 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Aprecierea performantelor
|
|
Ce este aprecierea performantelor? |
|
| Aprecierea performantelor (performance appraisal) este un termen generic folosit pentru a descrie o serie de procese in care managerul si subordonatii se intalnesc cu o anumita regularitate (de obicei, anual sau bianual) pentru a elua munca acestora din urma si pentru a gasi cai de imbunatatire a performantelor. Aprecierea performantelor reprezinta un proces prin care se decide cat de bine este efectuata o activitate de munca de catre angajatii unei companii (Pitariu, 2000). Aprecierea performantelor este un proces central la nivel organizational, fiind si un criteriu de lidare a procedurilor de selectie. De asemenea, pe baza aprecierii performantelor se face instruirea angajatilor. Pentru a realiza eluarea performantelor angajatilor, este necesara determinarea prealabila a criteriilor si standardelor de performanta. Criteriile se a cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Prezentam mai jos un exemplu de esalonare a activitatilor de eluare a performantelor (dupa Chmiel, 2000): Etape ale procesului anual de apreciere a performantelor intr-o companie de telecomunicatii 1. Perioada de realizare a aprecierii performantelor este aprilie-mai, astfel incat, la sfarsitul lunii martie, departamentul de resurse umane distribuie formularele de eluare si instructiunile aferente (atat pentru eluat, cat si pentru eluator) tuturor managerilor care au subordonati. 2. Eluatorii le distribuie eluatilor un formular pregatitor, pentru ca acestia sa realizeze o autoeluare a cator competente si a obiectivelor fixate in anul anterior, intre timp, eluatorul completeaza aceleasi formulare pentru fiecare dintre eluati. 3. Are loc interviul de eluare, care poate dura maximum doua ore. Eluatorul invita eluatul sa-si exprime opinia cu privire la performantele sale din ultimul an, sa identifice problemele pe care le-a intampinat si gradul in care si-a indeplinit obiectivele. Eventualele discrepante intre opinia eluatului si cea a eluatorului vor fi discutate si rezolte. La sfarsit se silesc de comun acord obiectivele pentru anul urmator si activitatile de dezvoltare necesare pentru cel eluat. 4. Dupa interviul de eluare se realizeaza un raport al eluarii, incluzand si informatii pregatite anterior interviului, care devine document oficial, fiind semnat de ambele parti implicate in eluare. Acest raport cuprinde un set de scoruri pentru diferite competente asociate postului, definirea obiectivelor pentru urmatorul an, o eluare generala a performantelor angajatului si o lista de actiuni in legatura cu nevoile de dezvoltare ale angajatului. Atat eluatul, cat si eluatorul pastreaza o copie a acestui document, un exemplar fiind trimis departamentului de resurse umane. 5. Au loc diferite activitati de monitorizare. Departamentul de resurse umane verifica rapoartele de eluare si inregistreaza nevoile de dezvoltare ale angajatilor, pentru a lua decizii legate de programe de instruire sau de posibile mobilitati interne intre diferite posturi sau departamente. La interle de trei luni, intre eluator si eluat au loc discutii de monitorizare a obiectivelor. Una dintre problemele-cheie in domeniul aprecierii performantelor o reprezinta silirea scopului acestei activitati. Unul dintre cele mai frecvente scopuri este realizarea unei eluari a performantelor angajatilor. Dar eluarea, desi constituie un element central in acest proces, nu este singurul si nu serveste la nimic daca este facuta intr-o maniera improprie. Aprecierea performantelor contribuie la mai multe procese organizationale, dintre care enumeram (Fletcher, 1997): 1. imbunatatirea performantelor; un principiu psihologic de baza este acela ca, pentru a-si imbunatati performantele, oamenii trebuie sa cunoasca rezultatele obtinute si sa le raporteze la cele asteptate; ificarea aprecierii performantelor ajuta astfel la imbunatatirea performantelor; 2. luarea unor decizii de recompensare; daca organizatia isi propune sa distribuie recompense intr-o maniera justa si echiila (bani, promore etc), trebuie sa existe o metoda de atie intre angajati; daca eluarea performantelor are loc anual, pot fi luate decizii de recompensare a celor care au obtinut performantele asteptate sau superioare in raport cu asteptarile initiale ; 3. motirea angajatilor; aprecierea performantelor contribuie la motirea angajatilor in cel putin trei feluri; in primul rand, se stie ca furnizarea unui feedback, mai mult decat asistarea in realizarea sarcinii, constituie un bun motitor pentru angajati; in al doilea rand, eluarea performantelor faciliteaza distribuirea echiila a recompenselor ; in al treilea rand, silirea unor tinte de imbunatatire a performantelor reprezinta un motitor foarte puternic ; 4. dezvoltarea angajatilor; angajatii au nevoie de training si la locul de munca, si in afara acestuia, aprecierea performantelor facilitand identificarea nevoilor de instruire si a necesitatii instruirii, precum si ificarea pe termen scurt sau lung a masurilor pentru asigurarea dezvoltarii; 5. identificarea potentialului; permitand distingerea angajatilor cu performante superioare si a celor cu performante reduse, aprecierea performantelor contribuie la dezvoltarea programelor de identificare a potentialului de dezvoltare si la selectarea angajatilor celor mai potriviti pentru posturi superioare; 6. inregistrarea oficiala a performantelor slabe; aprecierea performantelor poate servi la decizii de sanctionare sau de luare a unor masuri corective in cazul angajatilor cu performante constant reduse. Toate aceste scopuri sunt pe deplin justificabile si teoretic identificabile in cazul aprecierii performantelor. Problema care se iveste este daca putem realiza concret atat de multe lucruri (eluare, motire, recompensare, dezvoltare) desfasurand o schema procesuala anuala. in acest punct sunt importante si interesante studiile de psihologie organizationala, care s-au grupat in doua mari directii: pe de o parte, gasirea cailor de a realiza eficient aprecierea performantelor si, pe de alta parte, intelegerea contextului social si motitional al aprecierii. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
