 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Diversitatea in organizatii: tineri, varstnici, femei, persoane cu nevoi speciale
|
|
Caracteristicile apartenentei la diferite categorii |
|
| Varsta Procesul rapid de globalizare a economiei la nivel mondial conduce ineviil si la modificarea structurii fortei de munca. Din ce in ce mai multe persoane vor trebui sa se formeze si informeze continuu pentru a pastra ritmul cu aceasta situatie. Un procent foarte insemnat de activitati educative ce includ adultii sunt legate de profesie, pregatirea fiind impusa de dezvoltarea economica si evolutia tehnologica - vitale adaptarii la procesul de globalizare. Educatia adultilor devine acum motorul schimbarii la locul de munca. Din pacate insa, accesul tuturor angajatilor la programele de formare si dezvoltare nu este tocmai facil, realitatea socia De asemenea, exista tendinta ca persoanele apartinand uneia dintre aceste categorii sa primeasca o pregatire care implica de obicei doar achizitionarea unor deprinderi de baza, si nu facilitarea accesului la noi idei si experiente, care sa stimuleze gandirea sau rezolrea de probleme. in aceste conditii, o intrebare se naste firesc: este locul de munca mediul in care isi fac loc astfel de prejudecati ? Realitatea dovedeste ca de cele mai multe ori lucrurile chiar asa se petrec. Desi multe din perceptiile privind efectele rstei asupra activitatii nu sunt aderate, cei sub 29 de ani si peste 50 de ani au resimtit fara indoiala aceste influente asupra carierei personale. Astfel, multi considera ca la persoanele rstnice se inregistreaza o rata a absenteismului mai mare. in realitate insa, cea mai ridicata cota se obser in cazul grupurilor sub 35 de ani. O alta asumptie este aceea ca eficienta si performanta in activitate scad o data cu inaintarea in rsta. Studiile demonstreaza ca prezenta persoanelor mai in rsta creste deseori productivitatea celor tineri si nu exista diferente privind timpul necesar pentru achizitionarea de noi deprinderi in conditiile unei experiente similare. Nu in ultimul rand, tinerilor le lipseste motitia, ei fiind loiali" unui loc de munca in masura in care le place ceea ce fac si renuntand la el atunci cand devine rutina (Ream, 2000). Cu toate acestea, impactul rstei asupra ocupatiilor si a pietei fortei de munca a devenit o problema a societatilor europene, dand nastere unui interesant paradox, in cadrul Uniunii Europene se inregistreaza o crestere a rstei medii a populatiei economic active, in urmatorii zece ani estimandu-se ca structura de rsta a acesteia se schimba semnificativ: - numarul tinerilor intre 15 si 19 ani scadea cu peste un milion (-5%), iar al celor intre 20 si 29 de ani cu noua milioane (-l7%); - cei cuprinsi in interlul 50 si 59 de ani vor inregistra o crestere de 5,5 milioane ( + 12%), iar in cazul celor intre 60 si 64 de ani numarul creste cu un milion (Comisia Europeana, 1996).In ciuda acestei situatii, ca rezultat al continuei scaderi a pragului fortei de munca active si al discriminarilor in functie de riabila rsta operate pe piata muncii, persoanele peste 40 de ani sunt privite ca apropiindu-se de sfarsitul perioadei active in campul muncii.Incercarea de a solutiona acest nou paradox, reflectat atat la nivel macro {politici ocupationale), cat si micro (in interiorul organizatiilor), se regaseste in masurile luate de o serie de guverne europene. Austria, Finlanda, Franta si Germania au renuntat la suportul public pe care-l acordasera initial pensionarii timpurii si au cautat modalitati de a reduce oportunitatile si costurile acesteia (Delsen si Muly, 1996, apud Walker, 1999). Unii patroni si-au reeluat atitudinea fata de angajatii mai in rsta, mergand pana la elaborarea unei agende de afaceri" (business case) axate pe cinci directii (Walker, 1995): - reinvestirea in capitalul uman; - prevenirea decalificarii angajatilor printr-o formare si o dezvoltare continue; - maximizarea potentialului de recrutare ; - adaptarea organizatiei la schimbarile demografice survenite ; - promorea diversitatii la locul de munca. Chiar si unele sindicate si-au reconsiderat sprijinul pentru strategiile privind pensionarea timpurie. Daca majoritatea prejudecatilor de aceasta natura ii privesc pe cei in rsta, nu se poate afirma ca tinerii scapa diverselor discriminari, fie ca vorbim despre etapa recrutarii si selectiei, fie despre perioada consecuti angajarii. Considerati ca fiind mai putin maturi, calificati sau experimentati, de multe ori li se refuza dreptul unui salariu egal pentru o munca egala, privita ca fiind mai putin loroasa ativ cu cea a unui adult, incurajarea acestui segment de populatie spre continuarea educatiei si instruirii are ca rezultat cresterea ofertei de tineri mult mai calificati decat cererea de pregatire de pe piata muncii.Intr-un studiu condus de National Council of Aging (SUA) se arata ca 50% dintre angajatorii intervieti considera ca muncitorii in rsta nu pot obtine rezultate la fel de bune precum cei tineri. Mai mult chiar, o cercetare realizata la Universitatea din Akron a constatat ca o astfel de atitudine exista nu doar la nivelul personalului executiv si managerial, ci si printre formatori (Reio, Thomas, Sanders-Reio, 1999), 30% dintre ei sustinand plasticitatea redusa a persoanelor intre 40 si 60 de ani, dificultatile si rezistenta lor la intare sau problemele de memorare. Aceste stereotipuri legate de rsta creeaza imaginea unei persoane lipsite de energie, inceata, rigida, neinteresata sau incapabila de o noua intare, mai putin inoti, creati, rezistenta la schimbare, depasita din punctul de vedere al deprinderilor tehnice, fobica fata de tot ce inseamna computer sau tehnologie de rf. Combinate adeseori cu aspecte rasiste sau sexiste, perceptiile negative vor fi interiorizate de acest segment de populatie, mai cu seama in cazul celor mai putin educati. O astfel de internalizare conduce la scaderea stimei de sine, nemultumire de sine urmata de depresie, sentimentul ineficientei personale si chiar incapacitatea de a inta. Acumularea acestor prejudecati la locul de munca avea ca rezultat scaderea performantelor in activitate, reducerea potentialei perfectionari si, implicit, discrepante salariale. Exista insa cercetari care arata ca aceste stereotipuri sunt in mare parte false sau supralicitate. Se pare ca nu se poate vorbi despre o superioritate a eficientei si performantei la nici o grupa de rsta, muncitorii in etate - cei peste 45 de ani - reusind sa obtina rezultate la fel de bune ca si cei tineri. Pe de alta parte, este aderat ca apar unele semne ale deteriorarii fizice (scaderea vitezei de reactie, a acuitatii vizuale, diminuarea auzului, a fortei fizice), dificultati in rezolrea de probleme sau luarea de decizii in situatii complexe, dar acestea sunt compensate prin experienta acumulata si intelepciune. Contrar conceptiilor populare, curiozitatea si dorinta de cunoastere si informare nu scad o data cu inaintarea in rsta, mai ales cand este vorba despre domeniile de interes si competenta. Diferenta ce apare intre generatii se manifesta la nivelul tipului de informatie cautat, persoanele in rsta fiind mai putin atrase de informatiile noi si mai putin plictisite de cele familiare, in timp ce tinerii sunt mult mai interesati de noutati. Disponibilitatea si capacitatea de intare nu sunt foarte influentate de rsta. Studiile demonstreaza ca adultii, ativ cu tinerii, nu detin atat de multe informatii la inceputul training-uhii, dar acumuleaza pe parcurs la fel de mult ca ei, chiar daca pornesc cu un dezantaj. Se pare ca prezenta persoanelor mai in rsta in grupurile de lucru/intare are o influenta benefica asupra tinerilor, care, in compania lor, manifesta atitudini favorabile, sunt foarte motiti in achizitionarea de cunoastere si dau doda de un comportament mai matur. De asemenea, si relatia dintre formator si cursanti se construieste pe alte baze, influentata fiind de existenta in cadrul grupului a adultilor mai in rsta. Prin toate aceste caracteristici - la care se adauga un grad mai mare de motire si implicare (multumire, loialitate fata de organizatie) -, personalul adult se constituie intr-o resursa loroasa pentru angajatori, care au inceput sa-si reconsidere atitudinea fata de aceasta categorie de persoane. Printr-o comunicare si colaborare mai eficiente intre cercetatori si formatorii practicieni, se pot obtine informatii lide in privinta diferentelor dintre tineri si rstnici si a modului in care acestea afecteaza intarea si performantele la locul de munca. Contextul socioeconomic a devenit si el favorabil combaterii discriminarii in functie de rsta, iar ratiunile unui astfel de demers sunt atat comerciale, cat si de management al resurselor umane. O practica eficienta in recrutarea si pregatirea personalului trebuie sa includa toate categoriile de rsta, pentru ca esecul in indepartarea barierelor de rsta inseamna o pierdere de resurse umane. Apartenenta sexuala Segregarea ocupationala and drept criteriu apartenenta sexuala poate fi intalnita in orice regiune, sistem politic, nivel de dezvoltare economica sau mediu religios, social si cultural. De cele mai multe ori, aceasta segregare este in detrimentul femeii, cu importante efecte negative asupra perceptiei sale de catre barbati, dar si a modului in care acestea se vede pe sine insasi. Persistenta stereotipurilor de rol sexual isi pune, de asemenea, amprenta asupra educatiei si formarii, conducand la promorea diverselor inegalitati. Pentru a face fata acestui fenomen intalnit pe piata fortei de munca, este nevoie de intelegerea lui. incercand sa explice segregarea in functie de sex, literatura de specialitate face distinctia intre factorii legati de oferta de munca - de ce prefera" femeile anumite tipuri de profesii/ocupatii (cele cu un program flexibil sau cele care permit perioade de intreruperi necesare cresterii copiilor) - si factorii legati de cererea de munca - de ce prefera" antreprenorii, in cazul unor ocupatii, sa angajeze doar barbati sau doar femei si de ce apar diferente intre femei si barbati in ceea ce priveste oportunitatile in promorea si dezvoltarea carierei in cadrul organizatiilor. Teoriile care aduc lamuriri asupra segregarii ocupationale in functie de sex pot fi clasificate in trei mari categorii (Anker, 1997). 1. Teoriile neoclasice si ale capitalului uman sustin ca op Din perspecti ofertei de munca, teoriile neoclasice subliniaza nivelul scazut al capitalului uman feminin, referitor atat la ceea ce aduce femeia pe piata muncii (mai putina pregatire si diversitatea profesionala), cat si la ceea ce dobandeste dupa incadrare (mai putina experienta decat un barbat, din cauza intreruperilor repetate ca urmare a responsabilitatilor sale casnice). In consecinta, femeia fi mai putin platita din pricina productivitatii sale scazute. Din perspecti cererii de munca, multi dintre factorii ce influenteaza preferinta barbatilor si a femeilor pentru anumite ocupatii influenteaza si preferinta intreprinzatorilor pentru angajarea acestora. Astfel, este mult mai probabil ca slujbele care impun un nivel de educatie mai ridicat sa le fie oferite barbatilor. Mai mult, femeile sunt considerate a fi muncitori cu un cost foarte crescut (rata mai mare de absenteism, fluctuatie, facilitati necesare, mai putina flexibilitate in ceea ce priveste programul de lucru). Legislatia muncii si reglementarile in vigoare afecteaza si ele, in mod direct, cererea, acestea limitand uneori, cu scopul de a le proteja, accesul femeilor la anumite locuri de munca sau in anumite conditii (transportul greutatilor, lucrul in mina, lucrul pe timp de noapte s.a.). Toti acesti factori, dar nu numai, afecteaza productivitatea si salarizarea femeilor, restrictionand, in acelasi timp, si ocupatiile pentru care ele se pot califica. Pe baza acestor ratiuni, teoriile neoclasice accentueaza necesitatea concentrarii, la nivel de politici, asupra riabilelor ce nu tin de piata fortei de munca, precum: educatia, politicile familiale, ificarea familiala - contribuind la cresterea capitalului uman feminin, in special prin formare si pregatire pentru ocupatii netraditionale, o imbinare armonioasa a activitatii cu responsabilitatile casnice sau reorganizarea - intr-o maniera mult mai flexibila - a programului de lucru. 2. Teoriile institutionale si de segmentare a pietei muncii au ca punct de plecare asumptia ca, pe de o parte, in angajarea, promorea, remunerarea sau concedierea unei persoane, institutiile (firmele, corporatiile) au un rol important, iar pe de alta parte, piata muncii apare ca fiind segmentata in mai multe sectoare. Doua dintre cele mai cunoscute teorii economice care sustin aceasta structurare a pietei si care pot ti usor relationate cu segregarea in functie de sex sunt: teoria pietei duale a muncii si teoria discriminarii statistice. a) teoria pietei duale a muncii distinge intre sectorul primar - in care slujbele sunt relativ bune in ceea ce priveste remuneratia, siguranta, conditiile de lucru si oportunitatile de promore - si sectorul secundar - in care aspectele enumerate anterior sunt mult mai sarace (Doeringer si Piore, 1971, apud Anker, 1997); - intrucat sectorul primar ofera salarii mult mai mari, el este in masura sa atraga oamenii cel mai bine pregatiti; - lucrurile merg insa si mai departe, pana la manifestarea unei preferinte" a firmelor de a angaja pentru posturile respective barbati, care au un nivel de pregatire si de competenta mai mare decat femeile. b) teoria discriminarii statistice evidentiaza faptul ca exista diferente privind productivitatea, competenta, priceperile, experienta s.a. la nivelul grupurilor de muncitori (cum ar fi cele de barbati sau cele de femei), precum si costuri ridicate asociate cercetarii si informarii necesare deciziilor de recrutare si promore a personalului, in aceste circumstante, comportamentul de discriminare al angajatorului fata de femei costa mai putin decat actiunile premergatoare identificarii persoanelor potrivite slujbei respective in cadrul aceleiasi categorii sexuale. Desi utile in intelegerea inegalitatilor pe baza de apartenenta sexuala, aceste teorii nu reusesc sa explice de ce exista o astfel de segmentare la nivel de ocupatii. in schimb, ele ofera informatii referitoare la segregarea ocupationala pe verticala (de ce barbatii sunt mai bine pregatiti decat femeile in cazul aceleiasi profesii si, implicit, mai bine platiti). 3. Teoriile feministe, preocupate mai degraba de riabile ce nu apartin pietei muncii, considera ca pozitia dezantajata a femeii pe acest palier se datoreaza patriarhatului si statutului de subordonare atat in societate, cat si in familie. Influenta stereotipurilor sexuale asupra segregarii ocupationale in functie de sex a fost reliefata si de o serie de anchete (perioada 1992-l993) desfasurate in organizatii din unele tari cu economie in tranzitie (Bulgaria, Cehia, Ungaria si Slovenia) si altele in curs de dezvoltare (India, Cipru, Sri Lanka si Ghana). Multi dintre antreprenorii chestionati au afirmat ca genul persoanei afecteaza in mare masura deciziile de angajare si promore (Paukert, 1995, apud Anker, 1997).In conditiile intensificarii competitiei la nivel mondial, utilizarea eficienta a tuturor resurselor devine esentiala. Actiunile de reducere a segregarii ocupationale intre barbati si femei aduc beneficii nu numai pentru economia si forta de munca actuala, ci si pentru viitor. Acest lucru nu se poate realiza decat printr-o diversitate de programe si politici care sa conduca la o diminuare a raspunderilor si responsabilitatilor familiale ale femeii, eliminarea stereotipurilor si a prejudecatilor, egalitatea de sanse in educatie si formare, precum si oportunitati de dezvoltare si afirmare similare (Anker, 1997). Persoane cu nevoi speciale Nevoile speciale ale unor oameni au condus la perceperea diferentelor dintre acestia si semenii lor ca deviante si la segregarea lor in societate. Politicile actuale de integrare (educative si sociale) au ca punct de plecare ideea ca absolut toti indivizii umani prezinta numeroase si diverse nevoi, ramanand, prin natura lucrurilor, tributari mediului natural si social, de care depind tot restul vietii (Ungureanu, 2000, p. 84).In cazul unor persoane aflate in dificultate, pe perioade indelungate sau chiar pe intregul parcurs al vietii, exista o serie de nevoi cu caracter special, ceea ce nu exclude faptul ca si persoanele normale pot avea uneori, conjunctural, nevoi speciale. in mod obisnuit, se considera ca nevoile speciale au la originea lor anumite deficiente, dis-functionalitati/dizabilitati si handicapuri (Ungureanu, 2000). Fara a ne ocupa aici de semnificatia atribuita acestor concepte in literatura de specialitate, vom spune doar ca disfunctiile/dizabilitatile vizeaza performanta si chiar competenta individului (ambele carentiale), in actiuni si activitati socialmente utile, pe care unii indivizi nu te pot realiza (Ungureanu, 2000). Aceasta inseamna ca anumite limitari functionale (mentale, locomotorii, vizuale, auditive etc.) influenteaza abilitatea unei persoane de a se angaja la realizarea unor sarcini, de a indeplini o activitate/profesie sau roluri sociale bine definite. Dizabilitatea, tinand cont de gradul sau de severitate, nu trebuie privita ca un obstacol insurmonil in ceea ce priveste integrarea persoanei intr-o slujba obisnuita. De altfel, literatura de specialitate include in categoria persoanelor calificate, cu anumite dizabilitati" acei indivizi care, cu sau fara o acomodare rezonabila, pot indeplini functiile esentiale ale profesiei pe care o detin sau la care aspira" (Mashaw, 1994). Atat persoanele cu dizabilitati, cat si cele fara, intra pe piata muncii cu anumite cunostinte, deprinderi sau competente, ajungand de-a lungul timpului la diferite niveluri ale capitalului personal. Discriminarile privind accesul la un loc de munca pot aparea anterior intrarii pe piata muncii si/sau dupa aceea, datorate fiind atat caracteristicilor individuale, cat si celor de la nivelul pietei muncii. Prima forma de discriminare este punctata de accesibilitatea redusa la diversele forme de educatie, ceea ce avea ca rezultat o mai slaba pregatire si instruire a persoanelor cu dizabilitati. Cea ulterioara intrarii pe piata muncii conduce la o salarizare mai mica si la o gama mai redusa de optiuni profesionale, chiar si atunci cand este vorba despre acelasi capital uman, si poate influenta la randul sau deciziile personale privind investitiile in capitalul individual. Retribuirea scazuta a activitatii prestate, timpul necesar urmarii unor forme de pregatire, dificultatile intampinate in achizitionarea deprinderilor si abilitatilor utile pot fi motive care stau la baza hotararii unei persoane cu nevoi speciale de a dobandi educatie si instruire suplimentare. De cele mai multe ori, antreprenorii nu vor angaja un muncitor daca beneficiile acestei actiuni nu sunt cel putin egale cu costurile implicate (inclusiv cele aditionale -facilitatile create la locul de munca, asigurarea medicala, de viata, pensie s.a.). Un individ cu nevoi speciale costa, in general, mai mult, este mai putin productiv si, in consecinta, mai putin preferat. Remuneratia unei astfel de persoane este si ea mai mica, din cel putin doua ratiuni - o productivitate mai scazuta si cresterea cheltuielilor firmei datorate acomodarii angajatului (aspect de cele mai multe ori supraestimat). intr-un atare context, un individ al carui salariu fi atat de scazut incat sa nu justifice prezenta lui pe piata muncii fie renunta la locul de munca, fie nu-si cauta niciodata o slujba |
|
|
Politica de confidentialitate
|
