in ultimii ani a devenit edent faptul ca procesele de selectie au mai multe scopuri decat simpla alegere a angajatilor care demonstreaza cea mai buna potrire a cunostintelor, abilitatilor si capacitatilor lor cu cerintele muncii si ale postului. Schimbarile majore prin care trec organizatiile din zilele noastre au generat o orientare si spre alt fel de potriri", mai ales spre cea cu grupul sau echipa, cu organizatia sau cu nevoia de inovatie.
Daca interurile de selectie se concentreaza cu precadere pe evaluarea cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor pentru a estima potrirea cu postul, personalitatea si valorile personale indica potrirea cu organizatia. Centrele de evaluare servesc nu numai evaluarii unor cunostinte si abilitati ale candidatilor, ci exprima si diferitele orientari culturale organizationale pe care le manifesta evaluatorii, reprezentand un prim nivel de integrare organizationala. Potrirea cu organizatia se refera la gradul in care candidatul aproximeaza personalitatea modala a organizatiei si profilul valoric al acesteia (Ancona, 1992). Acest lucru nu inseamna ca indizii care nu se potrivesc cu profilul modal al organizatiei nu pot genera beneficii si nu pot contribui la o mai mare eficienta a acesteia, mai ales daca ea recompenseaza creatitatea si inovatia (stiindu-se ca, la niveluri inalte, diversitatea faciliteaza mai bine inovatia decat uniformitatea).
Existenta unor scopuri multiple pentru selectia de personal are implicatii in ceea ce priveste compozitia grupurilor de selectie, precum si designul si realizarea procedurilor de selectie.
Daca scopul principal este potrirea cu postul, criteriile de selectie vor za cunostinte, abilitati si atitudini, astfel incat cei care sunt cei mai in masura sa evalueze sunt persoane cu experienta directa in acele posturi sau profesionisti in domeniul evaluarilor psihologice, in cazul in care se impune utilizarea unor instrumente psihometrice. Cand se urmareste potrirea cu organizatia, selectia va za valori si caracteristici de personalitate, astfel incat cei mai potriti sa realizeze selectia sunt angajatii tipici, care exprima edent cultura organizatiei. Cand selectia se face pentru a obtine o potrire cu grupul, se urmareste capacitatea candidatilor de a juca roluri tehnice si interpersonale necesare pentru buna functionare a echipei, componentii acesteia fiind cei mai nimeriti selectori (Herriot, 2003). Cand scopul principal al selectiei este inovatia sau schimbarea, se vor cauta candidati atipici, incapabili sa coopereze cu angajatii tipici, grupul de selectie fiind alcatuit atat din angajati tipici, cat si din angajati deosebiti".
Cat despre designul si realizarea selectiei, evaluarea potririi cu postul poate avea loc la inceputul procedurii de selectie, pe baza calificarii, performantelor anterioare si a experientei si, eventual, pe baza unor masuri psihometrice. Cei ce demonstreaza o buna potrire cu postul pot intra in perioade de proba in centrele de evaluare sau pot participa la interuri de grup, pentru a se evalua potrirea cu organizatia sau cu grupul sau capacitatea de inovatie si creatitate. Aceasta decizie depinde de specificul politicilor de resurse umane, procedura de selectie fiind diferita de la o organizatie la alta.
|
