 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Obiectul, sarcinile si istoria psihologiei muncii si organizationale
|
|
Ce este psihologia muncii? |
|
| in societatea contemporana, procesul muncii a devenit o preocupare intensa pentru psihologi, dat fiind faptul ca orice activitate omeneasca depinde nu numai de conditiile obiective in care se desfasoara, ci si de atitudinea si experienta personala a oamenilor, de cunostintele si deprinderile lor. Psihologia muncii este definita, in general, ca ramura speciala a psihologiei, ocupandu-se de conditiile psihologice si de consecintele muncii - ea analizeaza motivele alegerii profesiunii, aplica teste psihometrice, urmareste cauzele oboselii si ale satisfactiei in munca etc. Asadar, obiectul psihologiei muncii il constituie componentele psihologice ale diferitelor activitati, precum si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii si a satisfactiei in munca. Atunci cand se Psihologia muncii industriale sau psihologia industriala are ca obiect relatiile om -masina. Actiunile de munca ale omului se impletesc cu functiile masinii, alcatuind un sistem unitar de interactiuni. Studiul metodic al adaptarii omului la masina a reprezentat izvorul aparitiei unei noi ramuri a psihologiei industriale, ce poarta numele de ergonomie. Una dintre cele mai bune modalitati de a intelege sfera de cuprindere a domeniului psihologiei muncii este aceea de a enumera mai multe activitati ale psihologului din acest domeniu. McCollum (1959) vorbeste despre urmatoarele categorii de astfel de activitati: - selectia personalului: selectia si evaluarea angajatilor si a organelor executive, cercetarea criteriului; - formarea personalului: aprecierea realizarilor, masurarea atitudinii, formarea conducerii, indrumarea personalului; - tehnologia umana : proiectarea utilajelor si realizarea ului: - studiul productivitatii: activitati legate de oboseala indusa de munca si de conditiile generale ale muncii; - conducerea activitatii: abilitati administrative; - altele : accidente si securitatea muncii, relatii de munca. Dupa Fraser (1969), psihologia industriala este stiinta omului si a muncii, iar scopul ei consta in imbunatatirea conditiilor si a situatiilor de munca.In prefata primei editii a manualului sau, Industrial Psychology, Tiffin (1942) (apud Blum si Naylor, 1968) insista asupra faptului ca aplicatiile din domeniul psihologiei industriale nu s-au limitat la selectia si plasarea personalului, ci a existat, de asemenea, preocuparea pentru ameliorarea calitatii evaluarilor de merit, reducerea accidentelor, rezolvarea unor probleme reale, imbunatatirea metodelor de instruire si masurarea si ameliorarea moralului angajatilor. Zece ani mai tarziu, Gray (1952) (apud Dunnette, 1976) a fost mai putin precis atunci cand a descris psihologia industriala drept "studiul anumitor factori care influenteaza angajatii in cursul operatiei de prelucrare a materialelor" si avand drept obiect "factorul uman in industrie".In anii '70, McCormick si Tiffin (1974) au subliniat ideea ca "ratiunea de a fi a psihologiei industriale este data de existenta problemelor umane in cadrul organizatiilor, iar obiectivul ei este acela de a furniza intr-un fel fundamentul pentru solutionarea acestor probleme sau, mult mai realist, pentru minimizarea lor". in cursul acestor ani, natura domeniului a inceput sa se extinda dincolo de granitele traditionalei psihologii industriale, pentru a include aspecte organizationale si preocupari legate de satisfactia locului de munca, motivatie si stiluri de conducere. Ca urmare, psihologia industriala si-a schimbat denumirea, devenind psihologie industriala si organizationala (PIO), iar in unele cazuri este utilizata sintagma psihologia muncii si organizationala (PMO). Mai recent, Schultz (1982) (apud Csirszka, 1985) a dat o definitie generala psihologiei industriale, si anume: "aplicarea metodelor, faptelor si principiilor stiintei comportamentului uman la oamenii aflati in procesul muncii". Din toate aceste definitii de mai sus, putem desprinde doua parti ale obiectului PIO : - studiul comportamentului, gandurilor si sentimentelor oamenilor, pe masura ce acestia se adapteaza la persoanele si obiectele din jurul lor, intalnite la locul de munca; - utilizarea acestor informatii in scopul cresterii prosperitatii economice si psihologice a tuturor angajatilor - barbati si femei, albi si negri, muncitori sau manageri etc. Partile acestei definitii scot in relief dihotomia dintre stiinta PIO - care urmareste silirea unor relatii si identificarea unor cauze prin intermediul activitatii de cercetare -si practica PIO - care aplica toate cunostintele fundamentate la nivel empiric in beneficiul organizatiei (cresterea eficientei muncii), dar si al individului (imbunatatirea calitatii vietii la locul de munca). Prezumtia ca stiinta si practica trebuie sa ramana separate este eronata. Unii oameni cred ca teoria sau partea stiintifica a unui domeniu este ceea ce se petrece in "turnurile de fildes" ale universitatilor si nu are nimic de-a face cu problemele cotidiene din "lumea reala". Trebuie sa recunoastem ca omul de stiinta si practicianul actioneaza adesea in propria lor lume, fara a se interesa unul de celalalt. Dar nu e deloc necesar sa se intample asa, si cu atat mai putin este dezirabil acest fapt. Stiinta isi are contributia ei la practica, si invers. Alaturi de dihotomia cercetare/aplicare, PIO a fost supusa procesului de specializare. Muchinsky (1993) enumera sase specializari diferite : 1. Psihologia personalului analizeaza rolul important al dif 2. Comportamentul organizational studiaza impactul grupului si al altor influente sociale asupra comportamentelor legate de rol, asupra motivatiei si implicarii fiecaruia in sarcina si asupra comunicarii in cadrul departamentelor organizatiei. 3. Dezvoltarea organizationala se ocupa de schimbarile ificate in cadrul organizatiilor, care pot implica oameni, operatii de lucru, proiecte de slujbe si tehnologie, structura relatiilor organizationale. 4. Relatiile industriale vizeaza interactiunile dintre angajati, precum si dintre acestia si patroni, deseori implicand organizatiile sindicale. 5. Consultanta in profesie si cariera profesionala examineaza natura cailor de urmare a unor cariere profesionale avantajoase si satisfacatoare in contextul diferitelor tipuri de interese si aptitudini ale indivizilor. 6. Psihologia inginereasca se concentreaza, in general, asupra proiectarii masinilor, echipamentelor si locurilor de munca, vizand cresterea eficientei barbatilor si femeilor care lucreaza in cadrul sistemelor om-masina. Mai multi autori au inclus in aceasta enumerare o a saptea specializare - psihologia consumatorului (McCormick si Tiffin, 1974) - care se preocupa de aspecte precum comportamentul de cumparare, loialitatea fata de o anumita marca, eficienta reclamei si modul de prezentare a produsului.In scopul unei examinari a PIO, consideram ca distinctiile cele mai utile se fac intre subdomeniile psihologia personalului, psihologia organizationala si psihologia inginereasca . Definirea domeniului specific al psihologiei muncii se poate realiza in trei dimensiuni: - orientarea investigatiilor si cercetarilor: procesul muncii; dotarile tehnice; conditiile fizice ale muncii; organizarea muncii, caracteristicile organizatorice ale sistemului de munca ; sistemul de remunerare si motivare ; climatul organizational; cultura organizationala, sistemul de valori; cerintele concrete ale locului de munca in functie de investigatiile de mai sus; caracteristicile fiziologice si psihologice ale potrivirii profesionale ; examinarea personalului angajat in diverse locuri de munca; - domeniul de utilizare: organizarea locului de munca (proiectarea procesului de munca, a sculelor, dispozitivelor, a modului de lucru, a conditiilor fizice); selectia profesionala (aprecierea abilitatilor, deprinderilor si asteptarilor concordante cu cerintele locului de munca); formarea si instruirea (insusirea cunostintelor si deprinderilor profesionale, formarea abilitatilor); elaborarea structurii ierarhice a organizatiei, silirea modului de functionare; motivarea personalului (antrenarea si motivarea personalului in vederea realizarii unor performante superioare, cresterea satisfactiei muncii); dezvoltarea si imbogatirea personalitatii; - metodele utilizate : tehnice ; organizarea muncii; fiziologice , psihologice ; sociologice ; educationale. Aceste trei dimensiuni delimiteaza practic domeniul de investigare, modalitatile de utilizare si metodologia psihologiei muncii. In functie de domeniile specifice, psihologia muncii are urmatoarele ramuri: a) selectia si orientarea profesionala ; b) psihologia inginereasca; c) psihosociologia muncii; d) psihologia organizationala si a conducerii. Practic, psihologul industrial incearca, de obicei, sa rezolve problemele industriale -procese, caracteristici, situatii de munca despre care organizatia considera ca trebuie schimbate si care se compun intotdeauna dintr-un obiect (situatia sau caracteristica respectiva) si din constientizarea dificultatii (punerea problemei si acceptarea schimbarii) -, probleme care apar in domenii diverse : - problema cresterii productivitatii muncii si a randamentului uman, prin imbunatatirea metodelor de lucru, contribuind la realizarea instrumentelor si masinilor, la elaborarea procedeelor de lucru, la optimizarea insusirii meseriei de catre lucratorii tineri; - problemele securitatii muncii: reducerea riscului de imbolnavire, securitatea corporala, reducerea incordarii psihice, a monotoniei, a oboselii si a altor factori care fac munca mai periculoasa si mai putin agreabila; - problema privind silirea cerintelor meseriilor, functiilor si locurilor de munca, in termeni de abilitati, aptitudini individuale, aprecierea indivizilor in functie de gradul in care poseda aceste abilitati si orientarea lor spre diferite meserii si locuri de munca, in asa fel incat cerintele acestora din urma sa se potriveasca cu insusirile fiecarui individ; - problema privind cresterea satisfactiilor morale ale muncii, in asa fel incat munca sa devina mai mult decat o rutina sau o simpla sursa de castigare a existentei; - problemele implicate in insusirea metodelor culturale ale grupului de lucru, ale atitudinilor si normelor admise in comun, fata de care individul trebuie sa se conformeze daca reuseste sa fie acceptat ca membru al grupului respectide munca. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
