Evolutia cunostintelor de management

Evolutia cunostintelor de management

Activitatea de management, in forma sa embrionara, a aparut odata cu constituirea primelor colectivitati umane in comuna primitiva, evolutia societatii marcand concomitent si schimbari in ceea ce priveste continutul acestei activitati. Astfel, activitatea de management are o existenta milenara, in decursul careia s-au inregistrat progrese substantiale, fara de care nu ar fi fost posibil progresul societatii omenesti. Ca si in alte probleme specifice managementului si in privi 555b17f nta incadrarii cunostintelor in curente, miscari sau scoli de management, parerile specialistilor sunt diferite. Trei din scolile de management sunt aproape unanim recunoscute. Acestea sunt: scoala clasica, scoala relatiilor umane  si scoala sistemelor sociale.

Scoala clasica (universala)

Afirmata puternic la inceputul acestui secol si mentinandu-si existenta prin multe personalitati, pana in deceniul cinci, scoala clasica cuprinde ansamblul cunostintelor de organizare care s-au dezvoltat pe baza operelor lui F. Taylor si H. Fayol, specialisti considerati ca fiind parintii stiintei managementului.

Alti reprezentanti ai acestor scoli: L. Gulick, M. Follet, C. O'Donnell, H. Koontz, Lillian si Frank Gilbreth.

Principalul aport al acestei scoli consta in formularea unor principii vizand, in primul rand, structura organizatiei si mecanismul functionarii acesteia. Reprezentantii acestei scoli de management se numesc universalisti, de la principiile pe care le-au formulat si pe care le considerau universal valabile. 

Principiile de baza formulate cu claritate, au o logica care le face sa-si mentina si astazi valabilitatea, chiar daca unele au suferit modificari in modul de aplicare. Principiile de baza sunt:

-principiul ierarhiei - potrivit caruia organizatia cuprinde un ansamblu de linii ierarhice care pornesc din varful structurii spre baza acesteia si de-a lungul carora se exercita autoritatea detinuta de nivelul superior si delegata spre nivelurile inferioare.

-unitatea de comanda - orice angajat primeste dispozitii de la un singur sef ierarhic;

-specializarea (diviziunea muncii) - in baza caruia fiecare angajat trebuie sa indeplineasca sarcini specializate care sunt mai usor insusite si care conduc la cresterea productivitatii muncii.

-ponderea ierarhica - potrivit caruia un sef poate conduce in mod corespunzator numai un anumit numar de subordonati.

-corespondenta autoritate -responsabilitate - potrivit acestui principiu, autoritatea acordata unui angajat trebuie echilibrata cu responsabilitatea.

-principiul exceptiei - defineste limitele delegarii precizand ca sarcinile de rutina pot fi realizate de subordonati in timp ce sarcinile de exceptie trebuie realizate numai de superiorii ierarhici.

(cele 14 principii stabilite de H. Fayol in 1916 si cele ale lui F. Taylor, in cartea de aplicatii)

Pe langa aceste principii de baza, caracteristic universalistilor mai sunt si urmatoarele concepte:

- in cadrul organizatiei oamenii trebuie supravegheati continuu si detaliat;

- fiecarui salariat sa i se prescrie precis sarcinile ce le are de executat;

- eficacitatea se poate masura prin productivitate;

- organizatia este un sistem inchis pe deplin analizabil;

- un sistem adecvat de retribuire motiveaza lucratorii;

Principalele contributii ale scolii clasice:

- definirea unui ansamblu inchegat de concepte si principii, majoritatea rationale, care au pus bazele stiintei managementului;

- abordarea stiintifica a managementului si organizarii considerate anterior ca rezervate experientei si intuitiei;

- concentrarea asupra constructiei si functionarii structurii organizatorice,

- pun accent pe productivitate, eficienta si controlul costurilor;

- identificarea functiilor managementului si a functiunilor firmei. H. Fayol este primul care stabileste functiile managementului (previziunea, organizarea, comanda, coordonarea si controlul" si functiunile firmei acestea reprezentand grupuri omogene de operatiuni necesare pentru atingerea scopului urmarit. In conceptia lui acestea sunt: functiunea administrativa, financiara, contabila, tehnica (de productie), comerciala si functiunea de asigurare a securitatii (aparare impotriva riscurilor).

Limitele reprezentantilor acestei scoli sunt:

- excluderea din cercetarile lor a factorului uman, acesta fiind tratat ca orice alt element al procesului de munca;

- ignorarea relatiilor dintre organizatie si mediul ambiant.

Scoala relatiilor umane (comportamentala)

Aceasta scoala a aparut ca o reactie la abordarea mecanicista proprie scolii clasice. Printre reprezentantii scolii relatiilor umane (relationistii) putem enumera pe: Douglas McGregor, Abraham Maslow, Elton Mayo, Kurt Lewin, F.Hertzberg, Rensis Likert,  Moreno.

Profesiile de baza ale reprezentantilor scolii relatiilor umane sunt acelea de psiholog, sociolog, biolog, printre acestia aflandu-se si jurnalisti si ziaristi. Relationistii isi indreapta atentia asupra factorului uman caruia ii studiaza motivatiile, comportamentul si modul de integrare in societate.

Principalele caracteristici ale acestei scoli sunt:

- atentia nu este focalizata asupra persoanelor ci asupra grupurilor;

- integrarea profesionala a persoanelor se bazeaza pe increderea ce li se acorda;

- eficacitatea individuala depinde in mare parte de simtul responsabilitatii si mai putin de controlul la care este supus lucratorul;

- coordonatorii grupului sunt considerati, in primul rand, centre de comunicatii intra si intergrupuri si numai in al doilea rand ca reprezentanti ai autoritatii.  

Principalele contributii ale scolii scolii relatiilor umane sunt:

- reconsiderarea rolului factorului uman si al comunicatiilor;

- deplasarea accentului de pe relatiile formale, oficiale pe cele informale, sociale;

- ei s-au concentrat asupra relatiilor de munca din cadrul structurii, mai mult decat asupra structurii in ansamblu;

- accentuarea necesitatii diversificarii muncii;

- considera important cresterea rolului delegarii si descentralizarii.

Douglas McGregor este cunoscut datorita teoriei X si Y pe care a fundamentat-o. De fapt, sunt doua teorii despre om in raport cu munca si anume teoria X si teoria Y.

Teoria X presupune ca, omul mediu in procesul muncii este caracterizat de:

- lipsa de ambitie;

- predispozitie spre delasare;

- el nu doreste sa-si asume responsabilitati in munca, preferand sa fie condus;

- este egoist , fiind indiferent la interesele firmei;

- doreste sa obtina maximum de avantaje economice.

In esenta teoria X presupune ca un individ doreste maximum de avantaje in schimbul unui minim de efort. In aceste conditii, managerii trebuie sa adopte un stil de conducere autoritar, de comanda.

Teoria Y presupune ca, omul mediu se caracterizeaza prin urmatoarele:

- el este dispus sa depuna un efort fizic si intelectual in procesul muncii pentru ca munca este o activitate normala, cum ar fi odihna si distractia;

- omul de tip Y este dispus nu numai sa accepte si sa execute sarcini ci si sa-si asume responsabilitati;

- omul dispune de un potential mare de imagimatie, creativitate pe care-l utilizeaza doar partial;

- el nu doreste sa-si maximizeze avantajele materiale, punand accent deosebit pe maximizarea nevoilor de natura psihosociala.

Considerand omul mediu din punct de vedere al teoriei Y, se recomanda managerilor sa adopte un stil de conducere participativ avand un larg caracter democratic.

Cele doua teorii sunt criticate de O. Gelinier, care considera ca teoria X si Y reprezinta doua extreme si ca atare ele apar rar in practica. In realitate este vorba de o imbinare a trasaturilor specifice teoriei X si Y in proportii diferite corespunzatoare fiecarei situatii in parte.

Abraham Maslow face o ierarhizare a nevoilor umane identificand cinci tipuri de astfel de nevoi pe care le prezinta sub forma unei piramide. Ierarhizarea este necesara in conceptia lui Maslow, deoarece oamenii isi satisfac nevoile intr-o ordine specifica, de la baza piramidei spre varful acesteia. Nevoile in ordine ascendenta sunt urmatoarele:

- nevoi fiziologice (hrana, apa, odihna)

- nevoi de siguranta si protectie (protectie impotriva amenintarilor, a lipsurilor)

- nevoi sociale (prietenie, afectiune, apartenenta la grup, iubire)

- nevoi ce tin de eul oamenilor (dorinta de a fi independenti, de a fi liberi, de a avea un anumit statut, de a fi recunoscuti de cei din jur, nevoia de autorespect)

- nevoi ce tin de dorinta de realizare a oamenilor ( de a ajunge la potentialul maxim, de a deveni ceea ce este capabil sa devina).

Conform teoriei lui Maslow, oamenii sunt motivati sa-si satisfaca nevoile de la baza piramidei si nu se poate face trecerea la o nevoie superioara pana ce una inferioara nu a fost realizata.

Limitele acestei scoli se refera la faptul ca reprezentantii ei se concentreaza asupra factorului uman, supraevaluand rolul climatului organizational ca element motivational.

Scoala sistemelor sociale (sistemisti)

Este cea mai tanara scoala de management si are ca reprezentanti pe C.I.Barnard, H.Simon, Norbert Wiener (bazele ciberneticii), Peter Drucker, Michael Porter.

Reprezentantii acestei scoli se concentreaza in lucrarile lor asupra organizatiei tratata ca un ansamblu dinamic a caror parti sunt interdependente si a caror integrare este conditionata de factori psihosociologici si sociali care determina armonizarea actiunilor ei si realizarea anumitor obiective.

Principalele teze ale reprezentantilor acestei scoli se pot sintetiza astfel:

-sistemul dinamic al organizatiei este format din subsisteme, gradul de integrare al acestora conditionand realizarea obiectivelor organizatiei;

-in integrarea subsistemelor rolul esential il au comunicatiile;

-in functionarea organizatiei procesele de luare a deciziei au o importanta deosebita;

-autoritatea nu se exercita exclusiv de sus in jos, adica, un sef poate accepta ideile subordonatilor sai;

-recompensa materiala are un rol stimulator pana la un anumit nivel, dupa care intervin alti factori motivatori: conditiile de munca, caracterul muncii, satisfactia in munca.