 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MARKETING
Marketingul reprezinta "stiinta si arta de a convinge clientii sa cumpere" Philip Kotler definea marketingul ca "un proces social si managerial prin care indivizi sau grupuri de indivizi obtin ceea ce le este necesar si doresc prin crearea, oferirea si schimbul de produse si servicii avand o anumita valoare". Simplist, marketingul reprezinta "arta si stiinta de a vinde". |
| StiuCum
Home » marketing
» marketing international
» Teorii despre organizatii
|
|
Teoria organizatiilor ca sisteme inchise si naturale |
|
| Dupa anul 1920 si pana in 1960 se contureaza si se impune un nou model de intelegere si explicare a organizatiilor, centrat pe considerarea lor ca fiind sisteme naturale. Se schimba paradigma mecanicista. Principalele teorii sau modele teoretice dezvoltate in aceasta etapa sunt: scoala relatiilor umane (cu principalii sai reprezentanti: George Elton Mayo si Fritz Roethlisberger, Douglas McGregor cu ale sale Teoria X si Teoria Y); teoria privind comportamentul cooperator in organizatiile formale, promota de Chester Barnard, si teoria institutionala a lui Philip Selznick. Scoala relatiilor umane Teoreticienii sistemelor naturale sunt interesati in special de studierea acelor caracteristici care le definesc ca organisme sau colectivitati sociale. Accentul este deplasat spre considerarea vietii contemporane a acestor colectivitati socia - analiza structurilor informale si a modului in care acestea influenteaza organizarea formala; - mecanismele de integrare a necesitatilor individuale cu cele organizationale ; - problemele mai generale referitoare la supravietuirea organizatiei". Totusi, cei mai multi teoreticieni ai acestui model au neglijat relatiile dintre organizatie si mediu, astfel incat aceasta a doua etapa din evolutia teoriilor organizationale este marcata inca de paradigma de abordare a organizatiilor ca sisteme inchise. George Elton Mayo si Fritz Roethlisberger Cele mai importante contributii la dezvoltarea orientarii cunoscute sub denumirea de relatiile umane" le apartin psihologului George Elton Mayo si sociologului Fritz Roethlisberger. Elton Mayo (1880-l949), australian de origine, dar legat de prestigiul Universitatii Harrd, este probabil unul dintre cei mai cunoscuti cercetatori din domeniul psihologiei organizationale, opera sa fiind un punct de referinta esential in stiinta comportamentului aplicata in studiul muncii si organizatiilor (Zlate, 2001). Si-a inceput cercetarile ce l-au facut celebru in 1924, la atelierele Hawthorne din cadrul uzinelor Western Electric Company din Chicago (care produceau elemente pentru telefoane), iar finalul carierei sale a fost legat de Guvernul britanic, al carui consilier pe probleme industriale devenise. Fritz J. Roethlisberger (1898-l974) a fost profesor la Universitatea Harrd, coleg cu Elton Mayo. Scopul initial al investigatiilor celor doi a fost acela de a intelege relatia dintre conditiile de munca si productivitate. Pentru aceasta, ei au inregistrat in permanenta temperatura si umiditatea camerei experimentale, riatiile in intensitatea luminii, numarul orelor de somn ale fiecarui subiect, calitatea si cantitatea hranei servite zilnic ; pe de alta parte, productivitatea era atent masurata, mai precis timpul necesar unui subiect pentru a asambla un releu telefonic compus din aproximativ 40 de parti. Experimentul a fost realizat in 13 faze si a durat 2 ani, neinregistrandu-se nici o corelatie semnificati intre cele doua categorii de riabile. Daca in primul an si jumatate, datorita imbunatatirii conditiilor de munca, s-a constatat o crestere a productivitatii si a tonusului psihic al subiectilor, in urmatoarea perioada, caracterizata de revenirea la conditiile initiale de munca, nivelul acestor parametri a scazut simtitor. Interpretarea data de cercetatori acestui rezultat este considerata ca fiind marea iluminare" a cercetarii: Ceea ce au demonstrat experimentele in mod dramatic si conclusiv a fost importanta atitudinilor si sentimentelor muncitorilor. in cele mai multe situatii de munca, semnificatia unei schimbari este probabil sa fie la fel de importanta, daca nu mai importanta decat schimbarea insasi" (Roethlisberger, 1980, p. 33). Cu alte cuvinte, o productivitate inalta nu se obtine neaparat prin stimulente financiare si prin ameliorarea conditiilor de munca. Decisi este semnificatia" pe care muncitorii o dau schimbarii, iar aceasta depinde deopotri de contextul social in care s-a dezvoltat individul si de beneficiile pe care el le obtine din participarea sa sociala impreuna cu ceilalti membri ai grupului de munca si, implicit, de efectul schimbarii asupra relatiilor interpersonale. Descoperind rolul structurii informate in cadrul organizatiei formale, scoala relatiilor umane a contribuit la zdruncinarea principalelor supozitii pe care se baza paradigma rationalista de abordare a organizatiilor (Vlasceanu, 1999). Rezultatul cel mai important este acela de promore a viziunii organizatiilor ca sisteme sociale, evidentiandu-se faptul ca eficienta organizationala depinde de complementaritatea si congruenta dintre scopurile organizatiei si necesitatile personale ale angajatilor. Este ilustrat, de asemenea rolul conducerii in stimularea si influentarea comportamentului individual al membrilor organizatiei, cercetatorii aratand ca performanta si satisfactia in munca ale angajatilor sunt determinate de caracteristicile liderilor, respectiv de calitatea climatului de supraveghere si conducere. Douglas McGregor Douglas McGregor (1906-l964), psiholog social prin formatie, presedinte la Antioch College, profesor de management la Massachusetts Institute of Technology, a militat cu consecventa toata viata pentru interpretarea organizatiilor dintr-o perspecti umana. McGregor defineste in lucrarea sa The Human Side of Enterprise (1960) doua conceptii manageriale care ghideaza modul de raportare a conducatorilor la oameni: Teoria X si Teoria Y, fiecare dintre ele bazandu-se pe o serie de ipoteze privind motitia muncii si conducerea. Teoria X are la baza urmatoarele supozitii specifice : oamenii tind, prin simpla lor natura, sa munceasca cat mai putin posibil, astfel incat ei trebuie constransi, controlati, dirijati, amenintati si penalizati, pentru a fi determinati sa munceasca in vederea realizarii obiectivelor organizationale. O persoana obisnuita prefera sa fie dirijata, evitand responsabilitatea si fiind dominata de nevoia de securitate mai mult decat de orice altce.In opozitie cu Teoria X, Teoria Y pleaca de la urmatoarele supozitii privind natura umana: oamenii isi pot investi cu usurinta energia fizica si mentala in munca, ei nereactionand numai la amenintari si controlul permanent, data fiind capacitatea lor de autocontrol. Implicarea in munca se poate realiza si prin motitii intrinsece, astf Chiar daca au fost aduse critici, uneori chiar acide, orientarii relatiilor umane ce vizau concentrarea exclusi a interesului pe studierea factorilor personali si interpersonali sau limitarea explicatiilor privind problemele organizatiilor la consecintele psihologice ale relatiilor interpersonale defectuoase, nimeni nu poate ignora conceptele ansate de scoala relatiilor umane. Nu poate fi minimalizat nici impactul pe care 1-a avut aceasta scoala la nivel practic - prin reconsiderarea metodelor de organizare a muncii sau de conducere -, dar si la nivel teoretic - prin orientarea si stimularea cercetarilor referitoare la motitia si satisfactia in munca. Astfel, apreciem ca intru totul indreptatita afirmatia lui J. Ardoino, care considera ca Douglas McGregor face incontesil cinste cercetarii americane. Teoria privind comportamentul cooperatorIn organizatiile formale promota de Chester Barnard Chester Barnard, despre care se spunea ca scrie la fel de bine cum conduce, este cunoscut atat ca teoretician al organizatiilor, cat si ca manager-practician, el fiind presedinte al unei companii de telefoane. Principala sa contributie la dezvoltarea teoriei organizatiilor consta in formularea principiilor care fundamenteaza existenta si functionarea organizatiilor: actiunea sociala de cooperare. in conceptia lui Barnard, o organizatie apare atunci cand sunt intrunite cel putin doua conditii: 1) exista persoane capabile sa comunice intre ele si 2) acestea doresc sa contribuie actionai la realizarea unui scop comun. O alta idee accentuata de Barnard este aspectul cooperator al scopului organizational. Pentru ca membrii unei organizatii sa coopereze, este necesar ca scopul sa fie acceptat si considerat relent atat pentru telul organizatiei ca intreg, cat si pentru fiecare individ in parte. Aspectul subiectiv al scopului organizational este considerat central. Temeiul actiunii cooperatoare, conform viziunii lui Barnard, este reprezentat de un scop cooperator, apreciat de participanti ca fiind cel al organizatiei. Autorul accentueaza si rolul conducerii executive in asigurarea angajamentului oamenilor fata de scopurile organizatiei. Astfel, este evidentiat faptul ca o functie esentiala a personalului managerial este aceea de a culti credinta in existenta reala a unui scop comun. De asemenea, un alt rol important al managementului este acela de a furniza un sistem de comunicare prin care se face legatura dintre scopul comun si cei ce doresc sa coopereze in vederea realizarii acestuia, pe de o parte, si intre scop si actiune, pe de alta parte. O a treia functie este aceea de protejare a lucrurilor esentiale", prin crearea, animarea si apararea starii de spirit dintr-o organizatie. Teoria lui Barnard a avut un mare impact atat asupra gandirii managerilor, cat si in lumea academica. Ulterior, ea a fost supusa unor critici mai mult sau mai putin severe, dar a fost si reconsiderata din perspecti unor noi teme de interes in analiza organizationala. Teoria institutionala a lui Philip Selznick Lucrarea lui Philip Selznick, Leadership in Administration, aparuta in anul 1957, este con-siderata astazi fundamentul abordarii institutionaliste a organizatiilor (Vlasceanu, 1999). in elaborarea teoriei sale, Selznick porneste de la acceptarea ideii ca organizatiile sunt instrumente proiectate deliberat pentru atingerea unor scopuri. Organizatia este insa alcatuita din oameni care, prin simpla lor prezenta, coloreaza viata organizationala cu accente nonrationale, determinate de atitudinile, obiceiurile, angajamentele sau perspectivele lor diferite. Pentru a eda din aceasta perspecti limitata de interpretare a organizatiilor, autorul propune termenul de institutie, considerand ca acesta surprinde mai sugestiv caracteristicile organizatiei, ca produs natural al presiunilor si necesitatilor sociale, respectiv ca un organism adaptiv si replicator. Pentru a surprinde si mai nuantat acest proces de schimbare, Selznick introduce alte doua concepte: competenta distincti si personalitatea organizationala, aratand ca infuzia de lori transforma organizatiile in institutii, oferindu-le o identitate distincta. Selznick accentueaza si el rolul decisiv al liderului in procesul evolutiv al organizatiei, in viziunea sa liderul institutional fiind acela care dispune in cea mai inalta masura de capacitatea de a promo si proteja lorile. Autorul se distanteaza de ceilalti reprezentanti ai paradigmei sistemului natural si inchis, putand fi considerat mai degraba un precursor al abordarii organizatiilor ca sisteme inchise. Concluzii Perspecti abordarii organizatiilor ca sisteme naturale si inchise, in opozitie cu abordarea rationalista, accentueaza acele caracteristici considerate specifice organismelor, respectiv colectivitatilor sociale, ce vizeaza in principal existenta anumitor necesitati care trebuie satisfacute in numele supravietuirii sistemului. Majoritatea modelelor teoretice dezvoltate in aceasta perioada au acordat prea putina importanta relatiilor dintre organizatii si mediu, din acest punct de vedere ramanand prinse in aceeasi paradigma a organizatiilor ca sisteme inchise. Pe la inceputul deceniului cinci devenise din ce in ce mai evident ca insesi problemele de supravietuire ale unui sistem capata relenta nu doar prin concentrarea pe structurile si mecanismele lui interne, ci si prin considerarea a ceea ce se afla in afara lui - si anume mediul. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
