 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Pregatirea profesionala: formare si dezvoltare
|
|
Modalitati de pregatire si invatarea la locul de munca |
|
| Pregatirea profesionala (training-ul) este dependenta de strategia globala a organizatiei si poate reprezenta doar una dintre posibilitatile de rezolre a problemelor existente, alaturi de alte masuri la fel de importante in atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare si selectie, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie sa tina cont de obiectivele training-uui si de continutul propus, de mediul in care se deruleaza (timp, facilitati disponibile) si de particularitatile actorilor implicati (procesul de intare si etapele parcurse, deprinderile existente), cea mai buna metoda" fiind cea care ne conduce spre realizarea a ceea ce ne-am propus cu cele mai mici costuri. Diversitatea gamei de oferte ne per Pregatirea la locul de munca {on-site training) este preferata de foarte multe companii, cu toate ca datele puse la dispozitie de literatura de specialitate privind eficienta acesteia sunt contradictorii. Unele sustin ca deprinderile sunt dobandite mai rapid in mediul de lucru si sunt mai durabile astfel, castigul performantial fiind mai mare decat in cazul deprinderilor dobandite intr-un mediu artificial" creat pentru intare. Altele arata insa ca acest gen de pregatire este mai putin eficient, dat fiind gradul redus de structurare (Lowyck, apud Tuijnman, 1996). Eficienta procesului de intare este conditionata de apelul la acele metode si tehnici care iau in considerare experienta anterioara a persoanei, incearca sa puna in relatie componenta teoretica a cunoasterii cu cea practica, incurajand in acelasi timp reflectia asupra acestora si transferul dintr-o situatie in alta, in functie de nevoi. 1. Formarea pe post (on-the-job training), cea mai veche si cunoscuta forma de instruire, garanteaza unul din principiile clasice ale pregatirii, si anume transferul, facilitat de similaritatea dintre continutul si locul de desfasurare a pregatirii, respectiv a postului. Noul angajat este instruit de unul dintre lucratorii mai experimentati (care indeplineste sarcinile specifice postului), priveste comportamentul acestuia si inta prin imitatie. Desi usor de administrat, aceasta forma de pregatire se intinde pe o perioada relativ scurta de timp, impunand o intare rapida a sarcinilor, si are un grad de structurare destul de redus (Muchinsky, 2000). 2. Rotirea alternati pe mai multe posturi (job rotation) favorizeaza cresterea flexibilitatii, angajatii fiind pusi in situatia de a indeplini o gama larga de sarcini, ca urmare a oportunitatii unor munci diferite, din care inta facand" (learning by doing). Aceasta modalitate este preferata de cei tineri, care d rotatia ca and o loare mai mare pentru evolutia carierei lor. Datorita caracteristicilor individuale, nu oricine este potrivit pentru orice slujba, ceea ce poate avea ca rezultat rezistenta unei persoane la schimbarea locului, dar, pe de alta parte, rotirea ofera sansa identificarii acelui post care se potriveste cel mai bine aptitudinilor si intereselor angajatului. Un alt neajuns este acela ca in unele locuri de munca se castiga mai bine decat in altele, ceea ce inseamna ca individul fi nemultumit sa paraseasca acel post si sa faca altce, ce poate nici macar nu-i place (Muchinsky, 2000). 3. Ucenicia, si ea una dintre cele mai vechi metode, presupune o perioada de pregatire intensa si de lunga durata (uneori ani), in care ucenicul lucreaza alaturi de un muncitor experimentat pentru a inta meserie". Volumul de timp alocat uceniciei este predeterminat si nu permite ca diferentele individuale in intare sa conduca la o finalizare mai rapida a programului. Metafora organizatiei care inta" devine cea mai viabila perspecti in promorea si mentinerea identitatii companiei, facilitand in acelasi timp dezvoltarea profesionala si personala a angajatilor sai. Nevoile, procesele si suportul pentru intare au cunoscut si ele transformari, un accent tot mai mare punandu-se pe intarea experientiala. in demersul lor de continua crestere si dezvoltare la locul de munca, angajatii au inceput sa-si asume o mai mare responsabilitate a activitatilor, sa-si formeze deprinderi de gandire critica si sa-si imbunatateasca abilitatea de rezolre a problemelor. Noile modalitati de intare, bazate pe activitatea experientiala, ofera promisiunea performantelor inalte. Plecand de la premisa ca intarea reclama actiune, iar actiunea conduce la intare, intarea actionala este un proces sistematic prin care persoana inta facand", rezultatul dorit al actiunii fiind intarea in sine, si nu rezolrea unei probleme, cautarea solutiei constituind de fapt intarea actionala. Un astfel de proces este relent pentru locul de munca deoarece: - se bazeaza pe gasirea de solutii la problemele reale cu care se confrunta individul in organizatie, acesta fiind si responsabil pentru rezolrea propriilor probleme; - fiecare inta de la si impreuna cu ceilalti implicati in problemele respective; - exista si preocuparea pentru implementarea actiunilor, depasindu-se stadiul analizelor si recomandarilor (Beaty et al., 1993, apud Lankard, 1995), acesta fiind tipul de intare care ajuta persoana sa raspunda eficient schimbarilor. Ca produs al activitatii, contextului si culturii in care se dezvolta, cunoasterea este fundamental situationala, iar o intare situationala presupune achizitionarea de cunostinte si deprinderi in contexte care sa reflecte modul in care vor fi ele folosite in situatiile reale de viata (Brown et al, 1988). Un exemplu de intare situationala asemanatoare uceniciei mestesugaresti este cel al uceniciei cognitive (McLellan, 1994, apud Lankard, 1995). Aceasta faciliteaza intarea intr-un anumit domeniu de activitate, in care i se da posibilitatea individului sa achizitioneze, sa-si dezvolte si sa-si utilizeze abilitatile cognitive - ceea ce inseamna ca activitatile respective se vor derula chiar in mediul de lucru. Cunoasterea este zuta ca un produs al persoanei si al situatiei. Cele doua modalitati de intare la locul de munca subliniaza modificarea comportamentala aparuta ca rezultat al reflectiei asupra experientei. intarea incidentala insa este consecinta unei actiuni spontane, e neintentionata si rezulta in urma indeplinirii unei sarcini, individul descoperind sau intelegand un anumit lucru in timp ce lucreaza la altce (inta din greseli, din experientele interpersonale) (Ross-Gordon si Dowling, 1995, apud Lankard, 1995). Ceea ce este important in cazul tipurilor de intare amintite este faptul ca ele angajeaza persoana intr-o intare experientiala si au in acelasi timp o dimensiune colecti, pentru ca la locul de munca intarea are loc alaturi de ceilalti, este stimulata de comunicarea si colaborarea intre indivizi si grupuri si este diseminata la nivelul intregii organizatii. Pregatirea in afara locului de munca (pff-site training) 1. Utilizate mai degraba pentru transmiterea de cunostinte, si mai putin pentru formarea de deprinderi, prelegerile ofera posibilitatea adresarii unei populatii numeroase. Comunicarea este unidirectionala, sansele dialogului, intrebarilor sau discutiilor asupra problemelor individuale si intereselor specifice fiind limitate. Cu cat audienta este mai diversa, cu atat mai general fi continutul transmis (Muchinsky, 2000). 2. Spre deosebire de prelegeri, conferintele permit o comunicare biunivoca, fiind mai eficiente cand numarul participantilor este mai mic. Aceasta metoda favorizeaza achizitionarea de noi cunostinte, dar si anumite schimbari atitudinale, ca urmare a discutiilor si interactiunilor dintre membrii grupurilor. 3. Prin modul lor de prezentare, materialele audiovizuale (filme, diapozitive, casete video) capteaza mult mai usor interesul participantilor, ofera posibilitatea de a opri demonstratia in anumite momente pentru a surprinde si discuta pe marginea diverselor aspecte, de a relua sau revedea faze de interes. Costurile realizarii unor astfel de materiale sunt insa substantiale si este dificil sa se opereze modificari in cazul in care continutul programului de formare s-a schimbat. 4. Metoda cazurilor si a incidentelor consta in analiza unor inregistrari descriptive referitoare la diferite cazuri sau incidente. Astfel, participantii sunt pusi in situatia de a experimenta, in mod indirect, o diversitate de situatii, fapt ce ii ajuta sa-si formeze obisnuinta de a lua in considerare mai multi factori decat de obicei, de a-i analiza cu atentie si de a-si construi o imagine completa care sa favorizeze intelegerea si actiunea. Desi costurile initiale de realizare a materialelor pot fi ridicate, veridicitatea datelor si sustinerea punctelor de vedere in discutii deschise contribuie la dezirabilitatea acestor metode (Lynton si Pareek, 2000). 5. Training-ul individualizat (tutoring, mentoring, coaching) permite fiecarui participant sa-si sileasca ritmul in care se derula pregatirea. La randul sau, tutorul isi adapta activitatile la conditiile celui vizat pentru formare (Lynton si Pareek, 2000). 6. Instruirea programata este una dintre metodele ce implica activ participantul in procesul de formare, el putandu-si sili singur ritmul de parcurgere a acestuia. Continutul propus spre intare este organizat in secvente logice, dispuse asa cum se deruleaza ele si in procesul de productie. Construirea unor astfel de programe este mare consumatoare de timp, o sarcina fiind uneori foarte dificil de fragmentat in secvente clare, existand mai multe modalitati corecte de indeplinire a acesteia. 7. Educatia la distanta se bazeaza pe o analiza detaliata a continutului propus, programul standardizat confruntand participantul cu o succesiune de pasi specifici, proiectati si ordonati in asa fel incat sa faca posibil progresul fiecaruia in directia dorita. Sunt incluse, de asemenea, contacte cu instructorii si consultatii prin e-mail. Optarea pentru un astfel de program se face dupa recunoasterea obiectivelor de intare ce pot fi atinse. Desi ofera posibilitatea achizitionarii de informatii, formarii si exersarii de deprinderi precise, educatia la distanta nu favorizeaza dezvoltarea de deprinderi sociale si comportamente noi. 8. Instruirea asistata de calculator (IAC) este o modalitate de pregatire mai recenta si poate fi utilizata pentru intarea unei game largi de deprinderi. Antajele acestei metode, ce pare sa fie una foarte viabila, sunt acelea ca permite individualizarea instruirii, reduce timpul de pregatire si elimina costurile deplasarii persoanei pentru a lua parte la astfel de programe de formare (Muchinsky, 2000). 9. Simularile sunt proiectate pentru a reproduce caracteristicile lumii reale, astfel incat sa favorizeze intarea si transferul de deprinderi si priceperi. Scopul simularii este acela de a crea o fidelitate psihologica - adica sa reproduca in cadrul sarcinilor propuse de progr?"i acele cunostinte, deprinderi si abilitati necesare reusitei la locul de munca. Exista insa riscul neimplicarii reale a persoanei, constienta de faptul ca o simulare este bazata pe jocuri, iar a da gres la un joc nu este acelasi lucru cu a esua la locul de munca, intr-o sarcina reala. 10. O metoda orientata spre formarea deprinderilor de interrelationare este cea a jocului de rol, participantii jucand cate un rol in cadrul unui scenariu, dupa care urmeaza discutii despre ce s-a intamplat si de ce, cu sugestii pentru o rezolre mai buna in viitor. Este o metoda foarte dinamica si cu un grad mare de implicare a participantilor, care, pusi in locul altei persoane, ajung sa inteleaga ce inseamna trairea unui conflict interpersonal. Metoda este eficienta in dezvoltarea deprinderilor de relationare inter-personala. Indiferent care sunt acele modalitati de pregatire si intare pentru care s-a optat, daca nu are loc si un transfer la locul de munca al cunostintelor, deprinderilor si atitudinilor castigate in mediul de intare, nu putem vorbi despre o eficienta a programului de formare-dezvoltare derulat. Realizarea acestui transfer este favorizata de suportul pe care angajatul il primeste o data intors in mediul de lucru - oferindu-i-se sansa de a aplica ceea ce a intat -, dar si de anumite riabile ce tin de persoana. Atitudinea organizatiei fata de intarea continua, intarirea comportamentelor post-training, activitatile construite pentru a sprijini generalizarea acestora - pe de o parte - sau capacitatea de abstractizare, reflectia asupra propriilor procese de gandire, gradul de implicare in activitate, studierea noului material in lumina experientei anterioare - pe de alta parte - sunt doar cati dintre factorii ce contribuie la promorea transferului intarii la locul de munca (Perkins si Salomon, apud Tuijnman, 1996). |
|
|
Politica de confidentialitate
|
