 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Comportamentul in grup la locul de munca
|
|
Conflictul in grupul de lucru |
|
| Data fiind diversitatea oamenilor in termeni de opinii, idei, atitudini, moduri de percepere a situatiilor si evenimentelor, conflictul in grupul de lucru este ineviil si se manifesta ca un proces natural care are loc atunci cand o persoana, un grup, un departament sau o organizatie se angajeaza in comportamente care impiedica alta persoana, alt grup, alt departament sau o organizatie sa-si indeplineasca obiectivul propus (cf. Aiello, 1998). Orice conflict contine un potential constructiv a carui valorificare depinde de disponibilitatea si abilitatea partilor implicate de a coopera, prin exploatarea de catre acestea a fatetelor sale benefice. De regula, conflictul se declanseaza ca un semnal de alarma, indicand membrilor grupului ca relatiile trebuie sa suporte schimbari pentru a lasa loc dezltarii personale si pentru a facilita productivitatea grupului in ansamblu. Astfel, un episod conflictual poate contribui la definirea granitelor si a identitatilor personale si sociale, stimuland totodata solutionarea creativa si inovativa a problemelor. Definitia conflictului scoate in evidenta doua elemente de importanta majora: - incompatibilitatea reala sau perceputa a obiectivelor sau activitatilor partilor implicate ; - interferenta reala sau perceputa a unei alte persoane (a unui alt grup) in atingerea propriilor obiective sau in desfasurarea propriilor activitati, deseori fiind suficienta doar intrezarirea potentialului de interferenta. Se apreciaza ca existenta sau perceperea incompatibilitatii ori interferentei intre obiective sau activitati nu sunt suficiente pentru definirea de catre cele doua parti a situatiei ca fiind conflictuala (cf. Keashly, 1997). Alte elemente considerate definitorii pentru conflict includ: - perceperea incompatibilitatii sau interferentei intre obiective/activitati de catre partile implicate (incompatibilitatea sau interferenta pot fi reale, dar, pana ce partile implicate nu le percep, nu devin constiente de ele, acestea nu r defini - respectiv, aborda -situatia ca fiind conflictuala); - dimensiunea manifesta a incompatibilitatii sau interferentei (manifestarea publica a conflictului); - dimensiunea afectiva cu dominanta negativa (trairi negative, ca furia sau anxietatea, ce insotesc conflictul). Conflictul apare atunci cand partile implicate isi disputa accesul la resurse semnificative pentru fiecare, dar limitate, sau atunci cand interesele unei parti in atingerea scopurilor intra in divergenta cu interesele celeilalte parti. Membrii grupului se afla in competitie, ceea ce se traduce prin faptul ca succesul unuia in satisfacerea intereselor si atingerea scopurilor va insemna esecul celuilalt (elul 1).In abordarea situatiei conflictuale, partile implicate pot inaspri competitia sau se pot angaja intr-un proces de cooperare, ceea ce ar insemna ca succesul oricaruia dintre membrii implicati va spori sansele de succes al celuilalt. Dimensiuni NATURA PROCESELOR Competitie Perceptii - sensibilitate pentru diferentele existente intre parti - minimalizarea similaritatilor in termeni de valori si convingeri existente intre parti Atitudini - suspiciune, ostilitate, orientare catre exploatare Comunicare - indirecta, induce in eroare, ameninta Orientare spre sarcina - competitia ce trebuie castigata - solutie unilaterala Dimensiuni NATURA PROCESELOR Perceptii Cooperare Atitudini - sensibilitate pentru similaritatile existente intre parti - minimalizarea diferentelor in termeni de valori si convingeri existente intre parti Comunicare - incredere, prietenie, orientare catre ajutorare Orientare spre sarcina - deschisa, clara, respectuoasa - problema care trebuie solutionata de ambele parti Intensificarea procesului de competitie impinge partile implicate intr-o spirala conflictuala, punct in care animozitatile si ostilitatea scapa de sub control. Acestui efect al angajarii in modele competitive de interactiune ii sunt atasate urmatoarele explicatii (Forsyth, 2001 ; Keashly, 1997): - regula reciprocitatii negative (persoanele care te-au ranit merita sa fie ranite la randul lor); - fenomenul de asimilare comportamentala (asimilarea comportamentelor membrilor grupului care interactioneaza).In functie de resursele disponibile (timp, informatie etc.) si de miza situatiei conflictuale, partenerii se pot angaja in strategii de management al conflictului. Thomas (1992) (apud Bogathy, 2002b) descrie cinci strategii individuale in managementul conflictului: - competitia este o strategie de tip castig-pierdere: se persista in conflict pana cand obiectivele uneia dintre parti sunt atinse in detrimentul celeilalte ; - acomodarea reprezinta o strategie de tip pierdere-castig si consta in cooperarea cu cealalta parte in scopul indeplinirii dorintelor acesteia, cu nesustinerea interesului propriu. Acomodarea poate fi abordata pentru a reduce costurile de timp si energie presupuse de conflict, atunci cand miza nu este mare, cand membrul care se acomodeaza a gresit anterior si/sau atunci cand el doreste sa construiasca o relatie prin bunainta; - compromisul preureaza situatia de tip pierdere-pierdere ; latura pozitiva a compromisului este aceea ca fiecare parte ofera ceva, dar el nu prezinta o strategie de succes daca fiecare parte nu are resurse pentru a onora intelegerea; - colaborarea preureaza castigul reciproc ; angajarea in strategii de colaborare nu este posibila cand resursele sunt limitate, insuficiente pentru a satisface ambele parti; - prin evitare, conflictului nu i se permite pur si simplu sa iasa la suprafata; uneori, evitarea se poate realiza prin retragerea efectiva din conflict. Problema acestei strategii este ca, chiar daca se evita confruntarea spontana a conflictului, iar efectele animozitatilor nu se manifesta, diferentele intre cele doua parti raman si r continua sa le afecteze capacitatea de a lucra impreuna. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
