 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Comportamentul in grup la locul de munca
|
|
Conformarea si devianta in grupul de lucru |
|
| in centrul dinamicii de grup se afla raporturile de putere intre membri si procesele de influenta interpersonala in contextul carora gandurile, sentimentele si comportamentele unui indid pot suporta modificari dramatice. Puterea pe care o poate exercita grupul asupra membrilor indiduali face ca acestia sa se comporte adesea intr-o maniera diferita decat ar face-o daca ar actiona independent. Studiile clasice de psihologie sociala asupra comportamentului de conformare in grup realizate de Solomon Asch (1952, 1955, 1957) (apud Forsyth, 1999) au adus do conngatoare in sprijinul recunoasterii puterii grupului asupra membrilor sai. Concluzia extrasa este ca expunerea publica a actorilor sociali si forta numerica a majoritatii care exercita asupra acestora presiuni spre conformare reduc drastic capacitatea indizilor de a opune rezistenta. Atitudinea de conformare Succesul presiunilor spre conformare poate fi asigurat de severitatea sanctiunilor asociate olarii normelor de lucru (cf. McCormick si Ilgen, 1995). Severitatea sanctiunilor variaza in functie de : - masura in care cei ce adera la norma considera conformarea la aceasta esentiala pentru binele grupului; fenomenul de restrangere a productitatii in grupurile de lucru din productie poate aparea daca muncitorii considera ca a munci mai repede si a produce mai mult conduc la pierderea locului de munca; in acest caz, grupul va monitoriza performanta membrilor sai si va sanctiona pe oricine nu mentine productia la nivelul silit ca accepil; - vechimea angajatului in grupul de lucru si aprecierile cu prire la persoana care a olat norma ; de regula, despre un nou-venit in grupul de lucru se presupune ca nu stie care sunt normele importante pentru functionarea acestuia, olarea normei fiind tolerata sau aplicandu-se sanctiuni minime (de pilda, avertisment, mustrare); se pare, de asemenea, ca indizii care au castigat de-a lungul timpului respectul si increderea grupului pot beneficia de prilegiul de a incalca uneori normele fara a fi sanctionati; Hollander (1964) (apud Saal si Knight, 1988) sustine ca. pe masura ce castiga acceptarea, respectul si increderea grupului, orice angajat poate acumula asa-numitele credite de idiosincrasie" (idiosyncratic credits), pe baza carora persoanei i se permite sa oleze norma fara a fi rejectata sau macar sanctionata; cu fiecare olare a normelor, in functie si de gratatea conduitei deante, acest fond de creditare se epuizeaza. Cand creditele sunt consumate, persoana trebuie sa faca ceva pentru a merita in continuare sustinerea grupului. Fortele orientate in directia ralierii la un sistem impartasit de credinte si atitudini nu n numai din partea grupului. Indizii insisi cauta uneori si permit influenta normativa, in mod traditional, influenta in grup a fost explicata in cadrul psihologiei sociale prin dependenta cognitiva, emotionala si sociala a indizilor de ceilalti (Gilbert et al., 1998). Grupul de lucru dispune de resurse care sunt importante pentru fiecare membru in parte : informatii si recompense. Astfel, dependenta indizilor in grupul de lucru poate fi descrisa ca: - dependenta unui membru de informatiile despre modul in care gandeste, simte si actioneaza, permitand celorlalti sa-l influenteze prin mesajele transmise cu prire la aceste dimensiuni; informatiile de acest gen pot fi primite fara a fi cerute de indid, pot fi solicitate explicit de acesta sau pot fi extrase din area cu ceilalti; din aceste informatii, indidul poate extrage indicii cu prire la gradul sau de acceptare in grup, aspect care favorizeaza, de asemenea, expunerea la presiunile spre conformare ; nevoia indiduala de a fi acceptat si placut de grup constituie o premisa importanta a comportamentului de conformare in organizatii. - dependenta de efect: atitudinile si comportamentul colegilor in cadrul grupului pot fi traite la nivel indidual ca efecte, in termeni de recompense sau pedepse. Asa cum am precizat la inceputul acestui modul, in cadrul unei organizatii angajatii fac parte din mai multe grupuri de lucru, atat in perimetrul formal, cat si in cel informai al departamentelor acesteia. Oamenii nu se conformeaza normelor oricarui grup din care fac parte, ci numai celor ale grupurilor importante carora le apartin sau ar dori sa le apartina - grupuri de referinta, grupuri cu care indidul se identifica si care servesc evaluarilor efectuate in cadrul procesului de are sociala (Robbins, 1998). Mai mult decat atat, reajustarea conduitei pentru a corespunde exigentelor grupului nu presupune intotdeauna si internalizarea normei. Aplicarea tipologiei elaborate de Kelman (1958, apud Gilbert et al., 1998) pentru a explica fenomenul influentei sociale permite definirea a trei tipuri de comportamente de conformare in grupul de lucru: complianta, identificarea si internalizarea. Complianta descrie cel mai simplu mod de mani Atunci cand grupul este relevant pentru identitatea socioprofesionala a angajatului, cand acesta gaseste membrii grupului atracti si asemanatori cu sine in opinii, preferinte, atitudini, comportamentul de conformare apare pe fondul unui proces de identificare. La acest nivel de raspuns, conformismul este sustinut de dependenta de informatii in raport cu colegii din grup. Persoanele identificate ca asemanatoare ofera angajatului informatii valoroase despre el insusi, indicii prind modul in care trebuie sa gandeasca, sa se exprime, sa actioneze. Internalizarea se produce in conditiile corespondentei intre valorile angajatului si cele care stau la baza normei instituite de grup. in acest caz, comportamentul de conformare apare ca urmare a unei interiorizari a conduitei conforme normei ca standard propriu de conduita.In fiecare grup de lucru puteti identifica si indizi care nu se conformeaza normelor, refuzand in mod sistematic sa adere la standardele de gandire si de munca impuse. Deanta in grupul de lucru descrie comportamentele pe care membrii grupului le considera atat de amenintatoare, jenante sau deranjante incat introduc sanctiuni speciale destinate persoanelor care le-au manifestat. Comportamentul deantilor perturba functionarea grupului. Acestei situatii inconfor-ile, membrii grupului ii raspund prin presiuni spre conformare la norma exercitate asupra deantului, recurgand la excludere ca ultima solutie, numai atunci cand nici o alta tactica de influentare (defaimare, izolare etc.) nu a avut succes. Acest efect este cunoscut sub numele de paradoxul deantei". O'Day (1974) (apud Arnold si Feldman, 1986) pune in edenta paradoxul deantei, descriind situatia unor angajati care au devenit deanti prin razvratire si tentativa de a reforma practici organizationale imporunte. Pe marginea acestui exemplu, autorul arata ca: - pe masura ce indidul dene tot mai recalcitrant, tacticile de intimidare folosite de sefi sunt tot mai severe ; - in acelasi timp, grupul pare a nu vrea sa faca nimic pentru a exclude deantul care il ofenseaza, desi comportamentul lui face ca membrii sa se simta zibil jenati; - sefii nu doresc sa-l excluda pentru ca vor sa-si pastreze imaginea de membri responsabili ai grupului si nu vor sa apara in ochii superiorilor ca incapabili de a-si controla subordonatii, iar pedepsirea deantului ar putea atrage atentia acestora asupra lor; - colegii de lucru nu vor nici ei sa-l excluda, pentru ca, in timp ce atentia sefilor se concentreaza asupra acestuia, greselile lor pot trece neobservate. Prin urmare, grupurile vor face tot ce le sta in putere pentru a aduce deantul pe linia de plutire, inainte de a recurge la gestul radical al excluderii lui din grup (cf. Spector, 2000).In confruntarea cu efectele deranjante ale atitudinii deantului si in incercarea de a-l reabilita", grupul recurge adesea la un compromis, sub forma etichetarii acestuia ca excentric, cu indepartarea atentiei de la interventiile sale, eventual ridiculizarea lor (de exemplu, Lasa-lsa vorbeasca", A vorbit si X", Nu-ida atentie. intotdeauna face/ spune asta") (Arnold si Feldman, 1986). Acest compromis transmite mesaje dezarmante noilor membrilor ai grupului si, prin aceasta, se poate solda cu consecinte negative asupra performantei. Grupul pierde astfel sansa de a se reinnoi o data cu perspectiva cea noua, cu entuziasmul si dorinta noilor recruti de a schimba lucrurile, pierzand, in acelasi timp, oportunitatea de a testa utilitatea si validitatea normelor pe care le sileste. De altfel, deanta in grupul de lucru nu are o conotatie negativa, iar membrii deanti pot constitui o resursa valoroasa pentru inovare si experimentare. Peters si Waterman (1982) (apud Smither, 1988) sustin ca toleranta deantei in grup/organizatie este o caracteristica a managementului eficient. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
