 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Analiza muncii
|
|
Elaborarea profilurilor candidatilor |
|
| Profilul candidatului/angajatului se bazeaza pe informatiile regasite in fisa postului si raspunde la intrebarea: Ce caracteristici individuale si ce nil de experienta sunt necesare pentru a indeplini satisfacator toate obligatiile acestui post ? ". Profilul candidatului arata ce fel de persoana este recomandata pentru postul respectiv si ce calitati trebuie avute in dere in procesul de selectie. Profilul candidatului se elaboreaza intr-un fel daca am de-a face cu o persoana deja instruita si calificata si cu totul altfel daca dorim ca persoana neinstruita si fara experienta sa se califice la locul de munca in chiar acel post. Redactarea profilurilor pentru candidatii instruiti se centreaza preponderent pe caracteristicile individuale, precum durata serviciului anterior, calitatea instruirii relevante si performanta la locul de munca anterior. Astfel, nu este prea dificila silirea caracteristicilor individuale necesare pentru a selecta un candidat gata instruit pentru un anumit post. Problema este insa mult mai complexa atunci cand am de-a face cu profilurile pentru persoane fara o instruire prealabila. In acest caz, vor trebui specificate anumite caracteristici, cum ar fi trasaturile fizice si de personalitate, interesele, abilitatile care implica un potential ridicat de performanta in munca sau abilitatile de invatare. De exemplu, sa presupunem ca postul necesita manipularea minutioasa a unor obiecte de pe o banda rulanta. in acest caz, va fi necesar sa va asigurati ca potentialii angajati obtin scoruri inalte la un test de dexteritate. Cu alte cuvinte, scopul angajatorului in asemenea situatii este de a identifica acele caracteristici individuale care pot prezice cel mai bine performanta potentialului candidat la locul de munca. Identificarea acestor caracteristici individuale poate fi realizata fie printr-o abordare analitica subiectiva, fie prin intermediul analizei statistice. Profilurile candidatilor bazate pe o evaluare analitica subiectiva. Abordarea analitica subiectiva se intemeiaza pe presupuneri argumentate ale supervizorilor sau managerilor de resurse umane in privinta caracteristicilor individuale. Procedura de baza este aceea de a pune intrebarea: Ce anume este necesar in termeni de educatie, inteligenta, instruire pentru a realiza sarcinile presupuse de post la un nil satisfacator ? ".In cazul acestei proceduri, fisele posturilor joaca un rol extrem de important, deoarece pot servi ca fundament teoretic pentru silirea caracteristicilor individuale necesare pentru indeplinirea cu succes a sarcinilor presupuse de post. De exemplu, evaluarile posturilor privind nilul de interactiune cu informatia, cu oamenii si cu obiectele pot fi extrapolate la nilul competentelor necesare referitoare la interactiunea cu cei trei factori. Astfel, un conil are nevoie de o capacitate inalta de interactiune complexa cu informatiile, in timp ce unui mecanic auto ii este necesara mai ales capacitatea de a interactiona la un nil inalt de complexitate cu obiectele. Profilurile candidatilor bazate pe analiza statistica. Fundamentarea profilului candidatului pe analiza statistica este cea mai sigura abordare, dar si cea mai complicata. De fapt, scopul este acela de a sili prin metode statistice o relatie intre un predictor sau o caracteristica individuala, cum ar fi inaltimea, inteligenta, dexteritatea etc, si un indicator sau criteriu al eficientei in munca, precum performanta evaluata de supervizor. Procedura urmeaza cinci pasi: (1) analizarea muncii si hotararea modului in care va fi realizata masurarea performantei in munca; (2) selectarea caracteristicilor personale, cum ar fi dexteritatea, care ar putea predictiona performanta in munca; (3) testarea candidatilor in derea identificarii acestor trasaturi; (4) masurarea performantei in munca a candidatilor; (5) analiza statistica a relatiei dintre caracteristica individuala si performanta in munca. Obiectivul acestei metode este acela de a sili daca predictorul determina criteriul. In acest fel, caracteristicile individuale necesare realizarii cu succes a sarcinii sunt rificate mai temeinic. Aceasta metoda este mult mai sigura decat evaluarea analitica subiectiva, deoarece are un fundament stiintific mult mai riguros. Proiectarea si reproiectarea postului. Dupa descrierea postului si silirea structurii acestuia, devine posibila elaborarea continutului, functiilor si legaturilor acestora, in asa fel incat obiectile organizatiei si satisfactiile personale ale angajatilor sa fie atinse concomitent prin reproiectarea posturilor. Reproiectarea posturilor prezinta doua abordari principale : - din perspectiva procesului de productie sau a tehnologiei, care este orientata spre modernizarea masinilor si agregatelor, spre rationalizarea procedurilor, in derea maririi randamentului si a eficientei; - din perspectiva omului implicat in acest proces, prin cresterea competentei, imbogatirea cunostintelor si a activitatii, pentru sporirea satisfactiei si multumirii lui. Exista si posibilitatea combinarii celor doua perspecti. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
