Cultura institutiei si firmei

CULTURA INSTITUTIEI SI FIRMEI

Conceptul de cultura al institutiei si firmei

Debutul preocuparilor privind studiile stiintifice asupra culturii institutiei/firmei a avut loc in ultimii ani ai deceniului 1950-1960.

Aceeasi institutie/firma este perceputa in mod diferit de la o perioada de timp la alta, inregistrand succese sau esecuri determinate de fenomenele propriei culturi.

Evaluarea culturii institutiei/firmei poate fi realizata asadar prin unitati de masura tempor 353b17d ale In acest scop se utilizeaza mema, definita de

R. Dawkins, ca unitate de timp specifica procesului de transmitere de la un creier la altul a informatiei culturale [16

Cultura institutiilor si firmelor cuprinde totalitatea elementelor de natura umana si patrimoniala, adoptate sau realizate de salariati in decursul timpului si care le influenteaza, direct sau indirect, performantele profesionale.

Cultura organizationala

Oamenii ajunsi intr-o organizatie, cu propriile idei despre ei, despre altii, despre bunastare si fericire, despre sefi si subordonati, isi propaga convingerile dar asimileaza in acelasi timp obiceiurile, regulile si restrictiile existente in cadrul acesteia. Din aceste combinatii se naste cultura fiecarei organizatii.

Cultura organizationala se prezinta mai mult ca o configuratie cu puternice elemente procesuale, decat ca o structura, in sensul clasic al acestui cuvant. Este o combinatie de elemente materiale si umane, constiente sau sub-constiente, rationale si irationale, de grup si individuale, care au un impact major asupra functionarii si performantelor institutiei/firmei.

Cultura organizationala este configurata pe doua nivele. La primul nivel este partea vizibila a culturii organizationale si cuprinde membrii organizatiei. La al doilea nivel este partea invizibila a culturii organizationale si cuprinde credintele, valorile, normele si conceptiile de baza

Membrii organizatiei

Membrii organizatiei provoaca primul impact asupra mediului. Persoanele apartinand unei organizatii sunt recunoscute usor si formeaza impresii publice unanime despre institutie/firma.

Oamenii reprezinta cea mai importanta componenta a culturii organizationale, in partea vizibila a acesteia. Ei sunt creatorii, sunt operatorii procesului spontan de creatie culturala prin comportamente in cadrul ritualurilor si ceremoniilor precum si prin limbaje, prin idei si actiuni. Ei sunt actori ai scenei cotidiene si uneori, eroi ai miturilor organizatiei. Toate acestea constituie produse artificiale de comportament si, respectiv produse artificiale verbale ale culturii organizationale [7].

Produse artificiale de comportament - ceremoniile, ritualurile si tabu-urile

Produse artificiale verbale - limbaje, povestiri si mituri

Credinte, valori, norme si conceptii de baza

In configuratia culturii organizationale partea invizibila o constituie credintele, valorile si normele colective, care de cele mai multe ori nu sunt explicite.

Prin acestea, oamenii isi modeleaza conceptiile de baza asupra mediului firmei, pot sa inteleaga si sa interpreteze ceea ce se petrece pentru a actiona in mod adecvat in anumite momente si situatii de perspectiva.

Cultura patrimoniala

Cultura patrimoniala releva competenta profesionala institutiei/firmei.

In aceasta componenta sunt incluse: amenajarile si constructiile; retelele infrastructurale de distributie, transport si comunicatii; mobilierul, aparatura, instalatiile si utilajele tehnologice; gama produselor industriale; licentele si brevetele de inventie; toate proiectele, pliantele, prospectele si cataloagele de prezentare a ofertei de produse si servicii etc.

Toate exemplele date constituie asa numitele simboluri culturale sau "vehicule materiale - profesionale" ale culturii patrimoniale.

Simbolurile, cunoscute sub denumirea de produse artificiale tangibile, sunt componente cu relevanta economica si tehnica, cu semnificatii profesionale de specialitate, si formeaza averea institutiei sau firmei.

Componenta culturala manageriala

Cultura manageriala se refera la credintele, sistemul de valori, comportamentele si asteptarile membrilor echipei de conducere si se reflecta in stilurile de management practicate, marcand in mod semnificativ etapele evolutiei institutiei/firmei

adecvat

neadecvat

reduse

Competentele manageriale

ridicate

Etapele evolutiei culturii manageriale

Factorii influenti asupra culturii

Necesitatea explicarii diferentierilor existente intre institutiile/firmele care au profil si activitati asemanatoare a determinat evidentierea factorilor care intervin asupra componentelor culturii acestora.

Acesti factori pot sa aiba originea in interiorul sistemului - factorii interni, sau in mediul ambiant - factorii externi sau de mediu, actiunile lor fiind interdependente, simultane sau succesive

Factorii interni

Modul de organizare, evolutia si personalitatea institutiei/firmei determina cateva categorii de factori interni:

• fondatorii;
• traditiile institutiei/firmei;
• marimea institutiei/firmei;
• metodele de selectie si incadrare a personalului;
• perenitatea normelor si conceptiilor;
• tehnica si tehnologiile utilizate;
• faza ciclului de viata al institutiei/firmei;
• sistemul de management al firmei.

Factorii de mediu

Mediul, prin componentele sale nationale si globale, influenteaza direct sau indirect cultura institutionala sau de firma.

Actiunea mediului se manifesta prin cateva categorii de factori externi dintre care cea mai vizibila influenta o au urmatorii:

• cultura nationala
• sistemul juridico-institutional
• sistemul economic        

Modele de cultura institutionala si de firma

Modele dependente de gradul de sustinere si raspandire

Cultura forte - puternica implantare in constiinta si comportamentul oamenilor a credintelor, valorilor si perspectivelor grupului.

Cultura slaba - neomogenitate; valorile, credintele si normele sunt ambigue in cadrul grupului.

Modele culturale dependente de structura

Cultura tip "panza de paianjen" - structurata in jurul unui centru de autoritate. Controlul este exercitat de persoane bine alese si instruite. Functionarea grupului depinde exclusiv de deciziile "centrului". Atrage oameni inclinati spre putere si neinteresati de securitate. Valorile se concentreaza asupra performantelor individuale, egocentrismului si rezistentei fizice si psihice. Exista o mare toleranta in privinta mijloacelor folosite pentru atingerea obiectivelor. Conceptia de baza -"scopul scuza mijloacele".

Cultura de tip "templu" - pronuntate mecanisme birocratice si de rutina cu subculturi specializate pe departamente care formeaza coloanele pe care se sprijina "templul". Valorile si normele emana de la "acoperisul templului"; sunt clare, exprimate in scris, cu tendinta evidenta formala si rigida. Perspectivele individuale sunt relativ restranse si sunt legate de indeplinirea unui rol specializat. Promovarea este lenta. Atmosfera este relativ calma si protectoare pentru indivizii care accepta greu competitia. Pentru persoanele cu spirit creativ si novator este un model cultural nesatisfacator.

Cultura de tip "retea" - mecanismele functionale sunt ordonate dupa criterii matriceale. Incarcarea posturilor de lucru se realizeaza in functie de potentialul intelectual al salariatilor. Personalul dispune de autonomie in privinta alegerii modalitatilor de indeplinire a sarcinilor. Credintele si valorile sunt edificate prin promovarea creativitatii si inovarii, a lucrului in echipa, realizarea cu prioritate a obiectivelor comune si apoi a celor individuale. Perspectivele individuale sunt determinate de rezultatele obtinute. Conceptiile de baza releva increderea in om, in capacitatea intelectuala creativa si novatoare, cu un inalt nivel de responsabilitate.

Cultura de tip "roi" - structura sistemului este pusa in slujba intereselor individuale. Institutia/firma nu pare sa detina suficienta putere pentru a impune oamenilor un obiectiv comun. Individul poate oricand parasi grupul. Conceptiile de baza releva faptul ca autoritatea profesionala prevaleaza in raport cu autoritatea ierarhica. Membrii organizatiei fac ceea ce stiu mai bine si sunt consultati in legatura cu problemele pentru care sunt experti.

Modelele culturale dependente de performantele firmei

Culturile pozitive - omogenitatea credintelor si valorilor. Perspectivele relevate de acest model ofera membrilor grupului motivarea pozitiva. Conceptiile de baza sunt orientate spre atragerea subordonatilor in stabilirea obiectivelor si adoptarea deciziilor. In mod obisnuit, acest gen de cultura genereaza performante inalte dar pot exista si efecte nedorite. Daca sunt ignorate aspectele reale ale mediului institutiei/firmei, acest gen de cultura devine rigida, sufocanta si inhibanta. Culturile pozitive se erodeaza in timp si pot provoca declinul institutiei/firmei atunci cand se trece de la o generatie la alta sau atunci cand sunt inlocuiti managerii fara a se realiza o adecvare a valorilor, normelor si conceptiilor de baza corespunzator noilor realitati ale mediului.

Culturile negative se pot intalni acolo unde nu este descurajata aroganta, birocratia si centralismul excesiv. Sistemul de valori este orientat spre solutionarea problemelor corporative si sunt ignorate interesele comunitatii locale, partenerilor si salariatilor. Elita culturala in acest caz promoveaza strategii inadecvate, fara a tine cont de schimbarile care apar in mediul institutiei/firmei. Managerii promoveaza conservatorismul si ignora orice sugestie din partea personalului de executie sau a colaboratorilor. Persoanele ale caror valori individuale converg spre altruism si transparenta nu sunt acceptate.