 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MARKETING
Marketingul reprezinta "stiinta si arta de a convinge clientii sa cumpere" Philip Kotler definea marketingul ca "un proces social si managerial prin care indivizi sau grupuri de indivizi obtin ceea ce le este necesar si doresc prin crearea, oferirea si schimbul de produse si servicii avand o anumita valoare". Simplist, marketingul reprezinta "arta si stiinta de a vinde". |
| StiuCum
Home » marketing
» marketing mix
» Organizarea activitatii de marketing
|
|
Selectia - mijloace si metode |
|
| Presupunand ca firma dvs. s-a decis sa-si formeze proprin specialisti de marketing si, din motive economice usor de inteles, doreste sa recruteze proaspeti absolventi, veti constata ca exista o mare concurenta pentru candidatii cei mai capabili. In calitate de cunoscator al marketingului, o asemenea concurenta poate bucure, pentru ca demonstreaza existenta unei piete a absolventilor. Astfel, veti putea servi de aptitudinile dvs. profesionale in actiunile de marketing al locurilor cante. Chiar daca piata posturilor cante pentru abso venti este mult mai restransa decat cea a bunurilor de consum cu circulatie -apida (BCCR) si are mai putini consumatori, ea justifica totusi studiile intreprinse si cheltuielile pentru mijloacele de informare efectuate pe parcursul mai multor ani. Recrutarea absolventilor are loc pe o piata matura. Numarul absolventilor din Marea Britanie a crescut datorita prevederilor guvernamentale cu privire la alo Profesiunea de expert conil ocupa pozitia de lider al pietei, pe criteriul volumului - aceasta specializare atrage pana la 10% din numarul absolventilor care cauta un loc de munca. intrucat candidatii la posturile de marketing au un prag scazut al rabdarii, cei care ii recruteaza nu intra, in realitate, in competitie cu firmele de conilitate. Puteti insa intra in competitie cu institutiile municipale. Municipalitatea ofera salarii de pornire care sunt, in medie, cu 40% mai mari decat cele platite de cei care recruteaza si instruiesc specialistii in marketing. Municipalitatea isi poate permite sa plateasca mai mult deoarece recruteaza absolventi pentru posturi cu atributii mai strict precizate; costurile de instruire sunt mai mici iar perioada pana la obtinerea productivitatii normale este mai scurta. Un salariu de pornire mai mare ii poate tenta pe cei care ar putea candida la posturi de marketing. Dar pentru ca Municipalitatea ofera locuri de munca mai putin riate si cu mai putine cerinte de creativitate, apare o noua piata, mai mica, a candidatilor pentru posturile de marketing care si-au inceput cariera in domeniul bancar sau financiar si nu doresc sa mai ramana acolo. Mediile de informare utilizate la recrutarea absolventilor Ca in cazul oricarei piete mature, informatiile necesare pot fi obtinute regulat, existand o sumedenie de surse. De mai multi ani, MORI (Market and Opinion Research International - o agentie internationala de sondare a opiniei publice si de cercetare a pietei) desfasoara in mod regulat anchete asupra atitudinilor pe esantioane de 1.000 de studenti aflati in anii terminali de la 20 de universitati. Cercetarea de teren se realizeaza in luna martie a fiecarui an iar rezultatele se publica in iunie. Mijloacele de informare folosite in cursul recrutarii absolventilor includ presa (nationala, studenteasca si cea consacrata locurilor de munca), afisele (care exista in numar mare la avizierele universitatilor), brosurile (care cauzeaza cel mai important cost dintre cheltuielile de mediatizare ale majoritatii celor aflati in cautare de mana de lucru) si mijloace video (care au cea mai mica audienta). Dupa parerea mea, cel mai important mijloc de recrutare a absolventilor este procesul de relatii publice din cadrul universitatilor, in special cu serviciile de consultanta in cariera dar si cu corpul profesoral ori cu studentii, care pot fi atrasi la prezentari, la cursurile de ra si la locurile de munca accesibile pe perioada cantelor. Daca doriti sa patrundeti pe aceasta piata, puteti consulta o lucrare de referinta nepretuitain domeniu: Graduale Careers Service Directory (Anuarul serviciilor de orientare in cariera pentru absolventi), publicata de Central Service Unit (CSU). Puteti gasi asistenta de specialitate si la diferite agentii de publicitate specializate in consultanta privind recrutare;; si anunturile pentru posturile cante. Dintre cele pe care le cunosc direct, vi le pot recomanda pe urmatoarele: Asociates in Advertising, Trotman and Co. si Newpoint and PRL (la Londra) si Cambridge Flag si Hobsons (cu sediul central in Cambridge). Piata de recrutare a absolventilor este la fel de complexa ca oricare alta piata pe care am cunoscut-o. De aceea, consultarea lucrarii de referinta mentionata mai sus si apelarea la o buna agentie de recrutare si publicitate constituie premise necesara daca doriti un rol eficace pe aceasta piata. in plus, exista patru organizatii, trei ghiduri ale firmelor care angajeaza absolventi si doua publicatii bilunare care merita sa fie mentionate chiar si in cea mai sumara trecere in revista. Prima dintre organizatii este AGCAS (Association of Graduate Cereers Advisory Services - o asociatie pentru servicii de consultanta in cariera pentru absolventi). Este un organism national care cuprinde consilieri in domeniul carierei profesionale si profesori universitari, care asigura consultanta de grup si individuala tuturor studentilor in legatura cu perspectivele de cariera, oferind o rietate de alte servicii pentru absolventii in cautare de locuri de munca. AGCAS are propria sa editura, la Manchester, care poarta numele de Central Service Unit (CSU). Exista apoi AGR (Association of Graduate Recruiters, adica o asociatie a companiilor care recruteaza absolventi), care reprezinta la nivel national interesele firmelor ce doresc sa angajeze absolventi. AGCAS si AGR au convenit asupra unui cod procedural cu privire la recrutarea absolventilor. Orice organizatie care doreste sa faca acest lucru este bine sa se inscrie in AGR si sa obtina o copie a acestui cod. In campusurile din Marea Britanie actioneaza fo arte energic doua organizatii, in vederea crearii legaturilor intre firmele angajatoare si studenti. Aceste organizatii au o contributie foarte loroasa, intrecuta doar de cea a consilierilor in cariera. Cei care le conduc sunt studenti cu o puternica motitie in afaceri. Una dintre ele, AIESEC (VAssociation Internationale d'Etudiants en Science Economiqueset Commerciales), este o organizatie internationala foarte bine fondata, care faciliteaza studentilor locuri de munca pentru perioadele cantelor, in toata lumea. Are filiale in mai mult de 20 de universitati din Marea Britanie. Pot deveni membri studentii de la orice disciplina. AIESEC asigura o gama larga de programe de instruire si ofera cunostinte de afaceri pentru membrii sai. Asociatia dispune de un comitet national de angajati cu norma intreaga in sediul de la Londra, iar centrala internationala are sediul la Bruxelles. In sfarsit, SIS (The Student Industrial Societies) este o retea de asociatii, dintre care prima a fost fondata in anul 1970, si care are acum filiale in mai mult de 50 de universitati. Aceste asociatii organizeaza, pentru membrii lor, prezentari, vizite in diferite domenii industriale si alte evenimente care sa-i ajute sa-si dezvolte cunostintele de afaceri si aptitudinile. SIS are o unitate care organizeaza campaniile nationale, in cadrul carora se afla lucratori cu norma intreaga, iar sediul central se afla in Birmingham. Atat AIESEC cat si SIS pot oferi celor ce doresc sa recruteze absolventi o cale convenabila de comunicare si audienta din randul studentilor, furnizand astfel un sprijin pretios. Daca intentionati sa recrutati un numar de absolventi pentru posturi de marketing, este bine sa publicati detalii despre locurile cante in unul sau mai multe dintre cele trei ghiduri existente. Unul dintre ele se numeste Prospects (fostul ROGET, adica Register of Graduate Employment and Trainig, adica un registru al locurilor de munca si al programelor de instruire destinate absolventilor) si este tiparit de CSU. Al doilea se numeste GO (Graduate Opportunities sau "Oportunitati pentru absolventi") si este publicat de editura New Point. Al treilea se numeste GET (Graduate Employment and Training) si este publicat de editura Hobsons. in Marea Britanie, toate aceste ghiduri sunt actualizate si republicate anual, de obicei pe perioada cantei de ra, si sunt distribuite gratuit studentilor din anii terminali si postuniversitari. Mai exista si doua importante publicatii bilunare, in care angajatorii de absolventi isi pot prezenta locurile cante. Ambele sunt editate de CSU si se numesc Prospects Today si Prospects Plus, ultima oferind posturi cu incepere din anul universitar urmator. Acestea sunt distribuite gratuit studentilor prin serviciile de consultanta in cariera. Va mai puteti face cunoscuti pe piata de recrutare a absolventilor prin intermediul anuarelor si al altor publicatii ale SIS si AIESEC. Desi am mentionat toate aceste mijloace de comunicare, consider totusi ca nimic nu poate inlocui o vizita pe care o faceti personal in campusurile universitare. Aveti astfel posibilitatea de a afla lucruri noi de la serviciile de consultanta in domeniul carierelor si de a cladi bune relatii cu acestea. Metodele de selectie Unii psihologi, cum ar fi Ruth Holdsworth de la firma Saville and Holdsworth reprezinta datele utilizate intr-un proces de selectie in cadrul unui asa numit "careu latin", adica o matrice ale carei dimensiuni sunt datele de intrare si maniera de interpretare, ambele cu un grad diferit de subiectivism sau obiectivism. Este clar ca specialistii in stiinta comportamentului urmaresc sa creasca la maximum componenta din cadranul D a procesului de selectie si s-o reduca la minimum pe cea din cadranul A. Specialistii in psihologie ocupationala considera ca, dintre toate caile de selectie a personalului, cele mai nesigure sunt referintele si interviurile ( Herriot, 1987, . 79). Prin urmare, nici nu ne surprinde ca ambele se gasesc in cadranul A. ura 9.2 reprezinta plasarea fiecareia dintre metodele discutate in acest modul in "careul latin". Am plasat formularul de cerere in centru, deoarece unele componente ale acestuia si unele cai de interpretare a informatiilor obtinute pe baza lui se gasesc in fiecare categorie. ReferinteleIntrucat referintele sunt declaratii subiective, eluate din perspecti pe care o are cel care efectueaza selectia asupra discernamantului celui care ofera referinte, ele sunt inutilizabile - exceptand situatiile in care ati urmari anume sa descoperiti candidatul cu cele mai sus-puse relatii. Referintele sunt tratate ca niste criterii pozitive doar de angajatorii prea ocupati (sau prea lenesi) pentru a mai incerca sa afle care dintre candidati ar fi cel mai bun pentru postul respectiv. Cateodata, acestea sunt folosite pentru a evita competitia deschisa pentru un post privilegiat. Le puteti folosi pentru ocuparea posturilor cante de marketing dar, daca procedati astfel, nu trebuie sa asteptati neaparat ca persoanele angajate sa invinga pe o piata deschisa si competiti. Formularele de cerere In Marea Britanie, exista un formular standard de cerere, aprobat de AGCAS, care poate fi obtinut in toate oficiile de orientare in cariera. Cele mai multe firme accepta cererile in aceasta forma. Acest lucru le ofera candidatilor posibilitatea de a completa un formular si de a expedia sute de fotocopii catre sute de firme. Unor angajatori le este teama ca o asemenea abordare ar demonstra ca solicitantul nu manifesta un interes special pentru firr in cauza si ca s-ar teme ca n-ar putea obtine un loc de munca daca ar trimite cererile doar la cate firme alese cu grija. Compania in care lucrez foloseste un formular ingrozitor de 6 ini, care ii inspaimanta pe multi solicitanti, in special pe cei care nu sunt deosebit de interesati sa obtina un post in cadrul ei. Unii consilieri in domeniul carierei organizeaza seminare despre completarea formularelor de cerere, ceea ce este un lucru bun, in masura in care ii ajuta pe candidati sa nu se "nda" la un pret prea scazut. Pe de alta parte, ajutorul dat pentru completarea formularului nu este intotdeauna benefic, pe termen lung, pentru candidatul in cauza. imi amintesc de un candidai: ale carui declaratii erau intr-o contradictie atat de flagranta cu cele scrise in formularul de cerere incat am ramas total incurcat, pana cand mi-a marturisit ca tatal sau i-l compusese, iar mama i-l batuse la masina. Nu a primit postul - dar nu l-ar fi primit nici daca nu ar fi marturisit. Multe formulare de cerere par "infrumusetate" in mod artificial, dar in cel folosit in compania mea, exista o ina aproape goala, pe care, pana acum, nu cred ca ar putea cine s-o "infrumuseteze".In ultimii ani este la moda folosirea formularelor de cerere cu "biodate" care pot fi analizate pe un computer, astfel incat detaliile concrete despre candidati pot fi ate cu informatiile cu privire la succesele trecute in postul respectiv sau cu un ideal definit. Adeptii acestui sistem (folosit la angajarea inspectorilor de taxe) considera ca se pot inlocui astfel, in totalitate, interviurile preliminare, ceea ce ar compensa costurile ridicate ale pachetului de software si ale instalarii sistemului. Acum cati ani, am avut un consultant in acest domeniu care a examinat un esantion amplu de date ale solicitantilor, care puteau fi transferate in forma respecti. Consultantul a reusit sa anticipeze succesul a doua treimi din candidatii reusiti - lucru de-a dreptul impresionant. Este insa interesant de at candidatii alesi prin sistemul de biodate si respinsi prin procedeele traditionale de selec Interviurile Interviurile preliminare in vederea selectiei candidatilor pentru marketing au loc, de regula, primara, in campusurile universitare. Serviciile de consultanta in cariera isi asuma, in mod normal, organizarea unui aderat circuit si este posibil ca, in aceeasi zi, sa se desfasoare interviuri cu pana la 30 de angajatori. Daca doriti sa vedeti mai mult de doi sau trei candidati, aceasta metoda este, probabil, mult mai economica decat plata cheltuielilor de deplasare a candidatilor pana la biroul dvs. O chestiune demna de dezbatut este cine trebuie sa participe la aceste interviuri, managerul de personal sau cel de marketing. Punctul meu de vedere este ca, pentru intervierea doar a unor candidati la posturi de marketing, cel mai bun este un specialist in marketing - dar unul care sa fi urmat un curs despre interviuri si sa fi castigat ce experienta. Printre cursurile de interviuri cele mai bune sunt cele oferite de Industrial Society, Institute ofPersonnel Deve-lopment si de firmele de consultanta ale unor specialisti in psihologie ocupa-tionala, cum ar fi PA sau Saville and Holdsworth. In lipsa acestora, se poate apela la un numar de manuale bune in domeniul interviurilor, dintre care il pot recomanda pe cel al lui Martin Higham (1979), numit The ABC of inter-vievuing (adica "ABC-ul intervierii"). Trebuie insa sa nu uitam ca selectia este un proces bilateral. Candidatul pe care il intervieti incearca si el sa elueze firma, in calitate de angajator. Din acest motiv, s-ar putea sa fie un antaj sa desemnati ca intervietor pe cel mai tanar manager care are calificarea necesara acestei actiuni. Este util ca solicitantul sa inteleaga ca tinerii din firma dvs. au responsabilitati. Dar daca intervietorul nu este competent, tineretea sa poate avea un efect invers - candidatul respins de dvs. poate spune tuturor ca firmele la care a avut el succes si-au desemnat ca intervietori directorii, in timp ce dvs. ati trimis niste "juniori". Anumiti intervietori cred cu tarie in ceea ce ei numesc, cu obstinatie, tactica interviului ostil. Nu recomand o asemenea abordare pentru candidatii la posturile de marketing, intrucat un interviu ostil nu este in nici un caz capabil sa dezluie profunzimea analitica sau creativitatea interlocutorului. Tot ceea ce poate scoate la iveala un interviu ostil sunt reflexele necesare in situatia de conflict. Probabil ca asemenea interviuri sunt foarte potrivite pentru selectia spionilor ori a marinarilor. Testele Asa cum am mentionat, testele sunt cele mai obiective metode pe care le au la dispozitie cei ce realizeaza selectia, dar sunt utile doar daca sunt adaptate la scopul urmarit. De pilda, testele numerice sunt inutile pentru cei care au avut la matematica rezultate de nivel 0; testele verbale sunt, probabil, adecte pentru candidatii pentru posturile in care este necesar sa redacteze eseuri. Trebuie retinut totodata ca punctajele medii obtinute la testele verbale au inregistrat o scadere brusca, odata cu aparitia televiziunii in casele oamenilor. Acum 30 de ani, un absolvent englez, aflat printre primii 0,1% testati ca nivel IQ, avea un vocabular de circa 35.000 de cuvinte. In zilele noastre, el nu mai are decat circa 25.000 de cuvinte in vocabular. Compania in care lucrez foloseste in selectia absolventilor un test care masoara viteza si acuratetea gandirii non-verbale si non-numerice. Un asemenea instrument este util mai ales ca sursa de informatii suplimentare, daca palmaresul scolar al candidatului este in contradictie cu nivelul de inteligenta aparent in performantele de zi cu zi sau atunci cand exista inconsistente izbitoare in cadrul ambelor. Agentiile de publicitate folosesc adesea, la selectia candidatilor, teste de creativitate in scris, ceea ce este, evident, potrivit. In cazul posturilor pentru care sunt examinati oameni cu experienta profesionala, poate fi adect un test practic de tipul "mapei de intrare": candidatii sunt rugati sa sorteze un vraf de corespondenta dupa prioritati si sa compu ia raspunsuri. In esenta, testele reprezinta date obiective numai daca sunt corect adaptate. Unul din testele pe care nu 1-as recomanda este cel de ortografie. Dintre cele peste 3.000 formulare de cerere pe care le primesc in fiecare an, nici macar nu ma astept ca numarul celor care nu au nici o greseala de ortografie sa ajunga sa fie format din doua cifre! De la aparitia televiziunii si din cauza declinului predarii limbii latine in scoli, chiar si candidatii cu note maxime la limba engleza nu mai stiu sa scrie corect. Testele psihometrice se afla si ele intr-unui din cadranele din ura 9.2. Specialistii in psihologie ocupationala au depus mult efort, de o parte si de alta a Atlanticului, pentru realizarea unor chestionare care sa masoare insusirile personalitatii candidatului. Cate dintre aceste teste sunt impresionante si se straduiesc sa masoare cate zeci de trasaturi, folosind scale dimensionale. Totusi, este important sa luam in considerare si deficientele acestor teste. Primul dintre acestea este ca metoda este utila doar daca stim sigur unde trebuie sa se plaseze candidatul ideal pe scalele respective. De pilda, puteti aplica testele la dvs. insi si apoi sa-i selectati doar pe candidatii care au profilul de personalitate asemanator cu al dvs. Dar acest lucru ar ridica problema "donarii", pe care am luat-o deja in discutie. Mai mult, este dificil de estimat rezultatul daca ne bazam doar pe insusirile de personalitate: cine ar castiga razboiul dintre un barbat mai mult paranoic decat obsesiv (Stalin) si unul mai mult obsesiv decat paranoic (Hitler)? Al doilea aspect legat de testele psihometrice care trebuie luat in discutie este ca masoara doar un numar limitat de insusiri de personalitate - chiar daca este destul de mare. Dar oamenii reprezinta mai mult decat suma elementelor lor componente si nu putem fi niciodata sigui i ca am masurat caracteristicile care ne intereseaza. Al treilea aspect vizeaza plasarea testelor psihometrice in cadranul C (ura 9.2) - date de intrare subiective/interpretare obiecti. Oamenii care dau asemenea teste (presupunand ca nu mint) ofera o imagine exacta a modului in care se d ei insisi si nu a personalitatii lor. Astfel, de exemplu, aceste teste masoara mai degraba cat de logici si convingatori considera oamenii ca sunt, si nu daca sunt, realmente, logici sau convingatori. De aceea, datele de intrare sunt subiective. Pe de alta parte, interpretarea este un instrument obiectiv doar cand a autoperceptia unui candidat cu a altuia sau cu a unui ideal. Idealul poate fi insa si el privit ca subiectiv, impingand astfel testele psihometrice catre cadranul A. In ciuda rezervelor exprimate, un numar mare de firme folosesc testele psihometrice in selectia candidatilor pentru o rietate de posturi si sunt pe deplin satisfacute de rezultatele lor. Poate ca proiectul pentru un tanar ideal pentru postul de marketing ajunge intr-o zi sa fie agreat de toata lumea. Daca fi asa, vor aparea rapid si testele stiintifice adecte. Testele de grup In modulul precedent, am punctat faptul ca tinerii specialisti de marketing lucreaza mai degraba in cadrul unui "melee" de oameni, si mai rar intr-un mediu izolat. Prin urmare, procesul selectiei de grup ar fi foarte potrivit pentru specialistii de marketing. Conducerea, competitivitatea, puterea de decizie, increderea in sine, sarguinta, aptitudinile sociale, comunicarea, aptitudinea de a purta discutii, logica, gandirea rapida, imaginatia si viteza de asimilare a informatiilor - toate acestea pot fi demonstrate in situatii de grup. Compania in care lucrez a fost printre primele care au folosit testele de grup, discutiile si studiile de caz in selectia candidatilor pentru posturile de stagiari in marketing. Comisiile de selectie, dupa cum le numim, au fost inventate cu multi ani in urma de Harold Bridger, membru fondator al Institutului de Relatii Umane Tavistock, prin consultare cu persoanele de la cel mai inalt nivel de conducere din firma noastra. In ziua de azi, cand multe alte firme au adoptat si ele metoda testelor de grup, sistemul nostru de selectie inca iese in evidenta, mai ales pentru caracteristica sa unica: presedintele si membrii consiliului de administratie, precum si directorii numeroaselor filiale, participa in mod regulat la selectia absolventilor. Multi dintre cei din conducerea firmei au patruns ca stagiari, imediat dupa absolvirea facultatii, si au fost selectionati prin acest sistem. Multi dintre acestia sunt, la randul lor, specialisti de marketing. In cei 40 de ani care s-au scurs de la initierea lor, comisiile de selectie au fost modificate, modernizate si imbunatatite de mai multe ori. Harold Bridger a predat stafeta colegilor de breasla profesionisti, care alcatuiesc in prezent "Grupul consilierilor", dar principiile de baza ale sistemului au ramas neschimbate. Ziua de selectie cuprinde patru activitati de grup, precum si teste de gandire ori interviuri, la care sunt supusi candidatii invitati la Biroul Central din Londra - in numar de 8. La Unilever, decizia cu privire la candidatii potentiali pentru esaloanele manageriale superioare este luata de un juriu alcatuit ad-hoc, compus din manageri din diferitele filiale ale companiei. Daca se selecteaza candidati pentru marketing, doi dintre cei ce realizeaza selectia sunt specialisti de marketing. Un director executiv de personal prezideaza discutiile comisiei de selectie, un manager de personal de rang mai mic organizeaza ziua candidatilor si doi specialisti in stiinta comportamentala iau parte la toate discutiile celor ce fac selectia, dar fara drept de vot in luarea deciziilor. In prezent, exista un mare numar de organizatii care folosesc tehnicile testarii de grup, care sunt adecte, dupa parerea mea, in special alegerii specialistilor de marketing. Exista, totodata, cate centre de eluare organizate de firmele de consultanta, cum ar fi PA si Saville and Holdsworth, care ofera servicii de selectie firmelor care fac angajari. Daca poseda rezultatele oferite de centrele de eluare a performantei, angajatorii pot invita la interviu o lista restransa de candidati carora le pot face oferta. Dar multe companii mari prefera sa-si organizeze propriul lor serviciu de eluare. Una dintre trasaturile importante ale activitatii comisiilor de selectie de la Unilever nu pot fi regasite in toate procesele de eluare prin teste de grup. Specialistii in stiinta comportamentala care participa in comisiile de selectie de la Unilever ii intervieveaza pe candidati individual la sfarsitul zilei respective, oferindu-le, la cerere, comentarii asupra diferitelor aspecte abordate. Unii candidati nu doresc sa stie ce parere au avut cei din comisia de selectie despre performanta lor de grup, despre stilul sau despre personalitatea lor, asa cum au fost ele dezluite de-a lungul zilei - si, prin urmare, nu sunt obligati sa accepte acest feedback. Dar marea majoritate a candidatilor doresc sa afle care sunt trasaturile pe care ar trebui sa si le perfectioneze in cadrul dezvoltarii propriei personalitati. Activitatile de grup sub obsertie sunt, adesea, destul de stresante, iar candidatii apreciaza, de obicei, influenta calmanta a unei treceri obiective in revista a atuurilor (de obicei, destul de multe) si a carentelor pe care le au. Dupa selectie Daca v-ati decis sa recrutati absolventi pentru a alcatui departamentul de marketing, ati parcurs lungul proces de selectie si ati angajat oamenii pe care i-ati dorit, inseamna ca sunteti deja pregatit pentru o sarcina esentiala: instruirea. Compania Unilever si-a castigat, de-a lungul anilor, o buna reputatie pentru instruirea lucratorilor sai de marketing. Principiile de baza ale instruirii in marketing de la Unilever sunt foarte simple. O astfel de instruire include o serie de cursuri teoretice si practice de marketing si afaceri, pe care le-am inclus in asa numitul Program de Educatie in Afaceri. Programul se adreseaza noilor angajati in cadrul fortei de nzari, cei din fabrici si la oricare alt departament interesat al Unilever. in viitor, programul se adresa si unor unitati din afara companiei, cum ar fi o agentie de publicitate si o companie de cercetari de marketing. Cel mai important lucru este insa faptul ca fiecare nou angajat la marketing este trimis sa lucreze in cadrul unui birou care se ocupa de o marca, primind responsabilitati din ce in ce mai mari asupra acesteia, pana cand se dovedeste pregatit sa o conduca singur. O asemenea instruire interna nu este posibila in orice firma, dar exista si alte alternative, asa cum demonstra modulul urmator. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
