 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Diversitatea in organizatii: tineri, varstnici, femei, persoane cu nevoi speciale
|
|
Oportunitati de formare-dezvoltare la nivel organizational |
|
| Tipul de ocupatie, dimensiunile firmei, domeniul principal de activitate al acesteia, nivelul de dezvoltare a tehnologiei utilizate, competitivitatea pietei sunt doar cate dintre riabilele ce impun o continua si permanenta adaptare, atat din partea salariatilor, cat si din cea a organizatiei ca sistem, pentru a face fata unui mediu de afaceri complex si competitiv. Cresterea diversitatii nevoilor de intare si formare este o consecinta a schimbarile aparute in mediul de lucru, in mediul de viata, dar si la nivelul mediului global. Cele din mediul profesional si de la locul de munca au amplificat nevoia de educatie si instruire/formare d Din pacate insa, posibilitatile de investitie in capitalul uman sunt inegal distribuite la nivelul grupurilor sociale, in care lorificarea oportunitatilor educationale sau profesionale este limitata de actiunea diverselor riabile (printre care si stereotipurile de sex, rsta, etnie, clasa sociala, orientare sexuala s.a). Varsta Traseul evolutiv al unei cariere da nastere la nevoi de formare specifice diferitelor etape. in interlul 18-30 de ;,,ii. considerat a fi perioada cautarii si realizarii profesionale, caracterul instrumentai al educatiei este foarte pregnant. Dupa rsta de 50 de ani, se produc o serie de modificari la nivelul rolurilor jucate de adult, iar preocuparea acestuia pentru programele de formai e profesionala intra in declin. Anchetele din tarile industrializate au identificat existenta unor discriminari in raport cu rsta in caz beneficiarilor de programe de formare si dezvoltare. in Australia - care nu este un caz atipic -, ponderea celor care urmeaza activitati de pregatire (profesionala si nu numai) este de 93% pentru cei cuprinsi in interlul de rsta 15-24 de ani si doar de 49% pentru angajatii intre 55 si 64 de ani (ABS, 1992). Evolutia demografica preureaza o imbatranire a populatiei, ceea ce trebui sa conduca la o reconsiderare a politicilor educationale si vocationale. O strategie holista a resurselor umane in ceea ce priveste aspectele legate de rsta si dezvoltarea personalului, care sa preintampine si chiar sa depaseasca diversele forme de discriminare la locul de munca, ar trebui sa includa atat masuri preventive (educatie si pregatire continua si permanenta), cat si de remediere - cum ar fi pregatirea angajatilor in rsta carora le lipsesc deprinderile specifice de utilizare a noilor tehnologii (Walker, 1997). Anul 1993 - Anul European al Persoanelor in Varsta si al Solidar tatii intre Generatii -s-a concentrat tocmai asupra acestei problematici, publicand primul raport major privind discriminarea fata de persoanele in rsta in cadrul Uniunii Europe.ie, raport ce sublinia cinci forme principale de discriminare : pierderea prematura a locului de munca, discriminarea in procesul de recrutare, fenomenul excluderii in cazul persoanelor in rsta ramase fara slujba, excluderea de la programele de pregatire si discriminarea la rsta pensionarii (Drury, 1993. apud Walker, 1999). Transformarea acestui fenomen intr-o prioritate actionala s-a concretizat in derularea unui proiect focalizat pe initiative in favoarea pastrarii, reintegrarii si reinstruirii persoanelor in rsta, implicand sapte state membre: Belgia, Franta, Germania, Grecia, Italia, Olanda si Marea Britanie, cu informatii si din alte doua tari - Finlanda si Suedia. Cercetarea europeana s-a axat pe promorea unei practici corespunzatoare (good practice) in recrutarea si pregatirea persoanelor in rsta, urmarind dimensiuni cum ar fi: recrutarea si pensionarea ; pregatirea, dezvoltarea si promorea ; activitati de munca flexibile, ergonomice; job design-ul si schimbarea atitudinii fata de aceste persoane (Casey, Metcalf si Lakey, 1993, apud Walker, 1999). Printre factorii care au infiuentat deci/ia organizatiilor de a dezvolta astfel de practici in combaterea barierelor de rsta, trei au fost considerati ca fiind esentiali: contextul economic specific si structura pietei muncii in care organizatia opereaza ; schimbarile de la nivelul politicilor publice ; cultura organizationala (traditia resurselor umane, politicile de personal, stilul managerial). Demersul experimental a dus la descoperirea unor initiative de succes si chiar transferabile, care pot fi privite ca un punct de plecare pentru o noua politica impotri discriminarii la locul de munca in raport cu rsta. Desi nu toate organizatiile iau masuri pentru combaterea fenomenului, faptul ca uncie dintre ele au aratat cum se poate face acest lucru indica, cel putin, o constientizare a importantei problematicii. Apartenenta sexuala Data fiind diviziunea traditionala a muncii, barbatii si femeile tind sa ocupe pozitii diferite pe piata muncii. Modalitatile de recrutare si selectie, natura structurii organi-zationale (distributia puterii si autoritatii), regulile, reglementarile, mediul de lucru care-si pune amprenta pe tipul de comportamente si relatii la locul de munca, influenteaza statutul si participarea femeilor in viata organizationala. Segregarea ocupationala in functie ue apartenenta sexuala si modul in care nivelul de pregatire contribuie la acest lucru nu constituie o problema a femeilor" rezolbila prin furnizarea de cunostinte si formarea de deprinderi necesare acestora pentru a-si gasi locul in sistem. Ceea ce se cere este o strategie care sa integreze in componenta sa: - elemente ale sectorului educational, ale formarii continue si ale pietei muncii; - acele grupuri ale caror atitudini, actiuni si decizii pot influenta cresterea diversitatii oportunitatilor pentru femei; - si nu in ultimul rand, femei care sa se transforme in agenti activi ai schimbarii si sa nu se limiteze la rolul de simple si pasive asimilatoare de deprinderi (Goodale, apud Tuijnman, 1996). Daca, inainte, cel care predomina era modelul carierei traditionale (axat pe cultura promorii) in care Exista voci care sustin ca experienta femeilor in a armoniza cerintele locului de munca si responsabilitatile familiale, asociata cu trasaturile specifice de personalitate, nu numai ca le face mai potrivite pentru o astfel de cariera, dar chiar au mai mult succes decat barbatii in noile forme organizationale in care aspectele relationale si munca de echipa preleaza asupra competitiei (Fletcher, 1996; Hali si Mirvis, 1996, apud Anker, 1997). Desi nu intotdeauna se poate vorbi despre o echitate pe piata muncii sau suport total al organizatiei pentru ameliorarea conditiilor profesionale ale femeilor si despre o egalitate a oportunitatilor, exista cercetari care evidentiaza faptul ca, in ceea ce priveste relatia dintre apartenenta sexuala si satisfactia muncii - in ciuda inegalitatii salariale si a conditiilor de lucru -, nu exista diferente semnificative privind nivelul satisfactiei muncii intre barbati si femei. Cu toate ca nu este foarte clar de ce apare o astfel de situatie, explicatiile ansate aduc in prim- aspecte legate de expectante si lori. Brush (Brush et al., 1987, apud Spector, 1997) sugereaza ca femeile au mai putine asteptari in raport cu activitatea lor si, ca urmare, sunt multumite cu mai putin (rezultate pe masura asteptarilor). Acest lucru s-ar fi perpetuat de-a lungul generatiilor in care femeile au acceptat mai putine oportunitati de promore si o retributie mai mica, Iie chiar in conditiile aceleiasi slujbe. Witt si Nye (1992, apud Spector, 1997) considera ca existenta unui sistem de lori diferite este ceea ce conduce la diferente de gen in perceperea echitatii, adica barbatii si femeile pot vedea uneori ca fiind corecta o distribuire diferita a recompenselor. Persoane cu nevoi speciale Cu toate ca exista persoane cu nevoi speciale care nu vor putea niciodata lucra intr-un mediu obisnuit (ordinary work environment), sunt tari in care functioneaza diverse amplasamente (locuri de munca protejate, centre de munca asistata) deschise spre lumea exterioara, care asigura conditii de munca similare sau chiar identice celor dintr-un mediu de lucru obisnuit si al caror rol este si acela de a asigura o tranzitie si o integrare intr-un astfel de cadru. Procentul barbatilor care lucreaza in asemenea centre este mai mare ativ cu cel al femeilor (in medie 60-70% din total); interlul de rsta este insa riabil: in Costa Rica - 90% din totalul persoanelor cu dizabilitati care lucreaza aici sunt sub 40 de ani, in Australia - o treime sunt sub 30 de ani si in interlul 30-39 de ani, in timp ce in Suedia rsta medie este de 46 de ani. in acele tari cu o experienta mai indelungata si cu un numar mai mare de astfel de intreprinderi, populatia cuprinsa tinde sa fie mai in rsta (Samoy si Waterplas, 1992). Desi mai putin studiata, natura dizabilitatii este diferita - in Argentina, 90% dintre muncitorii acestui sector au deficiente mentale, in Australia peste 85% au deficiente mentale sau psihologice si 7% de natura fizica, in Suedia doar 33% au astfel de probleme si 50% prezinta deficiente de natura fizica, in Norvegia 26%, iar in Marea Britanie 16% sunt persoane cu probleme mentale.In ceea ce priveste rata de transferuri spre locuri de munca standard, un studiu din 1993 evidentiaza o pondere de 11 % in Norvegia, 4% in Africa de Sud, intre 3 si 6% in Suedia, 3% in Grecia si Costa Rica, in Elvetia si Scotia sub 2%, iar in Franta, Spania, Belgia si Irlanda mai putin de 1 % (Visier, 1998). Evident ca intr-o atare situatie intrebarea este daca aceste centre ar trebui privite ca oferind o ocupatie pe termen lung sau ca servind drept o etapa intermediara spre o slujba normala". Referitor la mobilitatea interna, in unele tari se pune accent pe promorea si oportunitatile din cadrul organizatiei (Australia si Polonia), uneori cu crestere salariala (Danemarca), and sansa de a prelua responsabilitati manageriale (Africa de Sud), de a iesi din categoria persoanelor cu dizabilitati (Germania) ori cu posibilitatea obtinerii unui contract de munca (Argentina). in altele, un interes mai mare sau cel putin egal este canalizat spre dezvoltarea unor modalitati de a accede la un loc de munca normal" (Costa Rica, Cehia, Danemarca, Franta, Spania) sau de a trece de la o structura la alta (in Spania si Franta, tranzitia de la un centru de munca asistata la un work-shop adaptat). Exista si state in care proiectele referitoare la muncitorii cu dizabilitati sunt foarte putine - in Elvetia aceste persoane sunt virtual nonexistente", in Irlanda sunt non-existente", iar in Luxemburg se mentioneaza ramanerea lor in structura pana la atingerea rstei de pensionare" (Visier, 1998). Integrarea in societate a unei persoane cu dizabilitati nu inseamna a o transforma intr-o persoana normala", ci doar a-i oferi dreptul si oportunitatea de a avea acces la educatie si pregatire, de a-si gasi un loc de munca, de a beneficia de serviciile publice s.a. Integrarea nu inseamna numai crearea de politici, cadre legislative si programe care au ca scop indepartarea barierelor, ci si promorea atitudinilor, conditiilor si resurselor necesare egalitatii si nondiscriminarii (Baquer si Sharma, 2003). |
|
|
Politica de confidentialitate
|
