 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
MANAGEMENT
Termenul Management a fost definit de catre Mary Follet prin expresia "arta de a infaptui ceva impreuna cu alti oameni". Diferite informatii care te vor ajuta din domeniul managerial: Managementul Performantei, Functii ale managementului, in cariera, financiar. |
| StiuCum
Home » management
» resurse umane
» Analiza muncii
|
|
Metodele utilizate in analiza muncii |
|
| Informatiile utile in analiza muncii pot fi procurate, practic, prin orice metoda specifica psihologiei muncii - examinarea psihologica a angajatilor prin utilizarea unor teste si aparate, studierea documentelor, observatia, interul, chestionarul etc. De asemenea, informatiile culese din studierea diverselor aspecte organizationale pot fi utilizate in scopul analizei: accidentele de munca, durata avariilor tehnologice, structurarea echipei de lucru reflectata prin sociograma, cauzele fluctuatiei, metodele de instruire folosite in organizatie etc. Pentru a avea o imagine cat mai cuprinzatoare a actitatii supuse analizei, este uneori nevoie de investigatii prind conditiile fizice ale muncii, cum ar fi zgomotul, iluminatul etc, ceea ce presupune masuratori cat mai exacte. Metode calitative de analiza a muncii Interul Interul este probabil metoda cel mai des utilizata in vederea determinarii sarcinilor si obligatiilor corespunzatoare unui anumit post. Exista trei tipuri de interuri folosite pentru colectarea informatiilor necesare analizei muncii: interul indidual, cu fiecare angajat in parte; interul colectiv/in grup, cu mai multi angajati care ocupa acelasi post; interul cu superzorul sau seful direct, care este deja foarte familiarizat cu postul investigat. Interul colectiv este utilizat atunci cand un numar mare de angajati ocupa acelasi tip de post sau posturi similare, el dovedindu-se un mod rapid si putin costisitor de a obtine informatii utile prind respectivele posturi. Cel mai important avantaj al interului este acela ca permite angajatului sa descrie actitati si comportamente care nu ar putea fi scoase la iveala intr-un alt mod. Interul ofera, de asemenea, posibilitatea angajatului sa cunoasca importanta si functiile analizei muncii si sa isi exprime frustrarile sau opiniile care ar ramane altfel necunoscute de catre manageriat. Un alt avantaj al interului este acela ca el reprezinta un mod simplu si rapid de a obtine informatii.. Dezavantajul major al acestei metode este riscul crescut de denaturare a informatiilor, indiferent ca se datoreaza unor falsificari intentionate sau unor neintelegeri (Cascio, 1978), angajatii putand manifesta tendinta de a exagera anumite responsabilitati si de a minimiza altele. elul 1. Exemple de intrebari ce pot fi utilizate in interu Nr.Intrebari Care este si in ce consta postul ocupat in prezent Care sunt principalele sarcini ale acestui post ? Ce faceti exact ? Care sunt locatiile propriu-zise in care lucrati Care sunt instruirea, experienta, aptitudinile si, eventual, calificarile necesare pentru indeplinirea sarcinilor de munca ? Care sunt principalele standarde de performanta ce caracterizeaza munca dumneavoastra ? Care sunt conditiile fizice si sociale in care va desfasurati munca Care sunt solicitarile de natura fizica pe care le presupune postul ? Dar cete de natura intelectuala si emotionala ? Care este riscul de imbolnare sau de accidente la care sunteti expus 9. In ce masura sunteti expus neprevazutului sau unor conditii de munca neobisnuite Pentru ca metoda interului sa fie cat mai adecvata, ea trebuie aplicata in aceeasi maniera pentru toti angajatii, fara a ingradi insa libertatea de exprimare a interevatului, in plus, dupa finalizarea interului, este recomandabil ca informatiile obtinute sa fie rezuite si verificate, fie impreuna cu angajatul insusi, fie cu seful acestuia. Chestionarele Solicitarea angajatilor sa completeze chestionare pentru a descrie sarcinile corespunzatoare posturilor lor este o alta metoda utila de a obtine informatii pentru analiza muncii. Unele chestionare sunt liste de sarcini riguros structurate, in care se cer doar bifarea itemilor ce corespund postului ocupat de angajat si, eventual, precizarea timpului mediu petrecut pentru realizarea fiecarei sarcini in parte. La cealalta extrema se regasesc chestionarele cu intrebari deschise, care ii cer practic angajatului sa descrie principalele sarcini corespunzatoare postului pe care il ocupa. in practica, cel mai bun chestionar este o cale de mijloc intre aceste extreme, care sa contina atat intrebari deschise, cat si intrebari inchise. Indiferent ca sunt structurate sau nu, chestionarele au si avantaje si dezavantaje. Chestionarul este o metoda rapida si eficienta de a obtine informatii de la un numar mare de angajati; e mai putin costisitor decat interevarea unor sute de angajati, de exemplu. Totusi, elaborarea si testarea unui chestionar (pentru a fi siguri ca este complet si inteligibil) se poate dovedi un proces costisitor si indelungat. Observatia Observatia directa este utila in special atunci cand postul studiat consta in principal din actitati fizice observabile (portar, muncitor la o linie de asamblare etc). Pe de alta parte, observatia nu este adecvata atunci cand postul consta preponderent din actitati intelectuale nemasurabile (avocat, inginer proiectant etc.) sau atunci cand angajatul e angrenat in actitati importante, dar cu o frecventa mai redusa (cum ar fi o asistenta medicala care se ocupa din cand in cand de cazuri urgente). Observatia directa si interul sunt adesea utilizate impreuna. O posibila abordare este aceea de a observa angajatul la locul de munca de-a lungul unui ciclu complet de munca. Un ciclu de munca reprezinta timpul necesar realizarii unei sarcini. Dupa ce s-au adunat cat mai multe informatii posibil, se procedeaza la interevarea angajatului, care va fi solicitat sa clarifice aspectele ramase neinteligibile si sa precizeze actitatile aditionale pe care le realizeaza, dar care nu au fost observate. Observatia si interul se pot desfasura simultan, in timp ce angajatul isi indeplineste sarcina. Jurnalele/registrele de participare O alta abordare este aceea de a solicita angajatin sa tina un jurnal/registru in care sa precizeze toate actitatile pe care le realizeaza zilnic. Pentru fiecare actitate in care este implicat, angajatul inregistreaza denumirea si timpul necesar desfasurarii actitatii intr-un registru. Aceasta metoda poate oferi o perspectiva completa a postului respectiv, mai ales daca este insotita si de interuri cu angajatul si/sau cu seful acestuia. Este posibil, desigur, ca angajatul sa incerce sa exagereze anumite actitati si sa minimizeze altele. Totusi, natura detaliata si cronologica a acestei metode tinde sa impiedice acest neajuns. |
|
|
Politica de confidentialitate
|
