 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Oboseala, stresul si accidentele de munca
|
|
Stresul ocupational |
|
| Selye (1980) a definit stresul ca suma raspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinand sindromul general de adaptare. Dupa acelasi autor, stresul are trei faze: reactia de alarma - in care organismul detecteaza agentul stresor si se pregateste sa-i faca fata; reactia de rezistenta - in care actioneaza mecanismele de adaptare menite a reduce efectul nociv al stresului - si reactia de epuizare - ca ultima faza, ce apare in situatia in care agentul stresor nu a fost neutralizat si se datoreaza epuizarii resurselor organismului de lupta impotriva stresului. Potrivit altei teorii, stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, intre cerintele organismului si capacitatea sa de raspuns. Aceasta perceptie subiectiva trece prin doua filtre apreciative: filtrul primar, prin care persoana evalueaza gradul de pericol al unui agent inductor de stres, si filtrul secundar, prin care persoana se evalueaza pe sine pentru a-si determina potentialul de a La locul de munca, stresul apare ca urmare a unor resurse psihice insuficiente pentru a face fata solicitarilor si exigentelor profesionale. in asemenea situatii putem rbi de un stres ocupational sau despre stres in activitatea profesionala. Uneori, stresul profesional este considerat ca avand un caracter benefic pentru performantele angajatilor. in asemenea situatii ne referim la un eustress" care motiveaza si mobilizeaza resursele individuale, in caz contrar, cand efectele stresului se rasfrang negativ asupra sanatatii persoanei, rbim despre distress" (Jurcau si Moldovan, 2003). Dupa evaluarea evenimentelor stresante si a potentialului de care dispune o persoana pentru a le face fata, individul adopta o serie de strategii adaptive sau de ajustare (in engleza, coping). Acestea sunt de doua tipuri: directe sau de vigilenta, respectiv indirecte sau de evitare. Primele directioneaza atentia persoanei spre modalitati de neutralizare a stresului pentru a controla sau preveni efectele acestuia, in timp ce celelalte privesc modalitatile de deturnare a atentiei de la sursa stresului in directia autoapararii eului. Agenti inductori de stres la locul de muncaIn special incepand cu anii '90, o data cu accentuarea globalizarii, angajatii sunt supusi unor situatii tot mai stresante, date fiind schimbarile care au loc si care conduc la o crestere a insecuritatii posturilor si la suprasolicitare in munca. Dupa Cranwell-Ward (apud Broadbridge, 2002), cele mai afectate organizatii din perspectiva stresului perceput sunt organizatiile care au ca obiect de activitate oferirea de servicii, cele care au suferit modificari tehnologice importante si cele care s-au restructurat intr-o masura semnificativa. Din nefericire, pe cat de evident este impactul pe care-l are stresul asupra angajatilor, prin scaderea productivitatii si satisfactiei in munca, pe atat de putin este el luat in considerare de conducerile multor companii. Acest fapt este cu atat mai valabil cu cat este rba despre asumarea responsabilitatii pentru aparitia stresului. Astfel, angajatorii r fi foarte rar de parere ca angajatii lor muncesc prea mult si ca ar trebui eliberati de anumite responsabilitati, deoarece ei sunt manati de doua principii clare: productivitatea muncii si orientarea spre profit. in acelasi timp, majoritatea angajatilor accepta aceasta situatie deoarece slujba lor depinde implicit de indeplinirea acelor cerinte ridicate (Tennant, 2001). Prin urmare, apare un cerc vicios generator de stres si tensiune la locul de munca. Dintre multitudinea de factori legati de activitatea profesionala, care pot da nastere stresului, putem distinge cinci categorii de factori: intrinseci muncii desfasurate ; legati de rolul angajatului in cadrul organizatiei; vizand relatiile de la locul de munca; vizand dezltarea carierei; legati de structura si climatul organizational. Detaliile pot fi observate in sectiunea 1. La acestia se adauga si unii factori generali, ce tin de incertitudinea mediului politic si economic dintr-o tara, cum este cazul Romaniei si, in general, al tarilor aflate in tranzitie. ura 1. Surse ale stresului ocupational Factori intrinseci muncii desfasurate - suprasolicitarea (cantitativa si calitativa); - subsolicitarea; - munca sub presiunea timpului si a termenelor--limita; - numarul mare de ore de munca; - orarul inconvenabil; - calatoriile prea frecvente; - conditii de munca improprii; - acoperirea pierderilor din venituri proprii etc. Factori vizand structura si climatul organizational - absenta comunicarii sau comunicarea ineficienta; - absenta sentimentului apartenentei; - birocratia excesiva; - dezechilibru intre patronat si sindicat. Factori legati de rolul in organizatie - ambiguitatea rolului (obiective neclare); - conflictul de rol (cerinte aflate in conflict); - absenta participarii la luarea deciziilor; - responsabilitatea pentru oameni si lucruri; - adaptarea la schimbarile tehnologice rapide. Factori vizand relatiile la locul de munca - relatiile cu superiorii; - relatiile cu subordonatii; - relatiile cu colegii; - dificultati in delegarea responsabilitatilor; - discriminarile si faritismele. Factori vizand dezltarea carierei - nepromovarea sau promovarea prea rapida; - teama de a fi disponibilizat; - teama de activitati repetitive, rutiniere. In cazul in care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizeaza cele mai importante dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a sarcinilor, rigiditatea in viziune, aparitia conflictelor interpersonale si a problemelor de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei in munca, rezistentele la schimbare, scaderea productivitatii si a eficientei in munca, scaderea calitatii si a interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii eronate etc. De mentionat ca aceste consecinte negative in organizational tind sa apara in conditiile in care exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu inmultirea acestora scad sansele ca individul sa faca fata tuturor procarilor sau amenintarilor existente, instalandu-se situatia de distress. O diferentiere a principalelor surse de stres poate fi oferita si in functie de pozitia angajatilor si de tipul de munca desfasurata. Spre exemplu, muncitorii tind sa fie afectati mai ales de relatiile negative de la locul de munca si de conditiile de munca improprii (zgomote, temperatura etc), in timp ce functionarii p Sindromul de epuizare Prin burnout se intelege un sindrom de epuizare emotionala, depersonalizare si scadere a satisfactiei profesionale, ce poate aparea la indivizii care desfasoara activitati profesionale ce impun relationarea intensa cu clientii (acati, personal medical, profesori etc). Aparatorii acestui concept au gasit cel putin trei elemente prin care sa-l diferentieze de stresul ocupational. Astfel, stresul ocupational apare ori de cate ori sarcinile de munca depasesc resursele adaptive ale angajatilor, in timp ce sindromul de epuizare constituie faza finala a dezadaptarii, datorata unui dezechilibru indelungat intre cerinte si resurse. O alta distinctie porneste de la ideea ca stresul nu conduce intotdeauna la atitudini si comportamente negative din partea angajatilor, in timp ce burnout-ul este asociat de fiecare data cu asemenea trairi negative. in sfarsit, daca stresul afecteaza pe toata lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care si-au inceput cariera intr-un mod foarte entuziast, avand asteptari si obiective ridicate, dar neimplinite ulterior. Prin urmare, acest sindrom poate fi considerat cel mult un tip special de stres ocupational (Schaufeli si Buunk, 1996). Intre consecintele cele mai importante ale acestui sindrom in organizational regasim insatisfactia profesionala, manifestata prin renuntare sau neimplicare, atat in munca in sine, cat in raporturile cu organizatia. Ele apar, in special, pe fondul unui suport social scazut, in situatii de ambiguitate a rolului si in prezenta unor conflicte la locul de munca. Alte consecinte negative ale stresului in organizational sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlalti, marirea numarului concediilor de boala, scaderea initiativei etc. Factori si interventii psihologiceIn prevenirea si combaterea stresuluiIntre factorii psihologici, un rol esential in prevenirea stresului il are perceptia ridicata a eficientei personale (Bandura, 1986). Prin acest termen se defineste increderea unei persoane ca poate indeplini o sarcina specifica. Asemenea credinte influenteaza comportamentul persoanei respective, generand mai multa perseverenta in fata obstacolelor si a frustrarilor si, implicit, sanse de succes mai mari. Din cele prezentate se poate observa importanta acestei perceptii a propriei eficiente in evaluarea agentului stresant. Astfel, nivelul stresului perceput va fi mult redus in cazul persoanelor care nutresc credinta ca pot depasi obstacolele ivite. Din fericire, aceste credinte pot fi invatate in timp, fiind un mijloc eficient de combatere a stresului. Locul controlului din teoria atribuirii distinge in mare intre doua categorii de subiecti, cei care au un control intern, adica se considera responsabili de ceea ce li se intampla, respectiv cei care au un control extern, considerand ca ceea ce li se intampla se datoreaza hazardului sau celorlalti. Dintre cele doua categorii, cele mai afectate de stres sunt persoanele care simt ca nu au control personal asupra modului de desfasurare a evenimentelor (Jurcau si Moldovan, 2003). Prin terapii bazate pe teoria atribuirii, aceste credinte se pot modifica, in directia asumarii unui control intern mai sustinut, pentru a reduce nivelul stresului. Cu siguranta, exista o multitudine de factori psihologici care pot influenta nivelul stresului, cum sunt tipul de personalitate de tip A sau B, nivelul de optimism, nivelul stimei de sine etc, aspecte structurale ale personalitatii. Toti factorii psihologici de prevenire sau combatere a stresului pot impune o serie de interventii la nivel individual, nespecifice psihologiei muncii sau organizationale. Dintre acestea putem aminti terapiile de sorginte cognitiv-comportamentala, tehnicile de relaxare, tehnicile de bio-feedback sau programele de training vizand managementul stresului sau al timpului ori imbunatatirea abilitatilor sociale. Primele sunt denumite interventii secundare, iar programele de training - interventii tertiare, ambele actionand mai degraba la nivelul reducerii morbiditatii generale decat la nivelul agentilor inductori de stres ocupational. Pe langa aceste actiuni generale, exista o serie de interventii primare menite sa combata stresul. Aceste interventii urmaresc sa reduca influenta unor agenti organizationali nocivi: micsorarea ambiguitatii rolului, rationalizarea programului de lucru, ameliorarea climatului organizational, realizarea unor programe de sanatate etc. Pana in prezent, exista putine informatii cu privire la care dintre cele trei tipuri de interventie pare a fi mai eficienta in prevenirea si combaterea stresului; de aceea, putem recomanda, daca este posibil, o actiune combinata a celor trei tipuri de interventii (Tennant, 2001). Nu numai factorii de natura psihologica pot conduce la diferentieri intre indivizi in ceea ce priveste rezistenta lor la stres. De exemplu, o experienta bogata in munca poate fi sursa unor strategii de coping menite sa reduca nivelul stresului, in vreme ce o retea de suport social bine dezltata poate asigura un sprijin mai consistent persoanelor aflate in situatii de stres (Bogathy, 2002a). |
|
|
Politica de confidentialitate
|
