 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Motivatia pentru munca
|
|
Teorii motivationale de continut |
|
| Teoriile motivationale bazate pe trebuinte (teorii de continut) pornesc de la definirea trebuintelor (nevoilor) umane ca stari de necesitate ce se manifesta prin aparitia unei tensiuni si a unei stari de dezechilibru in sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere indepartat printr-o actiune de eliminare a acestuia si de reinstaurare a echilibrului ( si ura 2). Pentru a reface echilibrul, este identificat un scop care va satisface trebuinta si e selectata o directie de actiune/comportament care va conduce la indeplinirea acestui scop. Comportamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuintele nesatisfacute (Armstrong, 1996). Ierarhia trebuintelor (Maslow) Un punct de plecare in teoriile motivatiei il constituie abordarea umanista prin clasificarea piramidala a lui Maslow, abordata in lucrarile sale despre dezvoltarea indiduala si motivatie (Eysenck, 1998). in conceptia lui Maslow, omul este o fiinta care doreste tot mai mult, iar ceea ce doreste el Dupa Maslow, aceste trebuinte se organizeaza intr-o ierarhie. Pana cand nu sunt satisfacute trebuintele asezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivatie. Deci forta unei trebuinte este definita, pe de o parte, de locul ocupat in ierarhie si, pe de alta parte, de masura in care au fost satisfacute trebuintele anterioare. Satisfacerea unei trebuinte de un anume nivel duce la aparitia insatisfactiei legate de trebuinta de la nivelul urmator (Lefter et al, 1999; Druta, 1999 ; Rolls, 1998). Daca intre timp satisfacerea unei trebuinte de la un nivel mai mic este in pericol, aceasta dene din nou dominanta si ocupa un loc important in sistemul motivational al omului (Cole, 2000; Maslow, 1943/1999). Astfel, daca pierde pe neasteptate locul de munca sau o persoana iubita, omul nu va lupta pentru recunoastere, ci pentru construirea unui camin si asigurarea existentei familiei sale. Motivatia personala maxima - ceea ce Maslow desemna prin trebuinte de auto-realizare - este acea pretentie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce ii permite potentialul existent in el. - Trebuintele fiziologice sunt cele legate de hrana, odihna etc. in mediul organizational, acestea sunt satisfacute prin: salariu minim, conditii de munca optime, pauze de lucru, masa gratuita. - Trebuintele de securitate sunt cele legate de siguranta si de protectie; asigurarea medicala, compensatiile, ul de pensionare, conditiile sigure de munca, echipamentul de protectie, un post sigur, salariul decent pot intra in aceasta categorie. - Trebuintele de apartenenta si de dragoste; pot fi satisfacute de organizatie prin actitati sociale si de grup, favorizarea interactiunii intre angajati, prietenii profesionale, intruniri la nivel de organizatie. - Trebuintele de apreciere si stima sunt, in mediul organizational: marirea salariului, lauda, aparitia numelui in publicatia intreprinderii, biroul propriu, titlul si rangul, premiile. - Trebuinte de autoactualizare particularizate la mediul organizational sunt: posibilitatile de obtinere a performantei, incurajarea creatitatii, responsabilitatea, avansarea, autonomia. Primele trei trebuinte (fiziologice, de securitate si de apartenenta) mai sunt cunoscute si sub denumirea de trebuinte de deficienta (lipsa acestora avand repercusiuni asupra sanatatii fizice si psihice), iar urmatoarele doua (trebuinta de apreciere si de autoactuahzare) formeaza trebuintele de crestere, satisfacerea lor ducand la dezvoltarea si implinirea persoanei (Furnham, 1997). in varianta cu opt categorii de trebuinte, ultimele trei (trebuintele de cunoastere, estetice si de concordanta intre simtire, cunoastere si actiune) alcatuiesc a doua ierarhie a trebuintelor" (Shutz, 1976, apud Stog, Caluschi, 2002). Desi modelul lui Maslow nu s-a bucurat de suportul comunitatii academice - de na fiind imposibilitatea testarii teoriei, neclaritatea modalitatilor de masurare a acestor trebuinte, lipsa unei legaturi intre comportamentele specifice si trebuintele care le determina (Cole, 2000; Foster, 2000) -, modelul, care este relativ simplu si intuitiv, a fost imbratisat de manageri, ei recunoscand nevoia de a lua in considerare diversitatea trebuintelor si modul in care organizatiile le pot satisface (Eysenck, 1998; Foster, 2000). Teoria ERG a lui Alderfer Teoria trebuintelor umane a constituit o baza de dezvoltare a altor teorii si modele motivationale, dintre care vom prezenta doua: teoria ERG a lui Alderfer si teoria motivatiei de realizare a lui McClelland.In ura 4 (coloana a IlI-a) sunt prezentate cele trei nevoi din modelul ERG dezvoltat de Alderfer in 1969 : nevoile existentiale (AŁ), relationale (R) si de dezvoltare (G - growth), precum si corespondenta cu ierarhia lui Maslow. Nevoile existentiale sunt satisfacute prin conditiile de munca decente, securitatea muncii, salariul adecvat, cele relationale implicand relatiile informale si formale cu colegii, prietenii, sefii si subordonatii; iar cele de dezvoltare se refera la nevoile oamenilor de crestere, dezvoltare si de implinire a potentialului creativ (Prodan, 1997). Modelul ERG difera de cel a lui Maslow, fiind mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986), acesta considerand ca mai multe nevoi pot fi active simultan si cerand satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea intre diferitele niveluri este posibila in ambele sensuri, adica, daca o nevoie de la un nivel mai inalt nu este satisfacuta, poate deveni mai importanta una de la baza. De exemplu, in cadrul organizational, daca un angajat nu reuseste sa-si satisfaca nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilitati, atunci el poate raspunde prin pretentii salariate mai mari. Modelul motivatiei de realizare al lui McClelland Un model motivational important indeosebi pentru intelegerea procesului de conducere a fost dezvoltat de McClelland incepand cu 1950 (Gordon, 1987). Plecand de la modelul lui Maslow, McClelland s-a focalizat in special pe nevoile superioare ( ura 4, coloana a IV-a). Astfel, comportamentul unui indid va fi determinat preponderent de una dintre urmatoarele nevoi (Saal, Knight, 1988): afiliere, putere sau realizare. Persoanele caracterizate de nevoia de afiliere cauta preponderent relatiile de colaborare, prietenie, apartenenta, dragoste, deseori conformandu-se parerilor celorlalti. Pentru aceste persoane, relatiile apropiate si de durata sunt motivante, ele lucrand adesea in sercii de asistenta sociala si de consilie Nevoia de putere se manifesta prin nevoia de control al mediului inconjurator, al persoanelor cu care persoana intra in contact. McClelland a identificat doua forme ale acestei nevoi: puterea personala - care presupune controlul si dominarea altora ca scop in sine, fara a fi preocupat de scopurile organizatiei; puterea institutionalizata (socializata) - in cazul careia influentarea si dominarea celorlalti sunt mijloace prin care se realizeaza obiectivele organizatiei. Persoanele cu o puternica nevoie de realizare doresc sa-si probeze competenta, sa exceleze intr-un domeniu, sa-si indeplineasca sarcinile. Pentru acestea, banii sunt un motivator puternic, dar mai mult in sensul in care recompensele simbolizeaza atingerea obiectivelor silite. McClelland a incercat sa inteleaga si sa descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de realizare ridicata, caracteristic fiindu-le faptul ca sarcinile cautate de ele sunt de dificultate medie, isi asuma responsabilitatea, pot amana momentul gratificarii, esecul nu ii descurajeaza, asteapta feedback referitor la performantele realizate si tind spre situatii noi care implica riscuri moderate (Prodan, 1997). Teoria bifactoriala (Herzberg) Herzberg, Mausner si Snyderman (1959/1999) propun o teorie bifactoriala a satisfactiei muncii (two-j"actor theory, motivation-hygiene theory), care va fi mai tarziu adaptata ca teorie motivationala, dat fiind faptul ca implicatiile ei pentru problematica motivatiei au fost creditate cu mai multa atentie. Studiul initial a fost realizat in baza interurilor structurate cu 200 de ingineri si economisti din noua companii diferite. in cadrul interurilor, acestia au fost solicitati sa-si descrie experientele de lucru in care s-au simtit foarte bine sau foarte rau si sa spuna cat timp au persistat astfel de sentimente fata de ceea ce li se intampla la locul de munca. Datele au fost inregistrate si incluse in categorii de evenimente care ii fac pe angajati sa dezvolte atitudini pozitive sau negative fata de locul de munca (tehnica incidentelor critice). Concluziile studiului au condus la formularea unei distinctii intre doua categorii de factori prezenti la locul de munca: - factori motivatori, de satisfactie, intrinseci sau de continut: evenimentele asociate unor atitudini pozitive fata de locul de munca sunt legate in general de actitatile profesionale (realizarea, recunoasterea, munca in sine, responsabilitatea si avansarea) si de continutul muncii, ceea ce inseamna ca sunt intrinseci actitatii propriu-zise ; - factori igienici, de insatisfactie, extrinseci sau de context: evenimentele asociate unor atitudini negative fata de locul de munca sunt cele asociate mai degraba contextului actitatii decat actitatilor corespunzatoare postului (politica si administratia intreprinderilor, securitatea locului de munca, salariul, conducerea, relatiile interpersonale si conditiile de munca). Herzberg sustine ca rezultatele studiilor indica faptul ca opusul satisfactiei in munca nu este insatisfactia ; daca indepartam aspectele care produc insatisfactie in munca, nu facem munca in sine mai satisfacatoare, ci doar ne asiguram ca ea nu este nesatisfacatoare . Ca urmare, autorul propune conceptia unui continuum dual al satisfactiei in care opusul satisfactiei" este lipsa satisfactiei", iar opusul insatisfactiei" este lipsa insatisfactiei".Inca de la conceperea ei, teoria a suscitat numeroase controverse si critici directe. Acestea sunt exprimate prin urmatoarele observatii (Robbins, 1998): - nu a fost utilizat un instrument de masurare a satisfactiei globale in munca; altfel spus, o persoana poate sa fie nemultumita de un aspect al muncii sale, si totusi sa considere accepila situatia de la locul de munca; - se sugereaza prezenta unei relatii intre satisfactie si productitate, desi metodologia de cercetare utilizata a zat numai satisfactia ; - metodologia folosita este pusa sub semnul indoielii; cei care au realizat interurile au dat si interpretarile informatiilor culese, ceea ce poate sa fi condus la contaminarea datelor prin interpretarea diferita a variatelor raspunsuri. Desi nici una dintre afirmatiile semnificative ale teoriei nu este sustinuta de rezultatele studiilor intreprinse (cf McCormick si Ilgen, 1995), teoria lui Herzberg a avut si are inca impact in domeniul aplicativ al psihologiei muncii si organizationale. Teoria bifactoriala a fost utilizata ca baza pentru proiectarea posturilor si restructurarea functiilor, pentru a oferi oportunitati de lucru mai interesante angajatilor, si a avut un rol important in elaborarea si dezvoltarea unor metode si programe manageriale legate de imbogatirea postului (job enrichmeni). Potrit autorului, elementele esentiale ale imbogatirii postului sunt (Rotam si Prodan, 1998): - feedback-ul frecvent in printa rezultatelor performante ; - oportunitatea perceperii dezvoltarii psihologice (autorealizarea); - oportunitatea programarii muncii; - flexibilitatea in ierarhia manageriala (comunicarea deschisa); - responsabilitatea angajatului pentru rezultate. Desi Herzberg nu a dezvoltat prea mult notiunea de motivatie intrinseca in cadrul teoriei bifactoriale, aparitia ei si controversele care au inconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acesta. Specialistii preocupati de problematica acestui tip de motivatie recunosc faptul ca anumite aspecte ale muncii propriu-zise (de pilda, autonomia, importanta sarcinii, varietatea abilitatilor solicitate de actitate) pot crea premisele pentru ca indidul sa fie satisfacut de actitatea sa la locul de munca, fara a mai primi stimulente externe (salariu, recunoastere, lauda etc). |
|
|
Politica de confidentialitate
|
