 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Recrutare si selectie
|
|
Recrutarea |
|
| Recrutarea este una dintre cele mai importante actitati pe care specialistii in resurse umane le desfasoara in cadrul organizatiei si presupune asigurarea resurselor umane necesare organizatiei. Principalul scop al actitatilor de recrutare este acela de a atrage un numar suficient de posibili candidati corespunzatori, care sa candideze la posturile libere din cadrul organizatiei. Pentru ca practicile de recrutare sa fie sistematice, consecvente si sa raspunda necesitatilor interne, la nivel organizational trebuie elaborate uri si proceduri de recrutare. Abordarea sistematica si pe baza unor proceduri clare reprezinta o conditie importanta pentru eficienta actitatii de recrutare in raport cu costurile. Tendintele contemporane de pe piata muncii (evolutia tehnologica, globalizarea si schimbarile in organizarea muncii), dar mai ales externalizarea - subcontractarea unor sercii specializate unor furnizori externi - si internalizarea - folosirea personalului unor agentii specializate si a muncitorilor temporari - impun folosirea unor strategii de recrutare diferentiate. Dupa definirea postului si dupa specifi La baza oricarui anunt de angajare se afla specificatiile de personal si fisa postului respectiv. Formularea anunturilor de recrutare nu trebuie doar sa informeze asupra principalelor caracteristici ale postului zat, ci si sa-i atraga pe potentialii candidati. Continutul unui anunt de recrutare trebuie sa includa urmatoarele aspecte (Cole, 2000): - sa prezinte organizatia si obiectul ei de actitate sub forma unor referiri concise ; - sa furnizeze detalii suficiente cu prire la caracteristicile esentiale ale postului; - se rezume atributele personale fundamentale pe care trebuie sa la posede detinatorul postului; - se faca, pe scurt, si referiri necesare la eventualele atribute de dorit; - se enunte principalele conditii de angajare si munca; - sa precizeze cum si cui trebuie trimise cererile de angajare; - sa respecte reglementarile legale. Mathews si Redman (1998) au realizat o ancheta pe un esantion alcatuit din 191 de manageri si au descoperit ca 54% dintre acestia parcurg anunturile de recrutare saptamanal si 83 % cel putin o data pe luna. Cercetatorii le-au cerut subiectilor sa ierarhizeze in functie de importanta 21 de itemi care pot aparea intr-un anunt de recrutare. Itemii care au fost considerati ca fiind cei mai importanti au fost: descrierea postului, salariul, responsabilitatile de baza, perspectivele de cariera, data limita de depunere a candidaturii, detaliile despre compania angajatoare, localizarea teritoriala si experienta ceruta. Anunturile de recrutare par sa subestimeze importanta perspectivelor de cariera, in timp ce supraestimeaza caracteristicile personale. Subiectilor li s-a prezentat si o lista de caracteristici personale ce apar frecvent in anunturile de angajare si li s-a cerut sa evalueze gradul in care acestea incurajeaza sau descurajeaza aplicarea pentru respectiva slujba. Atributele care descurajeaza cel mai mult candidarea pentru un post sunt: analitic, creativ, inovativ, energic si interpersonal. Ancheta a mai aratat ca managerii prefera sa aplice pentru un post folosind curriculum tae (55%) sau un formular de aplicatie (41%). Perceptiile candidatilor Perceptiile candidatilor joaca un rol esential in procesul de recrutare, deoarece o perceptie negativa a anuntului de recrutare ii va impiedica pe anumiti candidati sa incerce sa obtina postul anuntat. Mai mult, o atitudine negativa va influenta motivatia candidatilor si, in consecinta, performantele acestora in procesul de selectie. Perceptiile candidatilor pot influenta si gradul de sinceritate in raspunsurile candidatilor la un interu pentru ocuparea unui post. Mai multi autori au abordat aceasta problematica la nivel macro, solicitand subiectilor (adesea studenti in ani terminali) sa ierarhizeze diferite instrumente de selectie in masura in care prefera sau nu anumite metode de selectie (Rynes si Connelly, 1993). Rezultatele acestor studii arata ca majoritatea subiectilor tind sa prefere probele de munca si interurile nestructurate si sa respinga testele. Moscoso (2000) sugereaza faptul ca experienta in munca sau cunoasterea muncii reprezinta o variabila moderatoare a preferintelor pentru metodele de selectie. Candidatii cu o cunoastere buna sau o experienta indelungata intr-o anumita munca pot reactiona favorabil fata de interurile structurate, deoarece sunt mai bine pregatiti pentru o astfel de metoda. Kroeck si Magnusen (1997) au examinat reactiile candidatilor si ale interevatorului in conditiile unor deoconferinte de selectie si au constatat o preferinta ferma pentru metodele ce presupun intalnirea directa, fata in fata, intre candidat si cel ce realizeaza selectia. Alte studii au analizat perceptia candidatilor la nivel micro. Ele au incercat sa identifice diferite fatete ale metodelor de selectie care conduc la o perceptie negativa din partea candidatilor. Studiile timpurii s-au concentrat pe efectele comportamentului nonverbal al interevatorului, constatand ca interevatorii care emit semnale nonverbale pozitive (zambete, destindere) tind sa fie preferati de catre candidati. Bretz si Judge (1998) au examinat modul in care informatia anterioara selectiei afecteaza perceptia candidatilor asupra companiei si au constatat ca informatiile negative scad atractitatea organizatiei, in timp ce un salariu mare si perspectiva de a fi intat la un interu in interiorul organizatiei sporesc atractitatea acesteia. Gilliland (1993), dar si Schmitt si Gilliland (1992) s-au concentrat asupra rolului jucat de perceptia corectitudinii in atitudinea candidatilor si au concluzionat ca sentimentele de injustitie antreneaza atitudini negative fata de procesul de selectie. Ployhart si Ryan (1998) au realizat o simulare in conditii de laborator pentru a investiga perceptia corectitudinii. Datele colectate arata ca rezultatul pozitiv al selectiei (respectiv acceptarea pe post) este cel mai puternic determinant al perceptiei corectitudinii selectiei. Violarea unei reguli care produce un rezultat pozitiv nu a fost considerata ca fiind incorecta. in schimb, olarea unei reguli ce are drept consecinta un rezultat negativ a dus la o perceptie de incorectitudine a procesului de selectie. Altfel spus, un rezultat sau un tratament care sunt favorabile candidatului sunt percepute drept corecte, pe cand un rezultat sau un tratament nefavorabil candidatului este perceput ca fiind incorect. Astfel, putem trage concluzia ca notiunea de corectitudine sau incorectitudine pare a fi puternic corelata cu interesul indidual. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
