 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Comportamentul in grup la locul de munca
|
|
Elemente structurale ale grupurilor de lucru (roluri, norme, statut) |
|
| Organizatiile sunt creatii umane in cadrul carora indizii pot realiza obiective dificil sau imposibil de atins printr-un efort singular si isi pot pune mai eficient in valoare capacitatile si abilitatile, in contextul unor actiuni organizate prin diziunea muncii si reducerea timpului necesar. Una dintre dimensiunile esentiale ale existentei umane este cea sociala : prezenta, integrarea, functionarea omului intr-un cadru social definit de interactiunile sale cu ceilalti, organizate intr-un sistem complex de scopuri, obiective, actitati, roluri, relatii si responsabilitati (structura). Interactiunile noastre cu ceilalti se desfasoara intr-un cadru organizai ce defineste mediul in care traim si muncim, de la familie, cerc de prieteni, la profesie si institutia in care ne exercitam com De-a lungul etii, fiecare indid experimenteaza mai multe grupuri de lucru. Acestea difera adesea intre ele in ceea ce priveste maniera de interactiune a membrilor, sentimentele lor unii fata de ceilalti, modul de functionare efectiva a grupului. Multe dintre cauzele acestor diferente pot fi descoperite printr-o analiza a modului in care grupul a fost organizat inca de la inceput. Structura grupului se refera la aspectele ce caracterizeaza organizarea sa sociala, modelul sil de relatii existente intre membrii grupului (Forsyth, 1999). Rolurile sunt pozitii in cadrul grupurilor carora le este atasat un set de comportamente asteptate. Ca angajati ai unei organizatii, putem indeplini simultan roluri desemnate si roluri emergente. Rolurile desemnate sunt cele prescrise formal in structura organiza-tionala, indicand cine ce face si cine le poate spune altora ce sa faca (director, sef, subordonat). Rolurile emergente se dezvolta natural pentru a satisface nevoile socioemo-tionale ale membrilor grupului sau pentru a ajuta la realizarea sarcinilor de munca formale (clovnul grupului, barfitorul. liderul informai, tapul ispasitor). Desfasurandu-se in spatiul ambiguu, deseori neclarificat, al asteptarilor celorlalti, rolurile indeplinite de un angajat in organizatie sunt expuse constant problemelor create de neintelegere, neasumarea responsabilitatilor sau datorate conflictului generat de expectante divergente. Oamenii se angajeaza in anumite comportamente in baza interpretarilor pe care le fac pe marginea modului in care ei cred ca ar trebui sa se poarte. Astfel, perceptia unui subordonat asupra rolului sau in postul ocupat poate fi semnificativ diferita de asteptarile legate de rol ale sefului sau. Spre deosebire de perceptia subiectiva a subordonatului, extrasa de regula din mediul in care acesta traieste (prieteni, lecturi, filme etc), asteptarea sefului se bazeaza in mare masura pe prioritatile contextului organizational si defineste ceea ce crede acesta despre cum trebuie si cum nu trebuie sa se comporte subordonatul pentru a-si indeplini eficient sarcinile de lucru. A°roblematica asteptarilor de rol si a manierei in care sunt ele transmise si intelese poate fi abordata din perspectiva contractului psihologic si este in masura sa edentieze conditiile ce preureaza ambiguitatea rolurilor si conflictul de rol. Orice relatie de angajare poate fi analizata si este definita in termenii unui contract psihologic, concept prin care se desemneaza combinatia unica de opinii, conngeri, expectante ale celor doua parti. Aceasta combinatie unica fundamenteaza relatia de angajare si influenteaza in mod constant calitatea interactiunilor si raporturilor dintre angajat si angajator, avand un impact semnificativ asupra atitudinii fata de munca si asupra comportamentului la locul de munca. Contractul psihologic este un sistem de conngeri ce cuprinde, pe de o parte, ceea ce angajatii cred ca se asteapta de la ei si ce asteapta sa primeasca in schimb pentru actiunile pe care le intreprind in cadrul organizatiei, iar pe de alta parte, comportamentul asteptat de angajatori din partea lor (Armstrong, 1996). De la conducere se asteapta a trata in mod corect angajatii, a oferi conditii bune de lucru, a comunica clar sarcinile si responsabilitatile ce le ren angajatilor si a oferi feedback in printa masurii in care isi realizeaza subordonatii sarcinile de lucru. De la angajati se asteapta a raspunde prin demonstrarea unei atitudini pozitive fata de organizatie, colegi si actitate, a urma ordinele transmise si a fi loiali organizatiei. Ambiguitatea rolului apare in conditiile lipsei de claritate in ceea ce priveste scopurile sau metodele de lucru aferente unui post si se caracterizeaza prin confuzie referitoare la modul in care este evaluata actitatea, modul de realizare a unei bune performante si granitele de autoritate si responsabilitate ale unui angajat. Conflictul de rol apare atunci cand angajatul se confrunta cu asteptari incompatibile cu rolul sau. Spre deosebire de cazul ambiguitatii, in care asteptarile sunt dificil de implinit din pricina neintelegerii si neasumarii, conllictul de rol este provocat de asteptari ce pot fi foarte clar transmise si intelese, dar reciproc exclusive sau incompatibile cu persoana care detine rolul. Conflictul de rol se poate manifesta simultan la mai multe niveluri, constituind un factor serios de stres la locul de munca (cf. McCormick si Ilgen, 1995). Conflictul de rol intraemitator se produce atunci cand un singur emitator de roluri ofera asteptari incompatibile cu cel care ocupa postul. De exemplu, seful se arata ingrijorat de starea de sanatate precara a subordonatului si ii sugereaza sa nu mai faca efort in exces, iar o ora mai tarziu ii preda un teanc de rapoarte care necesita atentie imediata. Conflictul de rol interemitatori se manifesta atunci cand doi sau mai multi emitatori au asteptari diferite fata de cel ce ocupa un anumit post. Acest tip de conflict de rol apare mai frecvent la ocupantii unor roluri de granita, care se straduiesc sa satisfaca atat organizatia, c Conflictul intre roluri caracterizeaza situatiile in care un anumit angajat ocupa roluri ce implica asteptari incompatibile. Acest tip de conflict poate aparea la granita rolurilor desemnate si emergente (de exemplu, rolul de lider formal al grupului si rolul de confident al colegilor de echipa), avand potential de stagnare a eforturilor centrate pe sarcina ale angajatului si de perturbare a climatului emotional al grupului.In conditiile iscarii unui conflict persoana - rol, cerintele rolului pot fi clare si rezonabile, dar incompatibile cu personalitatea sau aptitudinile celui care ocupa rolul. Acest nivel al conflictului este experimentat de regula pe marginea problematicii asteptarilor indoielnice din punctul de vedere al considerentelor etice. Normele sunt standarde de conduita impartasite de toti membrii grupului, care reglementeaza actiunile acestora {cf Gilbert, Fiske si Lindzey, 1998). Aceste asteptari comune prind comportamentul adecvat in cadrul grupului se pot referi la tot felul de aspecte, de la participarea la sedinte, vestimentatie/tinuta la lucru, ritmul de lucru, la actele de loialitate, alocarea recompenselor si performanta la locul de munca. Marea parte a normelor functionale intr-o organizatie reglementeaza conduita pe un fond informai. Mai concret, angajatii cunosc foarte multe dintre comportamentele dezirabile social si stiu cand sa le aplice. Mai mult decat atat, in mare masura, influenta normativa este neconstientizata de angajati, acestia devenind constienti de normele operante numai atunci cand sunt expusi conflictului sau atunci cand isi schimba locul de munca. Premisa aparitiei normelor de grup este creata de prezenta unor atitudini impartasite de membrii grupului, iar dezvoltarea lor are loc progresiv, pe masura ce acestia invata care sunt comportamentele necesare pentru ca grupul sa lucreze eficient (Arnold si Feldman, 1986), prin: - declaratii explicite ale unui membru al grupului; acesta este adesea seful grupului sau un membru cu putere (de pilda, seful anunta ca de acum incolo nu mai este permis fumatul in cursul orelor de lucru); - evenimente critice in istoria grupului; acestea preureaza precedente semnificative (de pilda, un angajat nenovat este ranit de o masina de lucru a unor tehnicieni, eveniment in urma caruia toti membrii echipei se monitorizeaza reciproc in mod constant, pentru a se asigura ca nimeni altul decat operatorul masinii nu se mai apropie de aceasta); - prilegiul primului comportament; primul model comportamental care se delimiteaza intr-un grup sileste, de regula, expectante pentru membrii grupului; - perpetuarea comportamentelor din situatii trecute ; membrii grupului aduc in grup asteptarile si stilurile de conduita din alte grupuri ai caror membri au fost. Grupurile nu silesc norme pentru orice situatie sau comportament, ci numai pentru cele importante pentru grup. Pentru ca un anumit comportament sa fie standardizat in cadrul grupului, acesta trebuie sa aiba, inainte de toate, relevanta pentru facilitarea supraeturii grupului, sporindu-i sansele de succes, permitand membrilor sai sa exprime valorile centrale ale grupului si sa clarifice aspectele care ii dau identitate. Oamenii au nevoie de structurare si predictibilitate in mediul de existenta. Normele care cresc predictibilitatea comportamentelor membrilor grupului sunt instituite si promovate cu tenacitate. Prin aceasta, membrii grupului isi pot anticipa reciproc actiunile si pot pregati raspunsuri adecvate. Regulile de conduita care pot reduce divergentele interpersonale intre membrii grupului sunt de asemenea instituite ca norme. Ele den importante prin faptul ca asigura satisfactia membrilor grupului si pren disconfortul in grupul de lucru. Statutul reprezinta rangul, pozitia sociala sau prestigiul social acordat unui membru in grup (de exemplu, aprecierea membrilor grupului fata de un membru al sau). Ierarhia bazata pe statut constituie un element important in intelegerea dinamicii grupului de lucru, deoarece simbolurile organizationale de statut pot functiona ca motivator al comportamentului angajatilor, consolidand ierarhia autoritatii in grupurile de lucru.In cadrul sistemului formal de statut, managementul organizatiei incearca sa edentieze public angajatii cu un statut mai mare decat altii. Aceasta identificare este implementata prin simboluri de statut - titluri, relatii de lucru speciale, pachet salarial, program de lucru, mediu fizic de lucru etc. Sistemul de statut informai este reglementat de criterii precum varsta, sexul, rasa, calitatea actitatii membrilor echipei. Pozitiilor informale de prestigiu le pot lipsi simbolurile edentiatoare si sprijinul sistematic din partea oamenilor, dar ele pot opera foarte eficace in contextul exercitarii autoritatii membrului care detine o astfel de pozitie in grup. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
