui individ si compararea acestor masuratori cu o norma stabilita pentru o populatie de referinta.

Testele, ca metode de selectie au facut din totdeauna obiectul unei avalanse de critici sub raportul validitatii si fiabilitatii lor. De aceea, se pune o intrebare serioasa cu privire la importanta care trebuie sa li se acorde.

Rezultatele la teste servesc la clarificari in domeniul evaluarii dar nu pot in nici un caz sa inlocuiasca aprecierea de ansamblu. In principiu, nu se poate indeparta un candidat doar pe baza rezultatelor obtinute la un test.

Importanta acordata testelor variaza in functie de genul acestora. In cele mai multe lucrari de psihologie industriala gasim urmatoarea clasificare:

a) Teste de aptitudini

* intelectuale : intelegere verbala, fluiditate verbala, memorie, rationament prin inductie, rapiditate de perceptie, vizualizare spatiala;

* mecanice intelegerea principiilor mecanice (aptitudini generale in mecanica);

*psihomotrice: viteza de executie, coordonarea miscarilor, rapiditate in manevrarea obiectelor;

*aptitudini vizuale acuitate vizuala, perceptia la distanta, perceptia in profunzime, sesizarea culorilor.

b) Teste de cunostinte profesionale

Acestea sunt probe orale sau scrise prin care se evalueaza cunostintele necesare exercitarii unei functii.

c) Teste de performanta

Aceste probe constau in supunerea candidatului la un ansamblu de operatii pe care le presupune functia sau, la o parte din acestea, in vederea evaluarii competentei sale profesionale.

d) Teste de personalitate

Aceste teste se prezinta sub forma de chestionare sau liste de enunturi care traduc o intreaga gama de comportamente. Candidatul trebuie sa raspunda prin da sau nu sau, trebuie sa indice acordul sau dezacordul sau fata de enunt. Uneori el trebuie sa dea o semnificatie elementelor de informare prezente in text, sub o forma putin structurata.

e) Teste de interes

Randamentul unui individ si satisfactia pe care el o are din munca depind nu doar de cunostintele, de aptitudinile si de abilitatile sale ci, si de obiectivele personale pe care el si le-a fixat, de preferintele pe care le are pentru un anumit tip de activitate. Gama preferintelor individuale este foarte diferita: ea variaza de la interesul pentru activitati de ordin intelectual (stiintific, literar, filosofic), la interesul pentru activitati manuale (mecanica, tamplarie, lucrari de intretinere).

Cele mai utilizate teste pentru a aprecia preferintele indivizilor sunt urmatoarele:

chestionarul de interese 'vocationale' de Strong

indicele de preferinta de Kuder

chestionarul lui J.Leplat

chestionarul lui P .Rennes

Dintre testele mentionate, anumite categorii au o valoare de predictie mult mai mare decat altele. Rezultatele obtinute ne determina sa constatam ca testele de aptitudini, de cunostinte si de abilitati au o valoare de predictie mult mai ridicata decat testele de personalitate. Aceasta concluzie se explica prin faptul ca testele de personalitate comporta mult mai multe elemente subiective, adica elemente susceptibile de interpretare atat din partea evaluatorilor cat si a candidatilor care se supun acestor teste.

Istoricul ocupatiilor candidatului

Natura locurilor de munca ocupate anterior permite sa se judece experienta dobandita, randamentul si stabilitatea ocupationala a unui candidat. Acest rationament se bazeaza pe ipoteza ca reusita profesionala intr-un prim loc de munca este un bun predictor al reusitei viitoare, in cazul in care postul care se doreste a fi incredintat unui candidat comporta responsabilitati aproape identice celor care caracterizeaza postul ocupat anterior. Locurile de munca anterioare constituie asadar echivalentul unei perioade de proba profesionala la care este supus candidatul ce urmeaza a se angaja.

Totusi, informatia oferita de catre candidat cu privire la propriul sau randament si la ratiunile care l-au determinat sa paraseasca locul sau de munca, este mai mult sau mai putin fiabila. Ea trebuie sa fie revizuita si precizata cu ocazia etapelor urmatoare ale procesului de selectie.

Verificarea referintelor

Pentru a completa informatia privind istoricul ocupational, se cere deseori candidatilor sa furnizeze aprecieri de la vechiul loc de munca, aprecieri formulate de seful ierarhic sau de persoane care ii cunosc bine. Utilitatea unor astfel de aprecieri este si ea limitata pentru ca:

uneori seful precedent nu si-a cunoscut bine colaboratorul si are dificultati in a-i evalua performanta si in a explica ratiunilor plecarii sale;

alteori, seful precedent manifesta o anumita reticenta in dezvaluirea punctelor slabe ale unui candidat, pentru a nu- i anula acestuia sansa de a gasi un alt loc de munca.

Continutul scrisorilor de recomandare trebuie sa fie verificat ulterior, cu ocazia intrevederilor cu candidatul, pentru a aprecia justetea sau injustetea lor.

Vizita medicala

In unele cazuri, selectia include si efectuarea unei vizite medicale, aceasta pentru a se asigura ca starea de sanatate a candidatilor este satisfacatoare, ca ei sunt apti sub raport fizic sa indeplineasca exigentele muncii ce le va fi incredintata.

Interviul de angajare

Aceasta metoda de selectie este cea mai utilizata si poate, dupa testele de personalitate, cea mai contestata. Practic, ea consta intr-o intalnire organizata la care participa candidatul, un responsabil cu probleme de selectie si eventual, superiorul ierarhic al acestui candidat.

Aceasta intrevedere are o dubla finalitate

sa permita obtinerea unei informari precise asupra ansamblului de caracteristici personale ale unui candidat si

sa permita candidatului sa cunoasca exact natura muncii sale viitoare si conditiile exercitarii sale.

Pregatirea acestei intrevederi variaza in functie de modul in care aceasta se desfasoara. Se poate opta pentru una din formele urmatoare:

a)    Interviu puternic structurat

Acesta este marcat de rigiditatea si formalismul raporturilor care se instaleaza intre candidat si evaluatori. El consta intr-o lista de intrebari precise care nu cer nici o elaborare sub raportul raspunsurilor care vor fi formulate de candidat.

Intrevederea puternic structurata are avantajul de a furniza informatii care faciliteaza comparatia intre candidati si dezavantajul legat de faptul ca plaseaza candidatul intr-o atitudine de aparare si il impiedica sa evidentieze calitatile pe care crede ca le poseda.

b)    Interviul semi - structurat

Aceasta forma de intrevedere este cea mai utilizata. Ea consta in a lasa candidatul sa vorbeasca liber pe teme care se integreaza intr-un plan precis, elaborat in prealabil.

Intr-o astfel de situatie, responsabilii cu selectia trebuie sa se puna de acord cu privire la testele pe care vor sa le acopere precum si cu privire la intrebarile din cadrul fiecarei teme.

Raspunsurile la astfel de intrebari cer un efort de reflectie din partea candidatului si o anumita elaborare.

De obicei, responsabilii cu selectia retin urmatoarele teme:

Experienta trecuta Sub acest aspect trebuie sa se evalueze natura exacta a experientei dobandite in locurile de munca precedente si sa se aprecieze utilitatea ei.

Formatia academica si profesionala primita In acest sens, candidatul trebuie sa demonstreze ca educatia primita il pregateste in mod corespunzator pentru a-si asuma responsabilitatile postului ce ii va fi incredintat.

Trasaturile de caracter In acest sens, se urmareste sa se evidentieze:

stabilitatea ocupationala, capacitatea de a ramane intr-un loc de munca o perioada rezonabila de timp;

spiritul de munca, capacitatea de a munci cu regularitate, eficacitate si constiinciozitate;

stabilitatea emotionala, capacitatea de a reactiona corect in situatii noi;

initiativa, capacitatea de a utiliza propriile resurse in fata unor situatii noi;

maturitatea, capacitatea de a se simti responsabil de gesturile facute;

interesele si motivatiile profunde.

Cu ocazia acestor intrevederi, candidatului i se ofera ocazia de a-si explica ratiunile profunde de ordin economic (salariu, stabilitate a locului de munca) sau de ordin personal (dorinta de prestigiu, dorinta de a fi bine apreciat, dorinta de autonomie) care il determina sa-si depuna candidatura.

c)     Interviul nestructurat

Aceasta forma de intrevedere se deruleaza fara nici un plan precis si consta in a lasa candidatul sa vorbeasca in legatura cu problemele pe care le considera importante si care pot influenta decizia finala in favoarea sa.

Dupa terminarea intrevederii cu fiecare candidat, responsabilii cu selectia iau o pauza scurta in care inventariaza punctele forte si slabe ale candidatului, asa cum rezulta ele din raspunsurile si comentariile facute.

La sfarsit, dupa epuizarea listei candidatilor, se intocmeste un clasament al acestora si se identifica candidatul cel mai indicat in raport cu exigentele postului.

Ghid practic de organizare eficienta a unui interviu

Una peste alta, interviul de selectie poate da maximum de randament atunci cand este utilizat pentru a evalua:

a)    gradul de motivatie al candidatului pentru ocuparea postului respectiv;

b)    cat de bine se va incadra candidatul in grupul de munca din care va trebui sa faca parte.

Din acest punct de vedere, interviul poate furniza "o mare bogatie de date inter - personale", care nu pot fi obtinute din formularele de angajare sau din alt tip de materiale documentare continand informatii despre angajati.

Ne-am ocupat de cea mai raspandita tehnica de selectie- interviul. Interviul trebuie sa ofere informatii despre trei categorii de probleme:

Poate candidatul indeplini activitatea  prevazuta de post?

Doreste candidatul sa indeplineasca activitatea prevazuta de post?

Se poate integra candidatul in colectivul in care va lucra?

In ciuda utilizarii lui aproape generalizate, interviul nu este metoda de selectie ideala.

Decizia finala de angajare

Sarcina de a decide cu privire la candidatura retinuta, revine de regula superiorului ierarhic. Pe baza informatiilor primite in cursul diferitelor etape de selectie, superiorul ierarhic formuleaza o judecata globala cu privire la candidatul cel mai apt sa indeplineasca o functie.

Angajarea formala

Candidatul care a fost retinut este confirmat prin scrisoare de decizie care precizeaza rezultatul selectiei si ratiunile principale care au stat la baza alegerii sale.

Puncte cheie in recrutarea si selectia personalului

Recrutarea si selectia sunt procese costisitoare.

Deplina corectitudine a procesului se poate asigura printr-o analiza riguroasa a postului si prin compararea  specificului si aptitudinile celor care ar urma sa-l ocupe.

Impresia initiala asupra oamenilor este de obicei, inexacta daca am actiona conform ei, am ajunge la decizii de selectie incorecte si de slaba calitate

Analiza postului reprezinta un element decisiv pentru succesul procesului de recrutare si selectie. Greselile facute in aceasta etapa se rasfrang asupra intregului proces.

Scopul recrutarii este de a atrage un numar mic de solicitanti corespunzator calificati.

Lista restransa a candidatilor ce urmeaza sa fie invitati la interviu se alcatuieste in urma compararii capacitatii si experientei fiecarui solicitant cu specificatiile postului.